Тема 7. Оценка труда работников 7. 1. Факторы,

Тема 7. Оценка труда работников 7.1. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников 7.2. Анализ кадрового потенциала 7.3. Виды анализа. Понятие аттестации 7.4. Методы оценки работы персонала 7.5. Типовые ошибки при оценке персонала

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников 1) Факторы, действующие со стороны работника: Способности Личные и деловые качества Понимание своей рабочей роли Мотивация Отношение с непосредственным и вышестоящим руководством Отношения с коллегами Трудовая этика и мораль Профессиональные знания и навыки Состояние здоровья Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников 2) Факторы, действующие со стороны организации: Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.) Оборудование: его качество, состояние, соответствие современным требованиям Обеспеченность необходимыми ресурсами Стиль руководства и сложившаяся практика управления Знания и квалификация руководителя Действующая в организации система стимулирования труда Особенности организационной культуры Организационная структура

Анализ кадрового потенциала Кадровый (трудовой) потенциал – это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые в организационном поведении и определяющие ее производительность.

Трудовой потенциал организации и работника Трудовой потенциал организации – это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, а с другой – новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников. Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.

Компоненты трудового потенциала психофизиологический, ценностно-ориентационный, нормативно-ролевой, адаптационный, статусный.

Психофизиологический компонент трудового потенциала Содержание: пол, возраст, способности, характерологический тип, работоспособность, состояние здоровья Значение: обеспечивают существование личности как соединение био- психо- социального типа

Ценностно-ориентационный компонент трудового потенциала Содержание: «мотивационное ядро», установки, потребности, нравственные ориентиры, эмоции, трудолюбие, честолюбие Значение: выбор тактики и стратегии трудового поведения

Нормативно-ролевой компонент трудового потенциала Содержание: общая культура личности, профессиональная культура, усвоенные социальные нормы, организационная культура, тип поведения Значение: обеспечивает включение личности в освоение предусмотренных социальных норм и ролей и выполняет функцию координации действий персонала в организации

Адаптационный компонент трудового потенциала Содержание: активность, творчество, мобильность, предприимчивость, уровень адаптации, уровень зрелости; Значение: служит для непосредственных контактов и преобразовательных взаимоотношений в организации, внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования

Статусный компонент трудового потенциала Содержание: уровень образования, квалификация, должность, заработок, семейный статус, внешняя социальная поддержка Значение: является результативной системой предыдущей социализации, основой функционирования и развития работника

Виды анализа кадрового потенциала Предварительный Текущий Ретроспективный

Аттестация работников (формализованная оценка персонала) Цели: оценка эффективности труда работников и их соответствие занимаемым должностям; выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Аттестация работников Этапы: Издание приказа о проведении аттестации Утверждение порядка проведения аттестации Создание аттестационной комиссии Составление списка аттестуемых Определение времени (график) проведения аттестации

Аттестация работников Критерии оценки аттестуемых: Качество работы Объем работ (количество) Присутствие на работе (дисциплина) Лояльность к организации

Пример критериев по признаку качество работы: Работа выполняется без ошибок аккуратно и тщательно. Высокий уровень аккуратности и точности работы. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки очень редки. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям. Бывает небрежен, ошибается, необходим контроль. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется проверка и исправления.

Пример критериев по признаку объем работ Очень быстрый и энергичный сотрудник. Делает больше, чем от него ждут. Работает быстро. Часто выполняет больше, чем от него ждут. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели. Работает медленно. Необходимо подгонять. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ

Пример критериев по признаку присутствия на работе (дисциплина) Чрезвычайно надежен. Всегда и вовремя на работе. Надежен. Отсутствует редко, по уважительной причине. Отсутствия случаются. Причины уважительны. Не сказывается на работе. Предупреждает заранее. Ненадежен. Не всегда пунктуален. Может забыть предупредить об отсутствии. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен.

Пример критериев по признаку лояльность к организации (отделу) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Ставит интересы организации выше своих. Искренне гордиться. Позитивно воспринимает организацию и себя в ней. Не позволяет неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции. Крайне негативно относится к организации. Преследует личные цели.

Результаты аттестации – аттестационный лист ФИО Должность Стаж работы Квалификационная категория Замечания, высказанные членами комиссии Рекомендации аттестационной комиссии по направлениям: профессиональные знания, необходимость дальнейшего обучения, развитие карьеры Решение аттестационной комисии

Деловая оценки потенциала работников Цели: Административные изменения (перемещения, высвобождение персонала, изменение зарплаты) Получение информации (статистические данные о качестве персонала) Мотивирующее воздействие (зачисление в резерв, планирование обучения)

Методы оценки потенциала работника Методы фиксации – отсутствие или наличие признака – оценка результатов труда, личные и профессиональные качества. Методы сравнения – место работника по определенному признаку – динамика результатов. Методы моделирования – определение возможности выполнения какого-либо действия.

Количественные методы Методы с числовой оценкой уровня качеств работников Оперативны Открыты: возможно использование для собственной оценки качества труда Метод коэффициентов Балльный метод Метод стандартных оценок

Метод стандартных оценок Вес / Фактор 30% Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества 10% Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям 25% Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов 15% Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению 10% Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме 10% Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии:

Метод установления стандартов и нормативов Заключается в установлении стандартов и нормативов и последующем сравнении показателей каждого работника с этими стандартами (норма за ед. времени). Измеряет производительность как реальную эффективность труда. Основывается на объективных показателях.

Количественные методы Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Метод заданного распределения Вес, (%) Группы Ф.И.О. 10% лучших работников 20% хороших работников 40% средних работников 20% отстающих работников 10% худших работников

Качественные методы Оценка на основании письменных характеристик Оценка по методу черт Ситуационная оценка Графологическое бюро Метод оценки достижения цели Метод деловых игр Тестирование Заданное распределение и др.

Методы ранжирования Прямое ранжирование

Методы ранжирования Чередующееся ранжирование

Метод парных сравнений

Методы комплексной оценки Метод «360 градусов». Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода — получить всестороннюю оценку.

Методы комплексной оценки Метод оценки на основе моделей компетенций. Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Методы комплексной оценки Метод центров оценки. Ассессмент-центр, или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников, во многом развивающая методику оценки на основе компетенций. Процедура ассессмент-центра предполагает создание бизнес-кейсов, адаптацию упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций и объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки.

Assessment Center способность к учебе (общие умственные способности); умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему); умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему); контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии); восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения); способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом); самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения); общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам); гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

Assessment Center 10.необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства); 11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива); 12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); 13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение); 14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); 15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке); 16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

Assessment Center 17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка); 18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью); 19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; 20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже; 21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием); 22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт); 23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки); 24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры; 25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Методы комплексной оценки Метод KPI. Разработка системы мотивации в производственной компании на основе ключевых показателей эффективности (key performance indicators) на настоящий момент несомненно является одной из наиболее эффективных и объективных методик, требующая однако глубоких знаний в области проектного менеджмента и высокой степени управляемости бизнес-процессов компании. Огромное достоинство методики оценки на основе KPI также состоит в том, что оценка в этом случае автоматически замкнута на мотивацию персонала, что является обязательным требованием для оценки персонала, но далеко не всегда может быть полноценно реализовано в рамках других методов.

Ключевые принципы проведения оценки четко сформулированные критерии оценки; максимально объективные методы оценки. После проведения оценки необходимо корректно оформить документы на каждого сотрудника и сделать грамотный, объективный анализ индивидуальных и общих результатов (безусловно, самый лучший вариант, если это сделает независимый эксперт).