СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 1 Сущность социально-трудовых отношений СТО 2

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 1. Сущность социально-трудовых отношений (СТО) 2. Предмет, стороны, субъекты и уровни СТО 3. Типы и принципы СТО 4. Сущность социального партнерства 5. Коллективно-договорное регулирование СТО 6. Коллективные переговоры и коллективные трудовые споры 7. Качество трудовой жизни как критерий эффективности социально-трудовых отношений 8. Современное состояние СТО в Украине

Социально-трудовые отношения (СТО) комплекс взаимоотношений между их сторонами – наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти) и местного самоуправления, которые связаны с наймом, использованием и воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллективов и общества в целом

Условия возникновения и функционирования СТО юридическая независимость между сторонами СТО; nвладение и свободное распоряжение, использование наемным работником своей способности к труду, работодателем - средств производства; nсвобода выбора: каждый член общества сам принимает решение о выходе на работу, выборе вида работы и условий труда, работодателя n

Цель СТО - оптимизация отношений между работодателями и наемными работниками, что является извечной проблемой с момента зарождения рынка труда Характерная черта – функционирование СТО на конкурентной основе (как для работодателей, так и для наемных работников)

Процесс формирования СТО происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется: историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом

Структура системы СТО

В обобщенном виде предмет СТО включает вопросы: занятости; nвнутреннего распорядка; nусловий и охраны труда; nразвития персонала (повышение квалификации, переподготовка, планирование карьеры и т. д. ); nорганизации коллективного и индивидуального труда; nоценки индивидуальных качеств и результатов работы; nвознаграждения за труд; nсоблюдения норм трудового законодательства, соглашений и договоров; nдругие вопросы трудовой жизни n

Предмет СТО на различных уровнях

Субъекты СТО: индивидуумов, объединенных системообразующим признаком или группа каким-либо Субъект СТО – юридическое или физическое лицо, владеющее первичными или делегированными первичным носителем правами в СТО. В связи с этим СТО могут быть: индивидуальные (взаимодействие отдельного работодателя и отдельного работника); групповые или коллективные (взаимодействие объединений, групп работников, работодателей); смешанные. Вследствие этого СТО могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.

Группы субъектов СТО (С. Украинец ) Первая группа – первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, органы местного самоуправления). Вторая группа – представительные организации и их органы, носители делегированных полномочий (объединения работодателей, профессиональные союзы, органы власти и управления). Третья группа – органы, посредством которых реализуется социальный диалог (Национальный трехсторонний социальноэкономический совет, другие постоянные или временные органы в отраслях, регионах, на предприятиях). Четвертая группа – органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предупредить обострение социально-трудовых отношений (примирительные, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры).

Стороны СТО и их представители Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Организация наемных работников — добровольное объединение наемных работников, которые, как правило, работают на одном предприятии, в учреждении, организации, независимо от формы собственности и вида хозяйствования, или у физического лица, которое использует наемный труд, или обеспечивают себя работой самостоятельно, или учатся в одном учебном заведении. Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов.

Стороны СТО и их представители Работодатель (согласно международной классификации статуса в занятости) — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодатель — владелец предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое согласно законодательству использует нанимаемую рабочую силу Организация работодателей — общественная неприбыльная организация, которая объединяет работодателей на началах добровольности и равноправия с целью представительства и защиты их прав и интересов.

Стороны СТО и их представители ГОСУДАРСТВО выступает как: n гарант основополагающих гражданских прав, которые важны для свободного осуществления прав работников, профсоюзных прав, прав предпринимателей и эффективного функционирования любой системы СТО. n независимый регулятор системы СТО, т. к. государство способно устанавливать юридические рамки, защищающие права профсоюзов и трудящихся и закладывающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов.

Стороны СТО и их представители участник СТО в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних СТО в целях выработки или реализации социальной, экономической и промышленной политики в стране. n увещеватель ведущих должностных лиц правительства с целью убедить стороны в необходимости учитывать на переговорах макроэкономические факторы. Правительства могут также апеллировать к общественному мнению, с тем, чтобы усилить общественное давление на субъектов СТО. n крупный работодатель n

Уровни социально-трудовых отношений Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, определяется свойствами социальноэкономического пространства, в котором они функционируют. Различают следующие уровни СТО: -национальный -отраслевой -территориальный(региональный) -производственный

На производственном уровне В качестве работодателя выступает собственник предприятия непосредственно или уполномоченный им орган. От наемных работников субъектом выступает сам работник как носитель установленного трудовым законодательством первичного права. Он составляет с работодателем трудовой договор, тем самым приобретая соответствующие права и обязательства. Другим субъектом является представитель от наемных работников – профессиональный союз, а точнее местная организация профсоюзов в лице выбранного органа – профессионального комитета.

На территориальном уровне Работодатели вступают как в прямой контакт с представителями наемных работников, так и в опосредованный (преимущественно). Опосредованное представительство и отстаивание интересов осуществляется на этом уровне через делегирование работодателями своих полномочий территориальным и другим объединениям работодателей Наемные работники на данном уровне реализуют свое право участника социально-трудовых отношений посредством собственных организаций, объединений и их органов.

На отраслевом уровне Сторона работодателя реализует свои права и отстаивает интересы через представительские органы: 1)отраслевые министерства и ведомства (комитеты, департаменты и др. ); 2)объединения работодателей различных форм собственности и хозяйствования, созданные по отраслевому признаку. Наемные работники традиционно на данном уровне реализуют свои права участника СТО посредством отраслевых профсоюзов.

На национальном уровне Сторона работодателей - правительство, которое является высшим органом исполнительной власти и имеет право на управление государственной собственностью Работодателей представляют также национальные объединения работодателей (Украинский союз промышленников и предпринимателей, Союз арендаторов и предпринимателей Украины и еще другие многочисленных объединения). Представительство работников реализуют профсоюзы, действующие автономно, но координирующие свою деятельность (в Украине существует 107 всеукраинских профсоюзов и 14 всеукраинских объединений профсоюзов, легализированных Министерством юстиции Украины(2007 г. )).

Сферы регулирования СТО n. Формирование и воспроизводство человеческого капитала: n поддержка квалификации: профориентация, самоопределение, осуществление и финансирование профессионального образования, повышение квалификации, беспрерывное обучение и т. д; n поддержка здоровья: медицинское обслуживание, возобновление трудоспособности, компенсация моральных и материальных потерь по причине временной нетрудоспособности и т. д. ; n жилищно-бытовое обеспечение: предоставление жилища, организация и оплата питания, льготы для членов семей работников и т. д. n. Обеспечение занятости: прием, увольнение работников, социальные гарантии, социальное страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, обеспечение продуктивной занятости, мотивация персонала, решение индивидуальных и коллективных трудовых споров и др. n. Сфера непосредственного приложения труда: условия труда; состояние производственной среды; особенности условий труда женщин, молодежи, инвалидов; организация труда и производства; нормирование труда; участие работников в управлении производством и др. n. Оплата труда и отношения собственности: минимальные гарантии, процедуры установления размера оплаты труда, компенсаций, надбавок, стимулирования труда; участия работников в собственности; материальная ответственность и т. д.

Тип социально-трудовых отношений определяется их характером; тем, каким образом принимаются решения в социально-трудовой сфере Основой социально-трудовых отношений являются: n принципы солидарности и субсидиарности; n отношения, построенные по принципу «господствоподчинение» ; n равноправное партнерство; n конфликтное сотрудничество; n конфликтное соперничество; n дискриминация

Солидарность предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов; сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, противостоять опасности и риску; может доминировать внутри объединений работодателей и работников; может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством

Субсидиарность основывается на личной ответственности (также как и солидарность), но предпочтительной является «самозащита» , а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи; направлен на усиление мотивов людей к самоответственности, самореализации и самообеспечению и призван предотвращать перенесение ответственности на общество, государство. В социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации

Патернализм довлеющая роль государства (макроуровень) или администрации (производственный уровень) в СТО или практически полная их регламентация; может оказаться высокоэффективным для предприятий (организаций) при определенных социально-экономических, организационных условиях; возможны следующие негативные последствия: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности

Партнерство преобладающий тип СТО развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики форме двупартизма и трипартизма Процесс формирования партнерства в развитых странах был последовательным переходом от СТО типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества» : оба типа СТО предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня.

Конфликт столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов; предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях; неизбежный, необходимый и решающий фактор социального развития, поскольку открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества; может стать фактором разрушения СТО, снижения качества продукта, производительности труда, повышения уровня текучести, увеличения числа случаев травматизма и т. п.

Дискриминация произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо; произвольное ограничение прав отношений, преграждающее доступ возможностям на рынке труда; субъектов этих им к равным выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. д.

Виды дискриминации дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы) - происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким; n дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе - происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что эти люди способны выполнять такие работы; n

Виды дискриминации дискриминация при оплате труда - возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т. е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда; n дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки - может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества n

Социальное партнерство цивилизованная система отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества; система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социальнотрудовых конфликтов.

Содержание социального партнерства совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда; nвыработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства; nпреимущественно переговорно-договорной характер взаимоотношений между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий. n

Объект социального партнерства § социально-трудовые отношения между его субъектами согласованная социально-экономическая политика, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом на национальном уровне и в регионах §

Система социального партнерства

Элементы социального партнерства совокупность постоянных и временных двух-, трех- и многосторонних органов, формирующихся представителями наемных работников и работодателей, а также исполнительной власти, и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования СТО; § совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и т. д. ), которые утверждаются этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между заинтересованными сторонами и принимаются ими к выполнению; § соответствующая культура, традиции, формы взаимодействия, взаимоотношения указанных органов; порядок, последовательность разработки и исполнения, приоритетность документов, которые принимаются §

Социальное партнерство является 1) организационно-экономическим рычагом повышения эффективности производства, что, в свою очередь становится мощным фактором повышения социальных гарантий и ускорения накопления капитала, обеспечение которых и является важным заданием СП – реализация интересов сторон; 2) элементом механизма построение социально ориентированной рыночной экономики, которая на основе согласованных действий по реализации интересов каждого субъекта устанавливает оптимальные параметры процессов социального развития и накопления капитала; 3) организационной, экономической и правовой основой защиты интересов всех субъектов СП;

4) фактором формирования социально ответственной политики, предусматривающей различные формы ответственности; высказывание недоверия уполномоченному лицу, увольнение с должности, возмещение потерь и др. из-за невыполнения условий договоренности 5) организационным принципом гармонизации отношений собственности, который за происхождением партнеров определяет равнозначные условия создания добавленной стоимости на рынках труда, природных ресурсов и капитала через согласование политики оплаты труда, цен, налогов и т. д.

Специфические задания СП в Украине привлечение всех субъектов СП к управлению и преодоления на этой основе монополизма и в распределении вновь созданного продукта; § усиление мотивации к труду включая предпринимательскую деятельность, к достижению высоких результатов работы, эффективности производства, как необходимого условия повышения качества жизни и экономического развития предприятия; § устранение недоразумений, противоречий по намерениям, которые отражают законные интересы каждой стороны; § достижение взаимного желания выполнения намеченных программ, содействия утверждению в обществе социального благополучия §

Формы социального партнерства общие консультации представителей сторон на всех уровнях; § коллективные договоры; § заключение договоров и соглашений на всех уровнях; § согласование на национальном и региональном уровнях социально-экономической политики в целом, включая основные критерии и показатели социальной справедливости, мероприятия по защите локальных рынков труда, производителя и т. д. ; § совместное разрешение коллективных трудовых споров, их предупреждение; § организация примирительных и арбитражных процедур; §

Формы социального партнерства участие наемных работников в управление производством; § участие представителей сторон в роботе органов социального партнерства; § общее управление фондами социального страхования; § участие наемных работников в доходах предприятий на условиях, определенных в коллективных договорах; § рассмотрение претензий и расхождений, что возникают между сторонами; § обмен необходимой информацией; § контроль за исполнением общих договоренностей и др. §

Принципы деятельности социальных партнеров (концепция МОТ) 1) всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости; 2) не предоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся; 3) свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса; 4) нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния; 5) все люди, независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей; 6) полная занятость и повышение жизненного уровня; 7) в социально-нравственном понимании труд не является товаром.

ПАРТНЕРСТВО в процессе осуществления КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ должно строиться на таких принципах трехсторонность на основе трипартизма, т. е. представительства правительства или исполнительных органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей; • равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей; • доверие в отношениях; • знание и уважение прав и обязанностей друга, недопущение конфронтации; • открытость и доступность равноправных переговоров; • умение слушать и слышать партнера; • строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: критиковать аргументировано позицию, а не личность оппонента; • обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью •

ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ должно строиться на таких принципах соблюдение норм законодательства; • полномочность представителей сторон; • равноправие сторон; • свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; • добровольность принятия обязательств; • реальность обеспечения принимаемых обязательств; • ответственность за принятые взаимные обязательства; • каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся. •

ПРИ ВЗАИМНЫХ КОНСУЛЬТАЦИЯХ И КОНТРОЛЕ должны соблюдаться принципы регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; • систематичность контроля и неотвратимость ответственности; • ответственность за непредставление информации; • гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений •

При разрешении КОЛЛЕКТИВНЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ) ПАРТНЕРЫ должны придерживаться следующих принципов приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем; • применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта); • стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения. •

Основной орган, содействующий развитию принципов социального партнерства в Украине - Национальный трехсторонний социально-экономический совет (http: //www. ntser. gov. ua/ua/home. html) Целями деятельности совета являются: n повышение роли профсоюзов и организаций работодателей и их объединений в формировании экономической и социальной политики государства; n дальнейшее развитие социального диалога как одного из главных факторов обеспечения социальной стабильности, развития гражданского общества, предотвращение общественных конфликтов Основные задачи: n содействие согласованию позиций сторон социального диалога относительно путей дальнейшего развития социальноэкономических и трудовых отношений, составлению соглашений по вопросам регулирования таких отношений n разработка и внесение Президенту Украины предложений по вопросам формирования и реализации государственной социальноэкономической политики

Особенности формирования и развития системы СП в Украине 1. Украина продолжительное время была охвачена социальноэкономическим кризисом, которая оказала негативное влияние не только на экономику страны, но и на все социальные и политические институты 2. Рыночные отношения и институты как необходимое условие широкого развития СП не являются пока достаточно развитыми. Социальная ориентация экономики скорее носит декларативный характер. 3. Крайне поляризированная социальная структура, недопустимый уровень материального расслоения население. 4. Распространенность коррупционных отношений.

Особенности формирования и развития системы СП в Украине 5. Опаздывающий характер законодательного обеспечения, практика игнорирования, невыполнения действующих законов различными субъектами. 6. Несформированность субъектов СП и их партнеров, каждый из которых ранее был элементом административно-плановой экономики 7. Госдураство, выступая с трех позиций (собственника, администратора и гаранта интересов граждан) – сегодня не защищает наемного работника, это проявляется, прежде всего, в низких уровнях вознаграждения за труд на государственных предприятиях и бюджетных организациях. 8. Утрата доверия у граждан профсоюзов и их лидеров. 9. Значительная часть «теневой экономики» в стране и др.

Направления развития СП в Украине 1. Формирование идеологии и культуры СП в широком смысле, активизация деятельности государства в этой области. 2. Создание благоприятного экономического климата, детенизация экономики. 3. Повышение доходов населения, в том числе трудовых, создание условия развития среднего класса. 4. Оздоровление морального климата в обществе, обеспечение законности и правопорядка, восстановление доверия к государственным институтам. 5. Активизация социальной осознанности и роли наемных работников как участников СП; формирование роли работодателей и их органов в обществе и в организации СП и другое.

Коллективно-договорной процесс как способ регулирования СТО включает следующие элементы (Филипс Дж. ) 1. Коллективные действия формальных организаций, созданные индивидами с целью защиты своих интересов. 2. Взаимное признание коллективных организаций и ведение двустороннего переговорного процесса соответствующими сторонами. 3. Соблюдение процедурных правил достижения и исполнения трудового соглашения в пределах установленного времени. 4. Официальное закрепление результатов достигнутого соглашения в письменном виде в коллективном договоре, соглашении. 5. Строгое соблюдение всех положений соглашения, коллективного договора или трудового контракта обеими сторонами в течении установленного периода.

Коллективно-договорной процесс: • отношения между организациями, интересы которых выражают представители предпринимателей и профсоюзов; • силовые отношения между организациями, обладающие правом прибегать к использованию силы в форме забастовки; • охватывает не только процедуру выработки и заключения коллективного договора, но и все стадии его реализации с обеих сторон; • важнейший элемент системы социального партнерства; • инструмент реализации интересов субъектов социальнотрудовых отношений в сфере труда.

Уровни. СТВ Типи СТО Система договорного регулирования СТО Индивидуальный Трудовое соглашение, коллективный договор Уровень предприятия Коллективный договор Территориальный Региональное соглашение Отраслевой Отраслевое соглашение Национальный Генеральное соглашение

Генеральное соглашение заключается между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений; определяет принципы осуществления социальноэкономической политики и намечает план законопроектной работы в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда, в отношении доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, в сфере развития системы социального партнерства и т. д.

Содержание генерального соглашения: гарантии работы и обеспечение продуктивной занятости; n минимальные социальные гарантии оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни; n размер прожиточного минимума, минимальных нормативов; n социальное страхование; n трудовые отношения, режим работы и отдыха; n условия охраны работы и окружающей природной среды; n удовлетворение духовных нужд населения; n условия роста фондов оплаты труда и установление межотраслевых соотношений в оплате работы. n

Региональное соглашение генеральное соглашение в миниатюре, разработанное с учетом социально-экономических условий и конкретных проблем региона Украины; n регулирует нормы социальной защиты наемных работников, включают высшие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы; n заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или иными уполномоченными трудовыми коллективами органами. Генеральное и региональное соглашения не делятся на подвиды: в Украине может быть заключено только одно генеральное соглашение, в регионе Украины - только одно региональное. n

Отраслевое соглашение устанавливаются условия труда, важнейшими из которых являются нормирование и оплата труда, условия и охрана труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли. стороны: собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или объединения профсоюзов или иных представительских организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм на большинстве предприятий, входящих в сферу их действия

Коллективный договор локальный нормативно-правовой акт, который регулирует трудовые, социально-экономические отношения между собственником и работниками данного предприятия. заключается с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, а также для согласования интересов работников, с одной стороны, и собственников - с другой, что способствует улучшению хозяйственной деятельности предприятия, повышению его рентабельности и качества продукции, обеспечению трудящимся возможности принимать участие в управлении производством, усовершенствованию системы вознаграждения, улучшению условий труда, материальнобытового и культурного обслуживания трудящихся

Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают работодатель и наемные работники. Содержание коллективного договора – это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется тем, что коллективный договор (функции): 1) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений: и работодателей, и работников; 2) организует (упорядочивает) трудовые отношения и обеспечивает их тесную связь с результатами экономической деятельности; 3) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей, т. е. наименее болезненными средствами;

В коллективном договоре устанавливаются следующие взаимные обязательства сторон: изменение организации производства и труда • обеспечение продуктивной занятости • нормирование и оплата труда, установление формы, системы, размеров заработной платы и иных видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др. ) • установление гарантий, компенсаций, льгот • участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании дохода предприятия (если это предусмотрено уставом) • установление режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха • определение условий и охраны труда: обеспечение жилищнобытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников • определение условий регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда •

Структурное содержание коллективного договора

В основу логической схемы взаимосвязи соглашений различных видов заложен следующий принцип в соглашениях не должно быть условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством; условия соглашений, заключаемых на низших уровнях, могут либо соответствовать принятым на высшем уровне, либо улучшать положение работников по сравнению с ними

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры в соответствии с Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» : любая из сторон не ранее чем за три месяца до окончаний срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, установленные этим договором, письменно уведомляет другие стороны о начале переговоров. Вторая сторона на протяжении семи дней должна начать переговоры. nпорядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом; nдля ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон; nстороны коллективных переговоров обязаны предоставлять рабочей комиссии всю информацию, необходимую для определения содержания коллективного договора; n

рабочая комиссия готовит проект коллективного договора с учетом предложений, которые поступили от наемных работников, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом; nпроект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. nесли общее собрание (конференция) трудового коллектива отклонит проект договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска приемлемого решения. Срок таких переговоров не должен превышать 10 дней. После этого проект в целом выносится на рассмотрение собрания (конференции) трудового коллектива. nпосле одобрения проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива он подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 5 дней с момента его одобрения, если иное не установлено собранием (конференцией) трудового коллектива. Изменения и дополнения в коллективный договор на протяжении срока его действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном коллективным договором. n

на практике нередко возникают случаи, когда в процессе ведения коллективных переговоров у сторон возникают определенные разногласия. Для урегулирования таких разногласий стороны используют примирительные процедуры. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. nесли в ходе переговоров стороны не пришли к соглашению по независящим от них обстоятельствам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих обстоятельств, а также о сроках возобновления переговоров. nв течение 3 дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами. Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора. В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендаций допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству Украины. n

Успешность проведения переговоров во многом достигается благодаря использованию определённых способов, приёмов, методов в зависимости от того, на каком этапе находится сам процесс переговоров

На всех этапах переговоров для наиболее полной и эффективной защиты интересов трудового коллектива профсоюзам необходимо применять наиболее распространённые приёмы: n n n «уход» прямой или косвенный, выраженный в предложении отложить рассмотрение вопроса или в ответе крайне неопределенного содержания; «затягивание» переговоров с «выдвижением» серии различного рода «уходов» ; «выжидание» и формулирование своей позиции в зависимости от полученной информации; «выражение согласия» с подчеркиванием общности позиций с партнером; «выражение несогласия» с предложениями и позицией партнера; «медленное приоткрывание собственной позиции» , чтобы получить как можно больше информации от партнера.

Коллективный трудовой спор (конфликт) это разногласия, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений относительно установления новых или изменения имеющихся социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения или изменения коллективного договора, соглашения, выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений, невыполнения требований законодательства о труде. Принципиальная схема урегулирования трудовых споров коллективного характера заложена в Законе Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» .

Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются путем сбора подписей и считаются действующими при наличии не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения. Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента, когда уполномоченный представительный орган наемных работников получил от собственника или уполномоченного им органа сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) или когда сроки рассмотрения требований, предусмотренные настоящим Законом, окончились, а ответ от собственника не поступил.

Разрешение коллективного спора процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия Разрешение коллективного спора состоит из нескольких этапов: n конфликт рассматривается примирительной комиссией n если примирительная комиссия не привела к согласию, стороны продолжают примирительные процедуры с помощью посредника (определенное по общему выбору сторон лицо, которое содействует установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, принимает участие в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения) n если с помощью посредника коллективные трудовой спор не удалось отрегулировать, наступает следующий этап – рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже (орган, который состоит из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по существу трудового спора (конфликта))

Национальная служба посредничества и примирения n n n n осуществление регистрации выдвинутых работниками требований и коллективных трудовых споров (конфликтов); анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений для их устранения; подготовка посредников и арбитров, которые специализируются на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов); формирование списков арбитров и посредников; проверка, в случае необходимости, полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта); посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта); привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

Качество трудовой жизни (КТЖ) субъективное восприятие условий трудовой деятельности членами трудового коллектива, которое зависит от их личных качеств, мотивов, потребностей, целей, ценностей жизни и соотносится с принятыми в обществе нормами, традициями, принципами; степень удовлетворенности индивидов и общества в целом параметрами и условиями трудовой деятельности; характеризуется объективными и субъективными показателями

Объективные показатели (характеризуют различные стороны трудовой деятельности) • психофизиологическую (показатели тяжести, интенсивности труда); • социальную (доступность социальных благ, социального обеспечения); • экономическую (затраты на социальную защиту и развитие трудового потенциала работников, коэффициент частоты и тяжести травматизма, заболеваемости, смертности на рабочих местах, уровень оплаты труда по сравнению с принятым прожиточным минимумом в обществе, текучесть кадров); • организационную (уровень автоматизации, механизации, оснащенности рабочих мест)

Субъективные показатели КТЖ удовлетворенность системой материального стимулирования и распределения прибыли предприятия • субъективное восприятие режимов рабочего времени и отдыха • личная безопасность и защита работника • условия для развития способностей и профессионального роста • справедливость социально-трудовых отношений • трудовая активность • общая удовлетворенность трудом •

Современное состояние СТО в Украине В настоящее время в Украине становление СТО рыночного типа. происходит Общая демократизация общественных отношений обусловила децентрализацию отношений в социальнотрудовой сфере и переход от административного, директивного регулирования СТО к договорному.

Современные СТО характеризуются такими негативными тенденциями • наличием безработицы (как зарегистрированной, так и скрытой) • низким уровнем оплаты труда и отсутствием зависимости ее размера от конечных результатов труда • увеличением неудовлетворенности работников условиями и содержанием труда

Положительные моменты в развитии СТО в Украине • повышение гибкости рынка труда, появление новых возможностей выбора форм, видов трудовой деятельности в результате возникновения многообразия форм собственности и хозяйствования • повышение личной ответственности работников за свое благосостояние, отмирание социального инфантилизма • повышение обеспокоенности со стороны наемных работников за поддержание и повышение своей конкурентоспособности на рынке труда • формирование готовности к более производительному труду под влиянием конкуренции наемных работников за рабочие места и как реакция на возможное увеличение получаемых доходов

Нормативно-правовое обеспечение СТО Конституция Украины, КЗо. Т Украины, Указы Президента Украины, постановления КМУ, приказы Министерства труда и социальной политики, Генеральное, отраслевые, региональные соглашения, коллективные договоры предприятий и другие нормативные документы Основные законы в с сфере СТО: Законы Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ; Закон України «Про організації роботодавців» ; Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ; Закон України «Про колективні договори і угоди» ; Закон України «Про об’єднання громадян»