Оценка результатов тренинга Работу выполнила Студентка группы 11 НПП 1 Пискунова Наталья
Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы. Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного тренинга.
Цель любой оценки тренинга – проверить качество обучения и определить, насколько оно было эффективным. Чтобы оценить воздействие тренинга во всей полноте, необходимо учитывать четыре категории: • оценка реакции участников (обеспечивает анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе); • оценка обучения (позволяет удостовериться, что некоторые факты, навыки и принципы были усвоены участниками и что они выработали способность в какой-то степени пользоваться ими). • оценка поведения (дает возможность удостовериться в том, что все выученное на тренинге не только усвоено участниками, но и проявляется в изменении их поведения). • оценка результатов (это метод оценки фактора, важность которого очевидна для любого руководителя, а именно – финансовой эффективности).
• Выбор правильного времени для проведения оценки эффектов тренинга можно заметно воздействовать на полученные результаты. Обычно оценивание проводится на одной из стадий: перед началом программы, в последний день программы, после завершения программы. Но это не исключает возможность проведения оценки и в другое время (например, в процессе проведения тренинга).
Оценка перед началом программы • Анализ результатов измерений, проведенных до начала тренинга, может быть полезным способом определения исходного уровня знаний участников. В этом случае можно учесть эти знания при построении программы и удостовериться, что выбранные вами цели курса адекватно отражают потребности участников. Этот уровень знаний также создает стартовую площадку или начальную линию, с которой можно в последствии сравнивать прогресс участников на пути к достижению целей тренинга. В действительности, чтобы знать наверняка, что этот метод оценивания соответствует задачам обучения, подходящие техники оценки должны выбираться сразу после постановки целей задач на стадии планирования программы.
Оценка, проводящаяся в последний день программы. В большинстве случаев оценивание происходит в заключительный день тренинга. • Как показывает практика, наиболее эффективным методом оценки является проведение во время завершающего занятия обзора материала, пройденного за время тренинга, и предоставить участникам ещё одну возможность проверить себя и взглянуть на свой прогресс при помощи ролевой игры, выступления, демонстрации или практики. Следующая после выполнения этого упражнения процедура оценивания (социометрическое анкетирование) показывает, что участники осознают то, чему они научились, и могут применять свой новый опыт на практике, на своем рабочем месте.
Грамотно составленная схема опроса, проводимого после завершения программы, может стать показателем следующих моментов: • достигнуты ли цели тренинга; • каков практический эффект приобретенных навыков и знаний; • степень подкрепления и поддержки со стороны окружающих; • могут ли руководители и не прошедшие обучение сотрудники также получить какуюлибо пользу от посещения тренинга.
Оценка после завершения программы • Для того, чтобы получить более точную картину воздействия программы обучения, возможно использование дополнительного опросника, который рассылается участникам тренинга через 4 -6 недель после его завершения. • Опросник могут заполнять не только участники, но и их непосредственные начальники, в зависимости от того, какая информация необходима.
Наиболее часто применяемые способы оценки тренинга, его эффективности:
«Свободный» отчет членов группы • «Расскажите о том, что показалось Вам самым важным (интересным, полезным и т. п. ) за сегодняшний день. Свой рассказ закончите своим состоянием (как Вы себя чувствуете) здесь и сейчас» . • Процедура хорошо вписывается в личностно-ориентированный тренинг. Неструктурированность задания оставляет свободу выбора любой темы. Последняя часть стимулирует членов группы на проговаривание чувств и состояний. Это работает на цель тренинга и снижает эмоциональную напряженность участников. Тренер может уточнить непонятные моменты и прояснить состояние тех членов группы, которые вызывают у него тревогу. • К дефицитам данной процедуры следует отнести её продолжительность и непредсказуемость.
«Сжатый» отчет • "Впечатление от сегодняшнего дня сожмите в одно два слова (фразы) и назовите его (её)". • Такое окончание логично для «инструментальных» тренингов, направленных на отработку умений и навыков. Процедура проходит очень быстро, занимает 1 -2 минуты. Она позволяет уточнить общее состояние группы и соотнести результат с намеченной целью. При этом, та же краткость этого способа «оставляет за кадром» множество важных впечатлений, эмоциональных реакций.
«Образный» отчет • «В течение пяти минут нарисуйте свои впечатления о сегодняшнем дне (тренинге). Сделайте свой рисунок в любой манере, главное, чтобы он отражал ваше видение, ваш образ сегодняшнего дня работы. Постарайтесь рисовать так, чтобы никто не видел, что вы рисуете. Завершенные рисунки отдайте мне. » (Когда все рисунки будут у тренера, он раздает их участникам, стараясь, чтобы никому не попал его собственный рисунок). А теперь, пожалуйста, подумайте, кто автор этого рисунка и подпишите его» .
Это форма отчета уместна в тренингах сензитивности или креативности. Процедура работает на цель тренинга – повышает чувствительность к внутренним состоянием. В то же время, упражнение достаточно продолжительно, и содержательная сторона тренинга почти не затрагивается.
Скачать презентацию Оценка результатов тренинга Работу выполнила Студентка группы 11
оценка результвтов.pptx