Оськина Марина Николаевна, доцент кафедры «Управление персоналом

Оськина Марина Николаевна, доцент кафедры «Управление персоналом и социология» , а. Б 2 -83, тел. 245 -42 -42, Oskina@usurt. ru Управление персоналом (для студентов технических специальностей заочной формы обучения)

ü Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы. ü Основная задача курса «Управление персоналом» - раскрытие закономерностей поведения людей в процессе их трудовой деятельности.

Управление персоналом как деятельность включает: n наем, отбор и прием персонала; n деловую оценку персонала приеме, аттестации, подборе; n профориентацию и трудовую адаптацию; n мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала; n организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений; n управление конфликтами и стрессами; n управление нововведениями в кадровой работе; n обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; n управление деловой карьерой; n информационное, техническое, нормативно- методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Управление персоналом- комплексная наука, базирующаяся на достижении смежных наук Менеджмент Этика Трудовое право Конфликтология Теория и организация управления Управление персоналом Экономическая теория Психология Физиология Статистика Социология

Персонал как объект управления Ø Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев

Основные признаки персонала Ø Наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором или наличие собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу; Ø Обладание качественными характеристиками: Ø профессией (специальностью); Ø квалификацией; Ø компетентностью и др. , наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала. Ø Целевая направленность деятельности персонала.

Сущность понятия «Человеческий капитал» Человеческий капитал – это совокупность коллективных знаний персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Человеческий капитал – это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования

Организационная культура Ø Организация – это группа людей, работающих совместно для достижения определенных целей. Она является средством достижения целей, которое позволяет людям коллективно добиться того, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке. Ø Специфика организации в отличии от других групп: Ø организации – это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей; Ø это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации.

Типы организации Частные, государственные, Крупные, Формальные, Коммерческие, муниципальные, средние, неформальные некоммерческие иные малые

Уровни организационной культуры Ø Миссия Ø Ценности Ø Цели Ø Нормы Ø Поведение

Личность в организации Ø Личность – это Структура социальной роли: совокупность социально Ш Ролевые ожидания (что значимых свойств и ждет от индивида качеств индивида, общество? ) благодаря которым он Ш Понимание роли ( модель включается в систему собственного поведения общественных индивида) отношений, Ш Ролевое поведение многообразных форм (знание роли, умение деятельности и выполнять роль, общения интериоризация роли )

Структура личности(Ю. А. Левада) Ядро личности мация Культура Память инфор пр «, , , личность ав – это «твердый орешек» , ил сочетающий в себе … ния а пр тивная и память, ин Зна и культуру, и активность ц ип в чем-то едином ы Опера и неразрушимом» ориентации интересы Активность

Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру) Физические Эмоциональные ценности Интеллектуальные (комфорт, (ответственность, ценности богатство, эмоциональное (обучение, внешний вид постоянство, творчество, здоровье, отпуск, престиж, принятие решений, условия работы, состязательность, независимость, сила, безопасность, доверие, общение, плановость, финансовая дружелюбие, помощь, точность, др. ) безопасность, др. ) открытость, др. )

администратор «козел планировщик отпущения» «отец» . политик проводник эксперт мировоззрения Функции лидера (Ю. Н. Емельянов) фактор, отменяющий представитель группы индивидуальную во внешней среде ответственность регулятор отношений символ группы внутри группы пример, источник модель поощрений поведения и наказаний

Факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой (стр. 120 ОП) Ø Оплата труда Ø Собственно работа Ø Личностный интерес к работе как таковой Ø Возможности продвижения по службе Ø Стиль руководства, лидерства Ø Коллеги, сослуживцы по работе Ø Условия работы

Комплекс поведения мотивов работника Приоритеты Мотивы Рычаги безопасности прогнозы, Обеспечения жизнедеятельности надежды, планы, комфорта, уверенность, стабильности, спокойствие развития социальный, Изучения наблюдения, наблюдения индивидуальный, исследования, интеллектуальный, переживания, профессиональный, знания карьерный коммуникации, внимания, Общения состязания, выделения, сопереживания, сопоставления, взаимности, признания, объединения уважения мобилизации, сотрудничества, Действия созидания, инициативы, творчества, инновации, испытания, вдохновения, достижения изобретения принадлежности, Признания имиджа, статуса, уровня, должности, известности, власти, положения, успеха отношения

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения фактор мотивы стимулы Природа возникновения внутренние внешние Порядок становления первичный производный Основы формирования индивидуальные социальные Структура построения субъективные объективные Методы применения частные общие Форма действия опосредованные непосредственные Сущность действия побуждения принуждения

Механизм мотивации сознание ценности И Н П Т М С О Р О Т Ц Е Т И Р Е С И М организация Н Е Л индивид Ы В У С Б И Н Ы Л Т О Ы И Н С К Т И Ы возможности Действия индивида

Мотивация, стимулирование труда и результативность Ø Закон результата: отражает формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей

Трудовая адаптация работников - это процесс активного взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда

Функции трудовой адаптации Ø Уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия Ø Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником Ø Сокращение текучести кадров Ø Экономия времени руководителя и сотрудников Ø Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях

Воспитательные задачи трудовой адаптации Ø Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей Ø Развитие навыка выполнения своих обязанностей Ø Достижение более высокого уровня мотивации к труду Ø Формирование чувства причастности к делам организации Ø Понимание своей роли в успехе предприятия

Показатели трудовой адаптации Вид адаптации Показатели профессиональная Интерес к работе (положительное отношение), качество выполняемой работы, освоение норм времени, самостоятельность, производительность труда социально- Характер взаимоотношений с коллегами, психологическая руководством, администрацией, соблюдение традиций, правил поведения, принятие ценностей коллектива, удовлетворенность своей социальной ролью и статусом организационная Удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации, дисциплина, понимание своей роли в общем производственном процессе экономическая Удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов психофизиологическая Производительность труда, степень конфликтности, состояние нервной системы, пульс, дыхание, утомляемость, раздражительность Культурно-бытовая Участие в жизни коллектива вне рабочего времени

Формы проявления трудовой мобильности Трудовая мобильность Профессио- Территори- нальная Межорганиза- альная Внутри- Отраслевая ционная организа- ционная

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или организации данным работником

Меры по сокращению текучести кадров: Ø технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др. ) Ø организационные (совершенствование технологии трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др. ) Ø социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. )

Социальный контроль в организации - особый механизм саморегуляции системы производства, который обеспечивает упорядоченное взаимодействие всех подразделений и отдельных людей посредством нормативного регулирования Элементы: социальные нормы и социальные санкции.

Виды социального контроля Ø Формальный и неформальный Ø Внешний и внутренний Ø Предварительный, текущий, последующий

Дисциплина труда технологи- трудовая ческая производственная дисциплина исполнительская активная самодисциплина

Методы управления дисциплиной труда: Ø прямые • убеждение, • поощрение, • принуждение Ø косвенные • проведение необходимых изменений условий организации труда

Основные стадии инновационной деятельности Научные Проектные исследования и другие разработки Распространение и использование внедрение инноваций Серийное Сбыт и и массовое коммерциализация производство новой продукции продукции

Главные области ответственности инновационного менеджера: инновационный менеджер должен быть неформальным лидером стратегия менеджер организация дела персонал

Инновационное управление персоналом: реализация всех перечисленных функций, уход от форм работы традиционных отделов кадров. Суть кадровой стратегии предприятия: «нужный человек в нужное время в нужном месте» .

Аттестация персонала 1. Проведение анализа должностной инструкции и ее исполнения. ь Цель: выяснить, как полно в должностной инструкции изложены навыки, умения, способности, требуемые для выполнения работы 2. Обеспечить объективную служебную оценку работника ь Цель: выяснить, справляется ли работник с выполняемой работой, а также определить имеющиеся у него недостатки

Результаты аттестации Определение места Вознаграждение приложения сил Работник аттестован Работник не аттестован Повышение Выдвижение в резерв Ротация и др. Увольнение квалификации

Спасибо за внимание!