Лекция 6.ppt
- Количество слайдов: 28
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСТЕПРИИМСТВА ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА к. т. н. Бутко Владислав Викторович Количество часов – 64
Лекция 6 Основы теории мотивации 1. Понятие мотивации 1. 1 Понятие мотивации. 1. 2 Мотивация и стимулирование. 1. 3 Мотивационный процесс. 1. 4 Концепции теории мотивации. 2. Содержательные теории мотивации 2. 1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу. 2. 2 Теория трех групп потребностей К. Альдерфера. 2. 3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. 2. 4 Теория двух групп факторов Ф. Герцберга. 3. Процессуальные теории мотивации 3. 1 Теория ожидания В. Врума. 3. 2 Теория справедливости (равенства) С. Адамса. 3. 3 Синтетическая модель Портера-Лоулера. 3. 4 Теория постановки целей Э. Лока. 3. 5 Концепция партисипативного управления.
Рекомендуемая литература Основная литература 1. Под редакцией Д. Д. Вачугова, Основы менеджмента, издание второе переработанное и дополненное, учебник, Москва, «Высшая школа» , 2005 (в библиотеке СПИГ 10 экземпляров). 2. А. Н. Сырцев. Курс лекций по дисциплине «Основы менеджмента» , СПб. , СПИГ, 2006. 3. В. Р. Веснин, Менеджмент, Учебник - 3 -е издание, переработанное и дополненное, Москва, Проспект, 2006 (в библиотеке СПИГ 1 экземпляр). 4. А. К. Семенов, В. И. Набоков, Основы менеджмента, учебник – 5 -е издание, Москва, Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» , 2008. Дополнительная литература 1. Е. Е. Вершигора, Менеджмент, Учебное пособие– 2 -е изд. , перераб. и доп. – М. , ИНФРА-М, 2001. 2. М. Мескон, М. Альберт , Ф. Хедоури , Основы менеджмента, пер. с англ. – Москва, Дело, 2004.
Вопрос № 1 Понятие мотивации 1. 1 Понятие мотивации Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию. Мотивация человека - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера.
1. 1 Понятие мотивации Мотивационный механизм – механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности Он состоит из двух элементов: ¾ Механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения). Основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. ¾ Механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
1. 2 Мотивация и стимулирование Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов. Стимул - всё то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на определенные стимулы различна. Процесс стимулирования - использование различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование как воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия: стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации.
1. 3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий: Номер стадии Первая стадия Вторая стадия Наименование стадии Характеристика Возникновение потребностей Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо, проявляется в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности можно разбить на три группы: üфизиологические; üпсихологические; üсоциальные. Поиск путей устранения потребности Так как потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее посредством удовлетворения, подавления или игнорирования, т. е. возникает естественная необходимость предпринять определенные действия.
1. 3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий (продолжение): Номер стадии Третья стадия Четвертая стадия Наименование стадии Характеристика Определение целей, направлений действий Человек фиксирует, что и с помощью каких средств он должен сделать, добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: üчто я должен получить, чтобы устранить потребность; üчто я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; üв какой мере я могу добиться того, чего желаю; üнасколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Осуществление действия На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чегото для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
1. 3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий (продолжение): Номер стадии Наименование стадии Пятая стадия Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, Получение вознаграждения что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько за осуществленное выполнение действий дало желаемый результат. В действие зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Устранение потребности Характеристика
1. 3 Мотивационный процесс Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии: üмогут противоречить другу; üмогут, наоборот, усиливать действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться в зависимости от времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и реакции на мотивационные воздействия. Различие мотивационных структур, степени влияния и зависимости действия одних мотивов от других является фактором, делающим мотивационный процесс уникальным и непредсказуемым. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае определенный мотив будет в различной степени действовать на поведение человека. Возможна и другая ситуация, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.
1. 4 Концепции теории мотивации Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций: 1. Содержательные теории мотивации - делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде, базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. 2. Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания, исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Вопрос № 2 Содержательные теории мотивации оказывающие влияние Теории содержания мотивации анализируют факторы, на мотивацию. Фокус теорий сконцентрирован: на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Теории описывают: üструктуру потребностей, üсодержание потребностей; üкак данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, какие факторы побуждают человека к деятельности. Первое упоминание о мотивации встречается в Библии, античных мифах и древних преданиях. В них подробно излагались: методы «кнута и пряника» , сокровища победителю, голову с плеч за отсутствие положительного результата. Во время выпуска книги А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства» мотивация сводилась: к стремлению достичь наиболее выгодного экономического положения и материального благосостояния. Далее Ф. Тейлор дополнил теорию Смита: вознаграждением за проделанную работу, пропорциональностью трудового вклада, а главное — психологическими аспектами мотивирования трудового коллектива.
2. 1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации» , помещенной в журнале «Психология общения» . Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает в себя следующие идеи и предпосылки: üлюди постоянно ощущают какие-то потребности; üлюди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; üгруппы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; üпотребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей; üесли одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; üобычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; üпотребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» , требуют первостепенного удовлетворения; üпотребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; üпотребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего ypoвня.
2. 1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу • человек часто не знает своих способностей, своего предназначения или таланта; 1% Самоактуализация Потребности • человек знает о своих в признании и способностях, но не хочет самоутверждении трудиться для их развития (слаба воля); Потребности в любви, • человек знает о своих способностях, но не может сопричастности, общении их развить, из-за ряда причин (материальных, Потребности в безопасности, физических и др. ). стабильности и уверенности в будущем • Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. • Невозможно перескочить ни один уровень иерархии потребностей. Физиологические потребности (голод, жажда …) Самоактуализация - это высшая степень мотивированности человека, это желание и волевые действия человека стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться - стать тем человеком, которым можешь стать, достичь максимума своего потенциала.
2. 1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу В концепции А. Маслоу имеется ряд слабых мест: üигнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; üпредположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); üутверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.
2. 2 Теория трех групп потребностей Клейтона Альдерфера Три группы потребностей: 1. Потребности существования (в безопасности, физиологические потребности), включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: ¾ потребности безопасности, за исключением групповой безопасности; ¾ физиологические потребности. 2. Потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какомуто делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т. д. ), наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Mаслоу, которые связаны: ¾ со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, ¾ также ту часть потребности безопасности, которая связана с групповой безопасностью. 3. Потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании), аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. д.
2. 2 Теория трех групп потребностей Клейтона Альдерфера Три группы потребностей: Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (отличие от А. Маслоу): Вверх, если предыдущая потребность удовлетворена; Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Потребности роста Потребности связи Потребности существования Теория К. Альдерфера, являясь относительно новой, недостаточно эмпирически обоснована. Тем не менее знание этой теории является необходимым для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
2. 3. Теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда В соответствии с идеями Мак. Клелланда эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Виды потребностей: 1. Потребности достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее): üпроявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше; üданная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Наличие у персонала высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения: ¾ у членов организации при их продвижении по службе; ¾ у претендентов на вхождение в организацию. ¾ для приведения характера и содержания работы в соответствии с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу.
2. 3. Теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда 2. Потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми). Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы для таких членов коллектива необходимо: ü создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия; ü создавать условия, предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. 3. Потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей). Для эффективности менеджмента преобладающее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому необходимо, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять, а с другой — способствовала развитию этой потребности. Потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга. Вывод: Опытный менеджер с одной стороны должен удовлетворять доминирующую потребность в человеке, а с другой – способствовать развитию тех потребностей, которые необходимы для работы.
2. 4 Теория двух групп факторов Фредерика Герцберга Двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработана во второй половине 1950 -х гг. Смысл заключается в том, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность этим являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние и настроение человека. Две группы факторов-потребностей: • Внешние (гигиенические, факторы здоровья) - заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой; • Мотивирующие (возможность роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе). Выводы: 1. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. 2. Переход от удовлетворенности к неудовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а обратный переход под влиянием внешних факторов. 3. Первостепенное внимание должно уделяться устранению неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность. Внешние факторы Неудовлетворенность Удовлетворенность Мотиваторы
Позиции сторонников содержательного подхода Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации А. Маслоу К. Альдерфед Мак-Клелланд Ф. Герцберг Самовыражение - Достижение Мотивационные Признание Рост Власть - Принадлежность Связь Причастность - Безопасность Существование - Гигиенические - - - Физиологические потребности Вывод: Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.
Вопрос № 3 Процессуальные теории мотивации 3. 1 Теория ожиданий В. Врума В рамках процессного подхода теория ожиданий В. Врума объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: üкак некий продукт деятельности людей; üкак различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Валентность - степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности). üВалентность положительна, если результаты высоко ценятся работником. üВалентность отрицательна, если результаты отрицаются работником. üВалентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату. Ожидание - представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения). Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности: Мотивация = Ожидаемые результаты работы × Ожидаемое вознаграждение за работу × Значимость результата работы (валентность)
3. 2 Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса Создана в 60 -е гг. XX в. С. Адамсом на основании проведённых исследований в компании «Дженерал Электрик» . Основное положение теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: В затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случаев происходит демотивация личности, снижение деловой активности. Возможные реакции человека на несправедливость: üсокращение собственных затрат энергии ( «как платят так и работаем» ); üпопытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции); üпереоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе); üпопытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других; üвыбирает для себя другой объект сравнения ( «мне с ними не равняться» ); üпопытка перейти в другую организацию.
3. 3 Синтетическая модель Портера-Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости) Внешнее и внутреннее вознаграждение 1 Затраченные усилия 2 Полученные результаты Осознание своей роли в работе, сравнение своих усилий и вознаграждения с другими Степень удовлетворения и самоуважения Способности, особенности и характер человека Смысл концепции заключается в том, что результаты работы это функция: üвнешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения); üвнутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т. д. ); üосознания своей роли в процессе труда и способностей человека. Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями (1), то система мотивации работает полностью, в обратном случае (2) работник мотивирован частично полученными результатами работы и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.
3. 4 Теория постановки целей Эдвина Лока Мотивация человека определяется: üцелями, которые он ставит перед собой; üудовлетворенностью результатами работы. Постановка целей – осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека. Результаты работы зависят от: ¾Сложности цели; ¾Специфичности (ясности и определенности) цели; ¾Выгодности (приемлемости) цели для человека; ¾Готовности человека затрачивать усилия для достижения цели (может возрастать по мере приближения к цели). Качество исполнения работы зависит: от организационных факторов и способностей работника, которые также влияют на цели, и на мотивацию. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется: ¾Внутренними процессами (оценка результатов с точки зрения цели); ¾Внешними процессами (как человека оценивают окружающие). Недостатки теории: ¾ слабая унифицированность (для необразованных людей важна ясность цели, для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества); ¾ не ясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель; ¾ стимулирование часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.
3. 5 Концепция партисипативного управления Participant (англ. ) - участник. Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации. Мотивировать работника можно: üзаинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации; üстремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Ситуации в которых работник привлекается к управлению (Япония): ¾ Самостоятельное принятие решений об организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции); ¾ Самостоятельное принятие решений в работе и постановке целей (вместе с руководителем); ¾ Предоставление работникам права контроля за качеством и количеством произведенной продукции; ¾ Привлечение работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т. д. ); ¾ Предоставление работникам права формирования групп (временных трудовых коллективов) из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
3. 5 Концепция партисипативного управления Отношение работников к ценностям и нормам поведения в организации Отношение к ценностям организации Разделяет 1 2 Не разделяет 3 4 Приемлет Отношение к нормам поведения в организации Не приемлет 1 – «преданный и дисциплинированный» : хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации. Таких работников можно привлекать к управлению. 2 – «оригинал» : разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы. Привлекать к управлению с ограничениями. 3 – «приспособленец» : работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации, но выполняет нормы установленного поведения в организации. ( «пятая колонна» ) 4 – «бунтарь» : работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации и не приемлет нормы поведения в организации.
Выводы: 1. Мотивация как процесс побуждения подчиненных к труду является важнейшим направлением работы менеджера любого уровня. 2. Основой любой мотивации является изучение личностных особенностей работников с целью мониторинга их потребностей и факторов влияющих на мотивацию. 3. Изучение основных положений теории мотивации позволяет менеджеру лучше разобраться в многообразии факторов мотивации и определить перечень конкретных мероприятий повышающих качество работы отдельных исполнителей и эффективность работы организации в целом.
Лекция 6.ppt