Тема 2. 3. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ

Тема 2. 3. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОРГАНИЗАЦИЙ) 1. Труд как экономический ресурс 2 Персонал предприятия и его характеристики 3. Сезонность использования персонала в предприятиях 4. Баланс трудовых ресурсов предприятия

1. Труд как экономический ресурс

Понятия и определения n Труд – процесс реализации физических и умственных способностей людей в производстве продукции. n Различают альфа-труд (труд регламентированный процессом производства, исполнитель не вносит нового) и бетта-труд (труд творческий, новационный). n Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, совокупность индивидуальных работников. Трудовые ресурсы подразделяются на: - экономически активное население (занятые, безработное); - экономически неактивное (неработающие пенсионеры и инвалиды) население Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей работника для производства потребительной стоимости

Понятия и определения n Кадровый потенциал – способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности. n Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих его способность в определенных условиях достигать максимально возможных результатов и совершенствоваться в процессе труда. n Рынок рабочей силы – это совокупность экономических отношений в сфере воспроизводства рабочей силы, ее покупки и продажи. n Стоимость наемной рабочей силы - сумма издержек (затрат) работодателей, связанных с содержанием и использованием рабочей силы (прямые и косвенные).

2. Персонал предприятия и его характеристики

Персонал фирмы – совокупность физических лиц, выполняющих различные функции в процессе производства. Основные характеристики персонала: количественные и качественные показатели и структура. Количественная характеристика персонала: - явочный состав персонала – минимальное число работников, которые являются на рабочие места и обеспечивают функционирование предприятия - списочный состав персонала – входящие в список работающих на предприятии работников (постоянные, сезонные и временные) - среднесписочная численность - отношение суммы списочных чисел работников за каждый день месяца к числу календарных дней в месяце. - среднее явочное число работников - отношение числа работников, явившихся в каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде. - среднее число фактически работавших -отношение числа фактически работавших в каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде.

Показатели качественной характеристики персонала: – экономические – отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки; – личностные – пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность; – организационно-технические – привлекательность труда, уровень организации производства; – социально-культурные – коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие.

Структура персонала предприятия – это удельный вес отдельных групп работников, сформированных по различным признакам. В зависимости от характера трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории: – рабочие основной деятельности и не основной деятельности – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг По уровню квалификации различают высококвалифицированные, неквалифицированные работники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики); – руководители – кадры, в круг обязанностей которых входит контроль и принятие решений в различных областях деятельности (высшего, среднего и низового звена). – специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции; – служащие – технические исполнители.

По квалификационному признаку работники предприятия делятся по профессиям, специальностям и уровню квалификации. n Профессия – комплекс теоретических знаний, умений и навыков необходимых для выполнения конкретной работы. n Специальность – комплекс знаний, приобретенных специальной подготовкой, умений и навыков , необходимых для определенного видов деятельности в рамках отдельной профессии. n Квалификация – совокупность знаний и умений, необходимых для выполнения работы разной сложности.

Для анализа движения персонала в предприятиях используют следующую систему показателей: – коэффициент оборота по приему – отношение числа работников, принятых за период к среднесписочному числу работников за период; – коэффициент оборота по выбытию приему – отношение числа работников, выбывших за период к среднесписочному числу работников за период; – коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и числа выбывших к среднесписочному числу работников; – коэффициент текучести кадров –отношение числа работников, выбывших по причинам текучести кадров к численности работников на конец периода; – коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к численности работников на конец периода. Под текучестью кадров понимается изменение их численности в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

Понятия и определения n Человеко-день – это один день пребывания работника в составе персонала фирмы. n Явка – это фактически отработанные дни и целодневные простои. n День целодневного простоя – человек явился на работу, но по каким-то причинам не приступил к ней. n Календарный фонд рабочего времени – сумма всех явок и неявок. n Табельный фонд рабочего времени - календарный фонд рабочего времени за минусом праздничных и выходных дней. n Максимально возможный фонд рабочего времени - табельный фонд рабочего времени за минусом очередных отпусков.

n Показатели использования фонда рабочего времени: – средняя продолжительность рабочего дня – отношение отработанных человеко-часов к отработанным человеко-дням); – среднее число рабочих дней одного работника – отношение отработанных человеко-дней к среднесписочному числу работников); – среднее число рабочих часов одного работника – отношение отработанных человеко-часов к среднесписочному числу работников. – структура фонда рабочего времени – удельный вес отработанного времени, неявок, разрешенных законом и потери рабочего времени; – коэффициент использования календарного фонда – отношение количества отработанных человеко-дней к календарному фонду; – коэффициент использования табельного фонда – отношение количества отработанных человеко-дней к табельному фонду; – коэффициент использования максимально возможного фонда – отношение количества отработанных человеко-дней к максимально возможному фонду; – коэффициент потери рабочего времени – потери рабочего времени к максимально возможному фонду; – коэффициент использования числа дней работы одного рабочего – отношение среднего фактического количества дней работы одного рабочего к плановому количеству дней работы одного списочного работника; – коэффициент использования продолжительности рабочего дня – отношение средней продолжительности рабочего дня к средней нормативной продолжительности рабочего дня.

3. Сезонность использования персонала в предприятиях

n Показатели уровня сезонности использования рабочей силы в предприятиях: – месячное распределение затрат труда в абсолютных и относительных показателях, характеризующие количество работающих и отработанное ими время по месяцам года; – коэффициент сезонности использования труда – отношение затрат труда к среднемесячному их количеству; – коэффициент неравномерной сезонной нагрузки – отношение максимальных и минимальных месячных затрат труда к среднемесячному их количеству; – размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

Основные пути снижения сезонности использования труда в сельскохозяйственных предприятиях: – рациональное сочетание отраслей в хозяйстве; – рациональный подбор сельскохозяйственных культур, как по видам, так и по сортам с различными вегетационными периодами созревания; – рациональная организация труда; – механизация и автоматизация трудоемких процессов, особенно в период пиковой потребности в трудовых ресурсах; – межхозяйственная кооперация и агропромышленная интеграция с целью хранения, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции; – организация подсобных производств в сельскохозяйственных предприятиях; – развитие и совершенствование рынка труда

4. Баланс трудовых ресурсов предприятия

n Баланс трудовых ресурсов предприятия представляет собой систему показателей, характеризующих потребность, наличие, распределение и использование рабочей силы. n Потребность в рабочей силе предприятия зависит от запланированного объема производимой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг и от степени использования имеющихся возможностей самой рабочей силы. n Укрупненно численность основных рабочих (Росн. ) можно определить по формуле: n Росн. = ТПП / ФЭФ. * Кв. н, где: ТПП – трудоёмкость производственной программы, нормо- часов; ФЭФ. – эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего; Кв. н – коэффициент перевыполнения норм выработки. n Численность вспомогательных рабочих планируется по нормам обслуживания, по объёму выполняемых работ, нормам выработки. n Численность служащих определяется на основе утверждённого по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности и размер заработной платы.

Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляется в следующей последовательности: – исследование состава и структуры персонала; – расчет и изучение показателей движения рабочей силы; – оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; – поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами – это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям на плановую потребность.

n Распределение и перераспределение работников представляет собой расстановку кадров по должностям и рабочим местам, обеспечивающую выполнение требуемых видов и объемов работ. n Использование работников предполагает определение структуры работ, которая позволяет максимально использовать возможности и индивидуальные характеристики работников. n Подбор и расстановка работников осуществляется на основе следующих принципов: – соответствия – соответствие профессиональных и нравственных качеств работника требованиям должности; – перспективности – основывается на учете возрастного ценза для различных категорий должностей, продолжительности периода работы в одной должности, периодическом повышении квалификации; – сменяемости – основывается на том, что длительное пребывание работника на одной должности связано с негативными последствиями для предприятия.