Управление карьерой сотрудника организации 1 Карьера сотрудника

Управление карьерой сотрудника организации 1

Карьера сотрудника организации n индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека 2

1) Нормальная карьера это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (в среднем это около 40 лет) Для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 3 до 5 лет 2) Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры По времени эта карьера в 2 - 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей, Для скоростной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 1 до 3 лет 3

3) Десантная карьера - преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: Шпотребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации Шнеобходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности Шсозданием или ликвидацией организации и др. n n Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из 4 них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности

Ш Большинство представителей десантной карьеры умеют искусно присутствовать при должности Ш Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации Ш Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение Ш Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть 5

Медленная карьера - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1, 5 - 2 раза дольше, чем при нормальной карьере Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными Скорость профессиональноквалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры 6

Управление карьерой в условиях рыночной экономики n В изменившихся условиях «план-карьерная функция» перешла к кадровым службам n Целенаправленное развитие карьеры –один из главных факторов успешности и конкурентоспособности работника 7

Проблемы управления карьерой на современном этапе n n n n Рост конкурентной борьбы за рынки сбыта Усложнение применяемых в производстве технологий Высокий уровень образования персонала Нежелание поддерживать традиционные иерархические отношения Стрессы, давление и неопределенность в большинстве форм жизни организации и общества Изменение традиционных ценностей Размытые личные цели и ценности 8

n Под трудовой карьерой - понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест n "Трудовая карьера" является более общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", "продвижение в профессии" и т. п. n По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника 9

n Карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью 10

n Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях n Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить n В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу 11

Социально-экономическое содержание карьеры n Большую часть социальной жизни человек проживает в организациях и социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью 12

Социальная многомерность карьеры Статусный вектор Карьера Должностной вектор Монетарный вектор Профессиональный вектор 13

Социальная многомерность карьеры Каждый из векторов карьеры образуется набором социальных позиций n n Должностной вектор - образуется должностными ступенями Профессиональный – квалификационными разрядами Статусный – статусными рангами Монетарный – уровнями вознаграждения 14

Социально-экономическое содержание карьеры n Карьера - процесс профессионального, социального - экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций n Карьера предполагает развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера) 15

Социально-экономическое содержание карьеры Карьера - выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями n 16

Основные теории карьеры: n n n n турнирная теория- рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния теории организационной социализации статистико-ресурсные теории взаимодействия с менторами теория неформальных социальных сетей теории лидерских черт теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей 17

Необходимость в управлении карьерой n Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом 18

Виды карьеры Для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве С точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры: n Профессиональная n Внутриорганизационная 19

Профессиональная карьера n n Это рост знаний, умений, навыков, который может идти: по линии специализации - углубления в одной профессии или транспрофессионализации - овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением профессионального инструментария и областей деятельности 20

21

22

Внутриорганизационная карьера вертикальной горизонтальной центростремительной 23

24

25

Внутриорганизационная карьера может быть а) вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии б) горизонтальной - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п. ) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой 26 ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения)

Внутриорганизационная карьера в) центростремительной — движение к ядру, руководству организации Например, - приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера - получение доступа к неформальным источникам информации - доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства 27

Внутриорганизационная карьера По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть стабильная, n нормальная (равномерная) n стремительная. n 28

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры (“спад”, подъем”) целевая (линейная) карьера- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению 29

Внутриорганизационная карьера Монотонная (стабильная) сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социальнопрофессионального статуса и материального положения. 30

Внутриорганизационная карьера n спиральная карьера - сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии n мимолетная (кратковременная) карьера- перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности 31

Внутриорганизационная карьера n n n стабилизационная (платообразная) карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет затухающая (снижающаяся) - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” - заметное движение к более низкому социальнопрофессиональному статусу в организации Причины личного характера – злоупотребления алкоголем, болезнь и пр. , и работник начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до более низкого уровня 32

Виды карьеры ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА внутриорганизационная межорганизационная Профессиональная специализированная Профессиональная неспециализированная вертикальная горизонтальная скрытая ступенчатая 33

Карьера неспециализированная Широко развит в Японии Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года 34

Модель служебной карьеры «Змея» 35

Карьера неспециализированная Например: Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом 36

n Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих n Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации n Центростремительная карьера- движение к ядру, руководству организации n Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства n Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в 37 занимаемой должности

Карьера ступенчатая n Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры n Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект n Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы 38

Ситуационная карьера n Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры» , они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях n По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации» 39

Карьера «от начальника» Модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лицо принимающее решение , от которого зависит карьера n Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника» , систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения n Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с» , с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе n Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой» , а на более точном и образном языке «лакейской» , «подхалимской» , «лизальной» , «угоднической» . 40

Карьера «от развития объекта» Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках n Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности n В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства и он как бы сам «сделал себе» карьеру 41

Собственноручная карьера n Люди, которые не ждут «карьерной милости» , а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений» n Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях» , кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами n Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если его ценят в данной системе 42

Карьера «по трупам» n Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова n Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности n Карьерист использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге» 43

Системная карьера - считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента и её главные идеи заключаются в том, чтобы: Швзаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры; Шсоздать организационный фундамент для планирования карьеры: Шне поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; Шобучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий» Штребует более качественных информационных, организационных, социальнопсихологических и психологических технологий 44

Карьера потенциальная лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей- карьера-мечта, карьера-желание 45

Этапы карьеры Стадии 7 Переоценка ценностей 6 5 Профессионализм 4 Достижение успеха 3 Включение 2 1 Обучение Возраст 10 20 30 40 50 60 46

Этапы карьеры Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление Освоение работы, Самоутверждение, развитие навыков, начало достижения формирование квалифицированного независимости специалиста Этапы карьеры Продвижение Сохранение Пенсионный Возраст, лет до 30 Безопасность существования, здоровье, уровень зарплаты до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей Здоровье, высокий уровень оплаты труда независимости, начало самовыражения до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье 47 после 65

Фазы развития профессионала Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития и человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом Важно разделять: n этап карьеры -временной период развития личности n фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью 48

В соответствии с фазами развития профессионала различают: n Оптант (фаза оптации) – человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор – точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры n Адепт (фаза адепта) - это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее – в зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж) 49

Фазы развития профессионала n адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе n интернал (фаза интернала) - опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии 50

n Мастер - продолжающаяся фаза мастерства, когда работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу n Авторитет - фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется с последующей - мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране) n в зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации n Наставник - фаза наставничества- авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками 51

Фазы развития профессионала Интернал Мастер Адепт Адаптант Оптант Наставник Авторитет 52

Условия карьеры Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и рядом объективных условий карьеры: n n высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум- 53

n В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой n У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая 54

Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала Достаточные условия карьерной среды: q наличие объекта управления карьерой q наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой q готовность персонала воспринять технологии управления карьерой q подготовленность руководителей и кадровых служб к работе с персоналом q наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды 55

Карьерное пространство относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста 56

Модель развития карьеры 57

Развитие карьеры Развитием карьеры - действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации 58

Модели построения карьеры по (А. П. Егоршину) Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей : Ø «трамплин» Ø «лестница» Ø «змея» Ø «перепутье» 59

Модели построения карьеры n Карьера «трамплин» - широко распространена среди руководителей и специалистов n Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации n Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые и на определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию 60

Карьера «Трамплин » 61

n Модель карьеры «лестница» - предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет n Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей n С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице n Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации 62

Карьера «лестница» 63

n Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста n Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1 -2 г. ) и постепенное повышение 64

Карьера «змея» 3 -й уровень объединение 2 -й уровень организация 1 -й уровень подразделение Вице-президент Второй Первый по финансам Вице-президент Директор по финансам Кассир Зам. директора по финансам Бухгалтеркассир Главный бухгалтер Помощник гл. бухгалтера 65

n Модель карьеры «перепутье» - предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности n Крьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта n По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. 66

Карьера «перепутье» Руководитель подразделения Повышение путем избрания или назначения Ведущий специалист подразделения ? Вед. специалист другого подразделения Перемещение путем назначения Специалист подразделения Понижение в должности путем назначения 67

Модели построения карьеры по И. Д. Ладанову Первая - модель жизненных циклов: человек периодически сталкивается с ситуациями, требующими от него более сложных профессиональных действий. Он оказывается перед необходимостью совершенствовать свои навыки, учиться (здесь необходимо «карьерное упорство» ). n Вторая модель - организационно-ориентированная: человек продвигается по стадиям, вместе с зарождающимися в самой организации сильными, слаженными рабочими группами. Успех определяет его умение «подлаживаться под тем поведения его коллег» . n Третья модель - личностно-ориентированная: продвижение по карьерным ступеням происходит на основании потребностей человека в этом. 68

Национальные модели построения карьеры В мире распространены две модели построения карьеры: американская n японская n Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры 69

Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы 70

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры -подход называется диверсифицированным С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. 71

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ n Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: – Положение о карьере – Фактические модели карьеры – Плановые модели карьеры 72

Фактические модели карьеры «Фотографии» карьеры n Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей n «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. 73

Плановые модели карьеры n Это довольно тонкая область, не имеющая пока ни теоретических, ни практических наработок Управление карьерой, как и любая разновидность менеджмента, требует очень разнообразной информации и соответствующей информационной системы Управлять карьерой «вручную» , конечно же можно, но тогда и результаты будут «ручные» . . . 74

Плановые модели карьеры n «Карьерная лестница» должна иметь сильное подкрепление со стороны системы повышения квалификации персонала, поскольку карьера - это не переход из кресла в кресло, а непрерывное доказательство своей компетентности с помощью качественных результатов в любой должности 75

Управление личной карьерой n Активное управление карьерой в современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха 76

Управление личной карьерой В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры n Только 3% из них подняли руки, а через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные вместе взятые n 77

Карьерный селфменеджмент n Под карьерным селфменеджментом понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности n Технология предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры 78

Управление карьерой в организации n Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах n Иными словами, это управление процессом развития возможностей и способностей работников в соответствии с рыночной ситуацией 79

Управление карьерой в организации Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: n Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью n Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно- технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду n В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в 80 ущерб организму и интересам личности работника.

Взаимодействие сторон в управлении карьерой n Управление деловой карьерой сотрудника—это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. n Руководитель - формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой n На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план n А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой 81

Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой 82

Планирование и контроль деловой карьеры С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе 83

Планирование и контроль деловой карьеры n Средняя прибыль фирмы от вложения капитала в собственный персонал составляет 250%. n Не случайно японцы, не жалеющие средств для обучения и переобучения персонала, имеют наивысшую в мире производительность труда! 84