Тема 13 УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 13 1 Кадровый

Тема 13 УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 13. 1. Кадровый резерв организации

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Различают следующие типы резерва: По виду деятельности: ▫ резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры – или профессиональную, или руководящую); ▫ резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации). По времени назначения: ▫ кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; ▫ кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1– 3 года.

Принципы формирования резерва: • Актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность); • Соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности); • Перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).

Методы формирования списка резерва: ▫ анализ документальных данных; ▫ интервью; ▫ наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; ▫ оценка результатов трудовой деятельности; ▫ метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв: • Требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; • Профессиональная характеристика специалиста; • Перечень должностей, на которые работник может претендовать; • Предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность; • Результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата; • Выводы и рекомендации последней аттестации; • Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива; • Результаты оценки потенциала кандидата.

Этапы работы с резервом: Анализ потребности в резерве. ▫ прогноз изменения структуры аппарата; ▫ совершенствование продвижения работников по службе; ▫ определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей; ▫ определение степени насыщенности резерва по каждой должности Формирование и составление списка резерва При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи: • Оценить кандидатов в резерв; • Сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе). Исходными данными для организации движения персонала являются: ▫ философия предприятия; ▫ модели служебной карьеры; ▫ штатное расписание и должностные инструкции; ▫ приказы директора и решение аттестационной комиссии; ▫ личные дела и трудовые договоры сотрудников.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур: • Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд. • Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. • Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. • Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Объективные условия, влияющие на продвижение по службе: • Высшая точка карьеры – высший пост в конкретной организации; • Длина карьеры – количество позиций на пути от первой до высшей; • Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент; • Показатель потенциальной мобильности – отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Типы личности: ▫ реалистический – это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, – машинист; ▫ исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным – ученый-исследователь; ▫ артистический – это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор; ▫ социальный – этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант; ▫ предпринимательский – человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, – адвокат; ▫ конвенциональный – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.