Продовження теми 8 Оплата праці
План 8. Поняття, види і шляхи росту заробітної плати. Функції оплати праці та їх реалізація 9. Державне регулювання оплати праці та соціального захисту. Мінімальна заробітна плата 10. Тарифна система оплати праці, її елементи 11. Форми і системи оплати праці 12. Безтарифна система оплати праці 13. Використання колективної та контрактної систем оплати праці. Система участі працівників підприємств у прибутках 14. Формування фонду оплати праці на підприємстві
8. Поняття, види і шляхи росту заробітної плати. Функції оплати праці та їх реалізація Оплата праці – це грошовий вираз вартості робочої сили, що виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченому власником працівнику за виконану роботу або надані послуги
o Заробітна плата – це ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім’ї o Заробітна плата – це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості o Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу o Заробітна плата – це лемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання робочої сили o Для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці o Для роботодавця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці
Слід розрізняти такі види заробітної плати:
Основна заробітня плата ОПЛАТА ПРАЦІ Додаткова оплата праці
Основна заробітна плата, що залежить від результату працівників і визначається тарифними ставками, розрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, не вищих від встановлених чинним законодавством
Додаткова заробітна плата, що залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород і компенсаційних виплат, передбачених трудовим законодавством
Сума грошей, яку працівник отримує за свою роботу, називається номінальною заробітною платою
Реальна заробітна плата, визначається кількістю товарів і послуг, які можна купити за зароблену суму грошей
9. Державне регулювання оплати праці та соціального захисту. Мінімальна заробітна плата Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів: а) ринкового регулювання; б) державного регулювання; в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань: • по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей; • по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці; • по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: • забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; • регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; • удосконалення нормування праці; • вибір моделі, форм і систем оплати праці; • взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції
o Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційнотехнічних умовах o Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці o Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт
Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2012 рік o http: //kadrovik. ua/content/prorozrakhunok-normi-trivalostrobochogo-chasu-na-2012 -r-k
o Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету
o Умови розміру оплати працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України
Мінімальна заробітна плата – встановлений державою розмір плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якого не може здійснюватися оплата праці за фактично виконану найманим працівником повну місячну норму праці; до неї не входять доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати; мінімальна з/п регулюється державою
10. Тарифна система оплати праці, її елементи o Центральне місце при визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємства належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формують під впливом таких чинників: o складність роботи (кваліфікація, відповідальність); o умови праці (шкідливість, інтенсивність, привабливість); o кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час); o результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників)
Відмінності в складності робіт та умов праці враховують за допомогою тарифної системи o Отже, тарифна система – це інструмент диференціації заробітної плати залежно від таких чинників, як складність і умови праці o Основними елементами тарифної системи є:
Тарифна сітка (умовна) Годинні тарифні ставки по розрядах, грн. Умови праці Форма оплати праці І р. III р. IV р. V p. VI р 1, 09 1, 2 1, 33 1, 5 1, 72 Погодинники 1, 09 1, 2 1, 33 1, 5 1, 72 Відрядники 1, 20 1, 31 1, 44 1, 60 1, 80 2, 06 Погодинники 1, 25 1, 36 1, 50 1, 66 1, 88 2, 15 Відрядники 1, 40 1, 53 1, 68 1, 86 2, 10 2, 41 Погодинники 1, 50 1, 64 1, 80 1, 99 2, 25 2, 58 Відрядники 1, 80 1, 96 2, 16 2, 39 2, 70 3, 10 Тарифний коефіцієнт Нормальні Важкі та шкідливі Особливо важкі та особливо шкідливі
11. Форми і системи оплати праці o Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: o Відрядну o Погодинну
Форми оплати праці Відрядна форма оплати праці Погодинна форма оплати праці Системи оплати праці Пряма відрядна Проста погодинна Відряднопреміальна Погодиннопреміальна Відряднопрогресивна За посадовими окладами Непряма відрядна Акордна
Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо) o При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції o Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником o Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки
При прямій відрядній системі праця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за наступною формулою: де m – кількість різних видів продукції, що виготовляє робітник; Рі – розцінок за і-тий вид продукції; NФі – фактичний випуск продукції і-того виду
Розцінок на певний вид продукції: Рі = Св ÷ Нв або СВ ×ТШТ і де СВ – годинна тарифна ставка Нв – норма виробітку; ТШТ і – норма часу на виготовлення продукції;
При відрядно-преміальній системі робітнику понад заробіток за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:
Заробітна плата при відрядно-преміальній системі оплати праці: ЗВ. П. = Зв. + ДВ де Зп. в. – тарифна заробітна плата відрядника; ДВ – преміальні доплати
або де Пв – відсоток премії за виконання показників преміювання, % Пп – відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показників преміювання, % Пс – відсоток перевиконання показників преміювання
o Непряма-відрядна система застосовується як правило для оплати праці допоміжних робітників, обслуговуючих основне виробництво (наладчики, ремонтників, слюсарів, електриків, чергових тощо) o Заробітна плата робочого при непрямійвідрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистого виробітку
o При непрямій відрядній системі заробітна плата розраховується за формулою: Знв = Св × t × Kвн де Св – годинна тарифна ставка грн/год. ; t – фактично відпрацьована кількість годин робітником; Квн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються
Відрядно-прогресивна система є оплатою праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а виконання роботи понад норму – за прогресивно зростаючими відрядними розцінками
Заробітна плата при відряднопрогресивній системі оплати праці: ЗВ. ПРОГР. = N 0 · Р + N 1 × РП де N 0 – роботи виконані в межах норми; N 1 – роботи виконані понад нормативний рівень; Р – звичайний розцінок за виконання операції; РП – підвищений розцінок за виконання операції
Відрядно-прогресивну систему застосовують на роботах, які стримують роботу всього підприємства, тобто як фактор стимулювання підвищення якості продукції
o При акордній системі загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за нормами, що діють, і відрядних розцінок o Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк o Якщо при акордній системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці o Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни o використовують при вантажно-розвантажувальних роботах
де V – обсяг виконаної роботи Ра - акордна розцінка
o Почасова форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; o при цій формі оплати працівник отримує заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації
Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується на основі тарифної ставки працівника даного розряду за фактично відпрацьований час де – Сп годинна тарифна ставка погодинника відповідного розряду, грн. /годину; Тф – кількість відпрацьованих годин
Погодинно-преміальна система є поєднанням простої погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників
де Зп. п. – тарифна заробітна плата погодинника ДП – преміальні доплати погодинника
Пересічна структура середньомісячного заробітку на промислових підприємствах
Приклад Необхідно визначити суму місячної з/п двох працівників, якщо праця одного з них оплачується відповідно до погодинної форми, другого – відповідно до відрядної Перший робітник відпрацював за місяць 176 годин при годинній тарифній ставці 0, 89 грн. /год. , другий – виготовив 1780 од. продукції при відрядній розцінці за одиницю 0, 56 грн.
o Система оплати за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки o За цією системою оплачується: робота яка має стабільний характер (комірників, вагарів, прибиральників, сторожової охорони тощо)
12. Безтарифна система оплати праці Основний недолік тарифної системи оплати праці – складність позбутися зрівнялівки в оплаті працівників Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції
o Частково усунути цей недолік можна, використовуючи безтарифну систему оплати праці, яку застосовують на багатьох підприємствах в умовах ринку o Відповідно до даної системи заробітна плата всіх працівників підприємства (від директора до робітника) є часткою працівника в фонді оплати праці (ФОП) підприємства (підрозділу) o Окрім цього, фактична величина заробітної плати працівника залежить від таких факторів: o кваліфікаційного рівня працівника; o коефіцієнта трудової участі; o фактично відпрацьованого часу
Кваліфікаційний рівень працівника встановлюють усім членам трудового колективу і визначають за формулою: де Зфакт. і. – фактична заробітна плата і-го працівника за минулий період; Змін. – мінімальний рівень заробітної плати на підприємстві за цей же період
o Спочатку визначають кваліфікаційний рівень керівника підприємства (підрозділу), а пізніше всіх працівників розподіляють по десяти кваліфікаційних групах, враховуючи їх кваліфікаційний рівень і вимоги до різних професій o Для кожної з груп встановлюють свій кваліфікаційний бал
Кваліфікація працівників підприємства №з/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Кваліфікаційна група Керівник підприємства Головний інженер Заступник директора Керівники підрозділів Провідні спеціалісти Спеціалісти і робітники вищої кваліфікації Спеціалісти 2 -ої категорії і кваліфіковані робітники Спеціалісти 3 -ої категорії і кваліфіковані робітники Спеціалісти і робітники Некваліфіковані робітники Кваліфікаційний бал 4, 5 4, 0 3, 6 3, 2 2, 6 2, 4 2, 1 1, 7 1, 3 1, 0
o Коефіцієнт трудової участі встановлює (всім, включаючи директора) і затверджує рада трудового колективу, яка вирішує періодичність визначення коефіцієнта трудової участі o Заробітну плату при цьому визначають у такій послідовності:
спочатку знаходять кількість балів, зароблених кожним працівником Бі = Ркі × Кту × Тфі, де Кту - коефіцієнт трудової участі; Тфі - фактично відпрацьований час,
далі визначають загальну суму балів колективу: де к – кількість працівників підприємства
пізніше знаходять частку ФОП, що припадає на один бал:
і, нарешті, знаходять заробітну плату і-го робітника: Зі = Бі × Д 1 бал
o Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів» o Її суть у тому, що з врахуванням підсумків роботи за даний місяць у наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади o При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших технікоекономічних показників
Наприклад Керівнику за підсумками атестації встановлений оклад у розмірі 1000 грн. Колектив, який він очолює, виконав завдання підвищення продуктивності праці (прибутку тощо) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи зі встановленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), керівник отримає додатково 200 грн. , а його новий оклад складе 1200 грн.
13. Використання колективної та контрактної систем оплати праці. Система участі працівників підприємств у прибутках
o При окладній системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами o Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів і службовців o Посадовий місячний оклад – абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється у відповідності до посади o Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники
14. Формування фонду оплати праці на підприємстві Фонд оплати праці – це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства
o За змістом та джерелами формування виділяють фонд: o основної заробітної плати oі o фонд додаткової заробітної плати
o Нарахування фонду заробітної плати підприємства розпочинають з розрахунку фонду тарифної заробітної плати відрядників і погодинників o Фонд тарифної заробітної плати відрядників знаходять за формулою:
o де m – кількість видів умов праці; o Ті – трудомісткість робіт при і-тих умовах праці; o СВ 1і – годинна тарифна ставка відрядника 1 розряду при і-тих умовах праці; o k. СВ 1і – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці.
Фонд тарифної заробітної плати погодинників: o де m – кількість видів умов праці; o Чi – чисельність працюючих при і-тих умовах праці; o ФДі – дійсний фонд робочого часу робітника при ітих умовах праці; o СП 1і – годинна тарифна ставка погодинника 1 розряду при і-тих умовах праці; o k. CПі – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці.
До фонду основної заробітної плати входять: а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін. ) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою; в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві
До фонду додаткової оплати праці включаються: а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів; в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством; г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;
д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи; е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку; є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати; ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством
Фінансовий директор: зарплати і вимоги в Києві Зарплатний діапазон до 12 тис. грн. від 12 до 18 тис. грн. понад 18 тис. грн. Вимоги і побажання до професійних навиків • вища освіта (фінансова / економічна); • упевнений користувач ПК (MS Office, "1 С", довідково-правові системи "Консультант Плюс", "Гарант"); • знання методів аналізу господарсько-фінансової діяльності; • відмінне знання бухгалтерського і податкового законодавства; • знання і практичні навики в області управлінського обліку, бюджетування, планування, бухгалтерського і податкового обліку; • досвід роботи головним бухгалтером / керівником фінансової служби / фінансовим директором від 2 років • відмінні знання в області фінансового менеджменту (управління грошовими потоками, управлінський облік, бюджетування, податкове планування); • навики стратегічного управління; • хороші навики аналізу фінансово-господарської діяльності; • досвід залучення і управління позиковими засобами; • досвід роботи в певній галузі (виробництво, будівництво, торгівля і т. п. ); • досвід роботи керівником фінансової служби / фінансовим директором від 3 років • досвід роботи в холдингу, крупній організації, компанії з філіальною мережею; • досвід роботи фінансовим директором від 5 років Можливі побажання: • наявність сертифікатів ACCA, CFA, CPA/ ступінь МВА; • відмінні навики трансформації звітності відповідно до міжнародних стандартів (МСФО/ GAAP); • знання англійської мови на розмовному чи вільному рівні
Менеджер із закупівель: Зарплати і вимоги Зарплатовий діапазон Вимоги і побажання до професійних навиків до 4, 6 тис. грн. • Вища / неповна вища / середньо спеціальна освіта • Упевнений користувач ПК (MS Office, 1 С) • Навики ділового спілкування • Бажане знання специфіки ринку або досвід роботи з певною групою обладнання • Досвід роботи у відділі закупівель від 1 року Можливі побажання: • досвід організації тендерів на постачання устаткування. • Вища освіта (можливо технічна) • Хороші переговорні навики • Знання специфіки або досвід роботи з певною групою обладнання • Знання принципів і методології управління товарними запасами від 4, 6 до 6 тис. грн. • Досвід закупівель широкої номенклатури обладнання • Досвід роботи менеджером по закупівлях від 2 років Можливі побажання: • знання англійської мови на розмовному або вільному рівні. понад 6 тис. грн. • Знання англійської мови на розмовному або вільному рівні • Досвід роботи з іноземними поставщиками • Досвід роботи менеджером по закупівлях від 3 років
o Найпопулярніші вакансії України - у сфері ІТ та торгівлі o http: //ipress. ua/news/naypopulyarnishi_vak ansii_ukrainy__u_sferi_it_ta_torgivli_7271. h tml o Статистика зарплат o http: //www. work. ua/stat/ o Средняя зарплата в Украине o http: //www. jobs. ua/stat/ o Аналитический обзор рынка труда в сфере ИТ за 2011 год o http: //rabota. ua/Info/Jobsearcher/post/201 2/05/06/analiz_rynka_truda_v_IT_za_2011. aspx
Приклад Визначити заробітну плату підсобника, денна тарифна ставка якого складає 8 грн. /зміну. Підсобник обслуговує двох основних робітників. Змінна норма виробітку першого робітника – 20 шт. /зм. , а другого – 16 шт. /зм. Фактичний випуск за зміну склав відповідно на першому робочому місці 35 виробів, а на другому – 25 виробів. Система оплати непряма відрядна
Розв’язок: 1. Розрахуємо заробітну плату при непрямій відрядній системі оплати праці: При цьому непрямий відрядний розцінок робітникапідсобника становитиме:
(грн. /шт. ) Отже, (грн. )
Відповідь: Заробітна плата підсобника складе 13, 25 грн.
Задача Робітник 3 розряду виготовив 20 деталей. Визначити його відрядну зарплату, якщо норма часу на виготовлення 1 деталі – 2 години, годинна тарифна ставка 1 розряду – 3 грн. , а тарифний коефіцієнт 3 розряду – 1, 2 грн.
Розв'язування Розрахуємо пряму ставку. Годинна тарифна ставка 3 розряду: 3 розряд = 3 грн. * 1, 2 = 3, 6 грн. Відрядна розцінка на 1 деталь: Рвідр = 3, 6 грн. * 2 год. = 7, 2 грн. З/п відр. = 7, 2 * 20 = 144 грн.
Задача Визначити погодинно-преміальну з/п, якщо місячний оклад 600 грн. Протягом місяця працівник мав відпрацювати 170 год. , а фактично відпрацював 15 днів по 8 год. Наприкінці за виконану якість роботи йому нарахована премія 10% тарифного заробітку
Годинна тарифна ставка: Сгод = 600 / 170 = 3, 52 грн. З/п погод. = 3, 52 * (15 * 8) = 422, 4 грн. Премія = 422, 4 * 10% = 42, 24 грн. З/п загальна = 422, 4 + 42, 24 = 464, 64 грн.
Задача Визначити з/п робітника при відрядно преміальній зарплаті, якщо за місяць він виготовив 160 виробів при плані 140. Норма часу на виконання операції становить 1, 5 нормогодини, а тарифна погодинна ставка за розрядом 1, 6 грн. /год. Доплата за виконання плану 12%, а за кожний процент перевиконання – 2%.
Відрядна розцінка: Рв = 1, 6 * 1, 5 = 2, 4 грн. за виріб З/п відр. = 160 * 2, 4 = 384 грн. ∆ Плану (перевиконання) = (160 -140) / 140 * 100 = 14% Премія = (384*12% + 14%*2%) / 100% = 153, 6 грн. З/п загальна = 384 + 153, 6 = 537, 6 грн.