Управленческая культура Управленческая культура часть организационной культуры

Управленческая культура

Управленческая культура часть организационной культуры, нормы, поведенческие и деловые стандарты в области реализации функций управления, появляющиеся у менеджеров и сотрудников организации по мере её развития и разделяемые большинством из них.

Управленческая культура частично изменяется при появлении нового менеджера со своей управленческой концепцией. Старые организационные ценности, цели, нормы, символы, ритуалы и мифы влияют на скорость её внедрения. Важно учитывать степень различий между старой и новой управленческой концепцией.

Типы управленческих культур (Р. Рюттингер). 111. КУЛЬТУРА ПЕРСПЕКТИВ Большая степень риска, медленная обратная связь. 1 У. КУЛЬТУРА МГНОВЕННЫХ ПОБЕД. Большая степень риска, быстрая обратная связь. 11. АДМИНИСТРАТИВНА Я КУЛЬТУРА 1. КУЛЬТУРА МЕЛКИХ УСПЕХОВ Малая степень риска, быстрая обратная связь Малая степень риска, медленная обратная связь

1. КУЛЬТУРА МЕЛКИХ УСПЕХОВ Развивается в торговых организациях розничной торговли, организациях по сбыту, отчасти в политике. Отдельное управленческое решение не приводит к краху, поэтому люди охотно общаются, царит дух товарищества. Успехи признаются, доминирует ориентация на краткосрочный успех. Размышления о перспективах продолжаются недолго. Ценится принадлежность к команде, делающей успехи. Высокая текучесть кадров приводит к тому, что средний возраст сотрудников невелик.

11. АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Проявляется в системе государственной службы, в образовании, крупных административных фирмах, в защищённых, налаженных отраслях. Сотрудники здесь - аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, умение приспосабливаться и подчиняться. На принятие решений здесь тратится длительное время, при этом они подстраховываются со всех сторон. Есть хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет подтвердить в случае необходимости невиновность. Исполняются любые решения, даже неразумные. Общение носит подчёркнуто иерархический характер. Титулы, должности важнее, чем деньги. Организация постоянно является объектом критики.

. 111. КУЛЬТУРА ПЕРСПЕКТИВ Встречается в инвестиционных банках, строительстве, науке, в тяжелой промышленности и т. п. Здесь, в условиях высокой степени риска принимаются долгосрочные управленческие решения, часто судьбоносные для всей организации, при этом все долгое время остаются в неведении относительно правильности своего решения. Сотрудники осторожные, терпеливые и основательные люди, способные переносить неопределенность. Это сплачивает людей. Быстрой карьеры здесь нет. Решения не бывают спонтанными, всегда подвергаются тщательной проверке.

1 У. КУЛЬТУРА МГНОВЕННЫХ ПОБЕД Встречается везде, где появляется яркая авантюрная личность. Это политика, мода, биржа, реклама финансирование рискованных предприятий. Главная стратегия - быстрое использование открывающихся шансов. Ценятся бойцовские и агрессивные черты характера, твёрдость в решениях, умение представить поражение как победу. Чувствительность и эмоциональность нельзя показывать, сотрудничество весьма относительно. Мнение лидера является абсолютной истиной. Любой сомневающийся объявляется врагом,

Внешние условия особенности представлений о власти в России

Недоверие к власти Власть оценивается привычно как противоречащая интересам людей, препятствующие им реализовывать свои цели. Власть осуществляется несправедливо как применяемая избирательно, в интересах носителей власти и приближенных к ним. Власть используется, преимущественно, в личных целях, а не целях организации.

Пассивное реагирование на недовольство властью в организации, неумение защищать свои права, отсутствие веры в успех при попытке повлиять на действия власти. Нежелание брать на себя ответственность за организацию в целом, отчуждение от принятия решений для решения проблем организации.

Миф о пользе приглашения "варяга". Необходимость изменений в организации осознана и в то же время понятно, что нововведения могут существенно повлиять на сложившиеся человеческие отношения. Не имеющий психологической близости, не знающий особенностей организационной культуры "варяг", может использовать более резкие, болезненные способы изменения, но так психологически легче (мужчина руководит женским коллективом).

Миф "приглашение на княжение" Передать символы власти, но минимум реальной власти (например, создание попечительского совета). Трудность переговоров о соотношении власти и ответственности, в России связана с большим количеством игр в репертуаре сотрудников и, как правило, с полным отсутстствием опыта и даже представления о возможности реализации равных, партнерских отношений.

Моральность менеджмента Моральный менеджмент: Согласование с этическими и профессиональными нормами. Честность, справедливость, долг Успех в рамках закона и этики. Закон - минимум, который дополняется этикой. Менеджер - лидер в решении этических дилемм.

Основные характер Отношение к этическим нормам. Имморальный менеджмент Отрицание этики, главное - прибыль Аморальный менеджмент Мотивы Эгоистические прибыль Благие намерения быть социально ориентированным Цели Успех любой ценой Успех в рамках закона В бизнесе свои “правила игры”, не задумывается о последствиях. Отношение Закон – барьер, к закону который можно преодолеть Закон и есть этика в бизнесе Стратегия Личная мораль на усмотрение каждого «Лови момент»

Особенности обучающихся и обучающих организаций

Особенности организационной культуры. Ценности: Политика, основанная на участии. Информирование. Отношение к людям не как к ресурсам, а как к мыслящим существам, имеющим свои потребности. Ценность личного мастерства. Единства взглядов (выражать точки зрения и обсуждать их).

Особенности управленческой культуры Лидерство распределяется, участвующий стиль. Цели ясны и приняты, с ними согласны, их поддерживают. Принятие важных решений на основе открытых дебатов, хотя частные задачи решаются индивидуально. Влияние, статус определяется компетентностью, владением информацией

Создана учебная атмосфера. Побуждают, подкрепляют учебную мотивацию. Внутренний обмен информацией. Обмен опытом. Поощряется критическое мышление. Ориентация на анализ альтернативных взглядов, коллегиальный способ принятия решений. Развитие системного мышления – умение видеть проблему в целом, а не единичные эффекты. Использование разнообразных методов обучения: обучение в деятельности, работа с проектами, структурированная работа в группах.

Межличностные отношения фиксируются и оцениваются как важный фактор. Коммуникация эффективна, включает информацию о задаче и о взаимоотношениях. Каждый человек ценен своим уникальным вкладом. Нет «козлов отпущения» , есть право на ошибку. Конфликт рассматривается как следствие увлечённости делом. Отсутствие вызывает тревогу, значит пассивность. Конфликт открыто выражается и разрешается.

Стремление к саморазвитию Создана возможность саморазвития для всех и каждого. Люди в организации обязаны и способны управлять собственным развитием. Есть люди, которые имеют нужные навыки и способны научить других (главное). Остальные готовы у них учиться.

Мониторинг и обзор, постоянная оценка эффективности. Учёт и контроль способствующие, а не мешающие развитию. Не жесткая, гибкая система поощрений. Признаки эффективной работы: осознают собственный групповой процесс, обращают на него внимание, осуществляются все ориентированные на задачу и поддерживающие функции.

Работать со всей системой, видеть актуальные фрагменты. Иногда всё внимание на личные ценности, концепцию управления. Иногда поиск оптимального стиля лидерского поведения. Иногда идеи демократии и сотрудничества. Иногда работа над развивающим обучением. Иногда в центр – проблемы мотивации. Иногда проблемы эстетического или другого воспитания.

Организация - открытая система. Внешние работники как контролёры состояния среды. Открытый обмен информацией со всеми заинтересованными сторонами, родителями.

Создание команд для решения отдельных проблем. Создание управленческой команды. Создание команд для работы над проектами Дискуссии (конкретные решения отдельных проблем) и диалоги (изучение положения дел, парадигм, дух коллегиальности).

Частые ошибки Недовольство подчинённых методами и стилем управления. Слабое принятие решений (мало представительство, авторитарность). Кризисы и штурмовщина. Неясность целей и задач. Смещение ролей и зон ответственности. Мораль – на низком уровне

Оценка членами коллектива различных аспектов управления.

Факторы повышения мотивации (по результатам опроса % сотрудников) Признание работы, уважение окружающих. 56 Нравится сама работа, процесс деятельности, полученный 49 результат. Компетентный, справедливый руководитель. Самостоятельность, возможность развития. принимать 40 решения, 36 Хороший заработок. 30 Хороший коллектив. 27 Информированность. 20 Чёткая постановка задач. 17

% Факторы снижения мотивации. 60 Критика, отсутствие признания. 52 Некомпетентный руководитель 44 Низкая зарплата. 26 Неинформированность. 24 Перегруженность работой. 17 Неудачи в работе, неподготовленность учеников, плохие семьи. 15 Лишние функции. 25 Прочее.

Учителя отмечают поощряемые сверху характеристики стиля руководства Власть централизована. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность. Решения чаще принимаются единолично. Отношения чаще дистанционные. Поощрение независимости мнения и критика в адрес руководителя – редкие явления. Производственные проблемы важнее межличностных отношений. Непримиримое отношение руководителя к ошибкам Строгое регламентирование обязанностей. Осторожность, отсутствие склонности к риску.

Открытый руководитель Умеет убеждать и вызывает доверие, даёт выход своим чувствам, устанавливает личные отношения, привержен делу, беспокоится о происходящем, берётся за трудные дела. Может “подставиться”, может получить врагов, испытывает сомнения, признаёт свои слабости и неудачи. Руководитель - игрок Выглядит эффективным и надёжным, гибок, умело оказывает содействие, “политик”, осторожен, может изменить позицию, следует своим интересам. Вызывает недоверие, подрывает уважение к себе, плохо решает реальные проблемы, не работает с полной отдачей.

Расхождения между директорами и учителями в оценке аспектов организационной культуры Отношение Личными Выполнением руководителя к симпатиями. обязанностей, людям Лояльностью, качеством работы, определяется: преданностью, успешностью в послушанием. деле. Руководители 0, 24 0, 76 Учителя 0, 69 0, 31