ПОКРЫТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ Определение потребности в

ПОКРЫТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ

Определение потребности в персонале В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа: Первый — предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле; Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, определяя его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основными направлениями маркетинга персонала являются: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале

Методы определения количественной потребности в персонале Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

При расчете потребности в персонале следует учитывать три основные направления, лежащие в основе ее формирования. Во-первых, это потребность на планируемый объем производства продукции (работ, услуг) в условиях заданной или меняющейся технологии с учетом имеющейся численности работников; Во-вторых, покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала. К последнему относятся работники, выходящие на пенсию по достижении пенсионного возраста, уходящие в длительный (декретный) отпуск по уходу за детьми и др.

В-третьих, покрытие внепланового выбытия персонала. Данная ситуация представляет большую сложность для планирования потребности. В эту группу входят работники, уволенные по собственному желанию, внезапно умершие или отправленные отбывать наказание по приговору суда.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале: * метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости); * методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости; * стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

* методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка. * метод экстраполяции; * компьютерная модель планирования персонала.

Остановимся подробнее на некоторых из этих методов * Фотография рабочего места В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость.

* Метод экспертных оценок Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.

* Компьютерная модель планирования персонала Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

Планирование численности персонала организации \" Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не сборище ярких личностей \"(Ли Якокка) Планирование численности работников является одной из наиболее важных составляющих планирования всей деятельности организации.

Процесс планирования включает три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Главная задача состоит в обеспечении реализации планов организации по элементам человеческого фактора: * численности рабочих, * их квалификации, * производительности труда и т.д. Несовершенное планирование численности работников приводит к увеличению затрат и, наконец, к потере материальных ресурсов. .

оптимального использования персонала организации; усовершенствование процесса приема на работу; создание системы интеграции работников в организации; организации их профессионального обучения; создание системы подготовки кадрового резерва; создание эффективной системы мотивации труда; сокращение общих затрат на рабочую силу за счет взвешенной, последовательной и активной политики на рынке труда. Вместе с тем эффективное планирование численности работников положительно влияет на результаты работы организации . Это происходит за счет:

На определение потребностей организации в рабочей силе влияют внешние и внутренние факторы К внешним факторам относится реализация тактических и стратегических зада. Под реализацией тактических и стратегических производственных задач организации понимают планы по наращиванию выпуска продукции, проведения структурных изменений, совершенствования технологии и т.д., для которых необходимы дополнительные человеческие ресурсы.

* Под внутренними факторами развития рабочей силы понимают увольнении по собственному желанию, выход работника на пенсию, нахождения в отпуске по уходу за ребенком, заболевания и др. Отдел Управления персоналом обязан отслеживать эту динамику и заблаговременно прогнозировать ее развитие.

К внутренним факторам влияния на определение потребностей организации в рабочей силе относятся: макроэкономические параметры среды; политическая ситуация; уровень технологического развития; состояние конкурентной среды и рынков сбыта.

Состояние конкурентной среды и рынков сбыта также значительно влияет на потребность организации в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном рынке или на рынке, сужающийся, как правило означает, что организации необходимо планировать сокращение численности своих работников. И наоборот, когда нет конкуренции, стабильный прогноз повышение спроса на продукцию (услуги) свидетельствует о необходимых в наращивании объемов производства, а в большинстве случаев - об увеличении численности персонала.