Мотивация трудовой деятельности Мотив мотивация от франц

Мотивация трудовой деятельности

Мотив, мотивация (от франц. motif-побуждение) • побуждение к активности и деятельности субъекта (личности , социальной группы, общности людей)

• Мотивационная функция управления представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация, в организационном Мотивация контексте • процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мотивация Экстринсивная внешняя Интринсивная внутренняя Положительная Отрицательная

Потребность • ощущение нехватки чего-то, без чего человек ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть.

Потребность как системная реакция • Потребность связана с нуждой (нужностью, а не только с дефицитом) • Потребность – состояние, реакция организма и личности на воздействия внутренней и внешней среды • Возникновение потребности является механизмом, запускающим активность

Потребности организма (нужды) Не сознаваемые (не ощущаемые) Осознаваемые биологические Осознаваемые социальные Потребности личности

Потребности Первичные Врожденные, Биологические Вторичные Социальные Потребность, привычка в определенном способе удовлетворения биологических потребностей

Потребности Материальные • В пище • В одежде • В жилище Духовные Социальные • В познании • В творчестве • В эстетических • наслаждениях • В общении • В труде • В общественной деятельности

Мотивы Индивидуальные Групповые Больших социальных групп

Мотивация как процесс возникновение потребностей поиск путей устранения потребности определение целей (направления) действия осуществление действия получение вознаграждения устранение потребности

Содержательные теории мотивации

Ранние представления о ведущих мотивах • Томас Гоббс ( 1651) • Джеймс Стюарт (1767 г. ) • мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти

Адам Смит "Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г. ) • принцип "экономического человека» : главной целью человека является стремление к обогащению и удовлетворению личных материальных потребностей. При этом человек стремится максимизировать выгоду и минимизировать затраты

Ф. Тейлор 1. Большой поденный урок (сменное задание), тщательно и детально расписанный. 2. Нормальные условия труда. Работнику должны быть предоставлены все необходимые инструменты, материалы, приспособления. 3. Высокая плата за успешную работу при условии выполнения задания. 4. Потеря в случае неисполнения. Под этим подразумевалась оплата по пониженным расценкам и увольнение.

Г. Форд • Рабочие должны постоянно помнить о том, что за воротами завода стоят сотни безработных, мечтающих занять их места. Это заставляет трудиться с полной отдачей

Джекоб Морено • на эффективность труда сильное влияние оказывают неформальные отношения в коллективе

Элтон Мэйо - Люди имеют общий набор потребностей: принадлежать, нравиться, быть уважаемым. - Люди желают индивидуального признания, но еще больше они желают чувствовать себя в качестве полезной части кампании и своей рабочей группы или подразделения. - Они будут охотно стремиться сотрудничать и подчиняться целям организации, если будет обеспечено удовлетворение этих существенных потребностей. - Основная цель руководителя – заставить каждого работника поверить в то, что он является полезным и важным членом рабочей группы.

Хоторнские эксперименты В 1927 -1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company

На суконной фабрике Continental Mills • разрешить проблему большой текучести рабочей силы • причиной являлись неудобные позы, которые приходилось принимать при работе прядильщицам. Физическое утомление не могло не повлиять на их ментальное, т. е. психическое состояние, - их сознание исполнялось пессимизма, что естественным образом, приводило к снижению производительности труда и высокой текучести кадров.

Крис Арджирис - Большинство людей способны к проявлению гораздо большей инициативы, ответственности и креативности, чем от них требует их нынешняя работа. - Эти способности представляют собой нетронутые ресурсы, которые в настоящее время теряются. - Основная цель руководителя – создать среду, в которой его подчиненные смогли бы полностью реализовать себя.

Дэвид Мак. Клелланд • Потребность в успехе • Потребность в принадлежности • Потребность во власти

Абрахам Маслоу

Клейтон Алъдерфер • потребности существования • потребности связи • потребности роста

Двухфакторная модель Ф. Герцберга ФАКТОРЫ-ГИГИЕНТИСТЫ неудовлетворенность Отсутствие неудовлетворенности Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность ФАКТОРЫ-МОТИВАТОРЫ

Классификация потребностей по С. Б. Каверину ВЫСШИЕ 17. Потребность в творчестве 13. Потребность быть личностью 14. Нравственная и эстетическая потребности 15. Потребность смысла жизни 16. Потребность в подготовленности и потребность преодоления 10. Потребность в общении 11. Потребность в познании 12. Потребность в самовыражении 6. Потребность в эмоциональном насыщении 7. Потребность в свободе 8. Потребность в восстановлении энергии 1. Потребность в безопасности и самосохранении 2. Потребность эмоционального контакта 3. Ориентировочная стоимость 4. Потребность в двигательной активности и игре ТРУД ОБЩЕНИЕ ПОЗНАНИЕ РЕКРЕАЦИЯ СОЦИОГЕННЫЕ 9. Потребность в самоутверждении ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ 5. Гедонистические БИОГЕННЫЕ

Процессуальные теории

Теория ожидания Виктора Врума М = (З/Р) (Р/В) (Vв)

Теория постановки целей Эдвина Лока Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осуществление действий Удовлетворенность результатом

Четыре характеристики цели • сложность; • специфичность; • приемлемость; • приверженность.

Теория равенства и справедливости Дж. Стейси Адамса ВВи/ВЗи = ВВсл. / ВЗсл N 1 N 2

Теория усиления Б. Ф. Скиннера Стимулы Поведение Последствия Будущее поведение

Теории X, Y, Z Д. Мак. Грегор, О. Шелдон, В. Оучи.

Теория X • людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; • она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать; • в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания; • «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили; • люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду; • люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория Y • людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть; • контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойствен также и самоконтроль, и само руководство; • цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей; • человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; • само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; • люди в основном мотивируются социальными потребностями • стремятся проявлять свою индивидуальность.

Теория Z • гарантия занятости и создание обстановки доверительности; • создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; • необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; • гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; • создание атмосферы общей ответственности; • предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику; • особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали» , т. е. к неформальным связям.

Два основных подхода к реализации функции мотивирования комплекснометодический адаптационноорганизационный

Комплекснометодический подход 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) метод проектирования и перепроектирования работы ( «обогащения труда» ), 4) «метод соучастия» - вовлечения работников ( «партисипативный метод» ).

• Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком:

• коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования; • справедливая оценка работы; • поощрение связано с результативностью; • создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции; • гарантия работы и др.

Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования: • Размер премии — не менее 30% зарплаты. • Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично. • Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию).

Целевой метод • Придание целям четкой формы. Наличие субъективно принятой цели считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. • Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые.

Требования к целям 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. измеримость целей; обозначение результатов работы; точные сроки; концентрация внимания на возможности роста производительности труда; потенциальные стимулы для исполнителей; поддержка организации; контроль; лица, ответственные за цели; оценка, ясность результатов достижения цели и др.

Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда)

Основные черты богатой в мотивационном отношении работы: • ответственность за результаты; • достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу; • контроль над ресурсами; • обратная связь: информация о результатах работы; • возможность профессионального роста; • контроль работника над условиями труда.

Высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: • • • разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, • отсутствием антимотиваторов Д. Хак-мэн и Г. Олдхэм

Метод вовлечения работников • право голоса у работника при решении проблем; • поиск согласия; • использование индивидуальной и коллективной мудрости; • совместное принятие решения; • делегирование прав; • выявление проблем и определение действий; • создание надлежащих условий и установки; • механизм для улучшения сотрудничества.

Адаптационно-организационный подход • система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.

Скрытые факторы, влияющие на работу человека по Ф. Форнису 1. Они не знают, почему они должны это делать 2. Они не знают, как это делать 3. Они не знают, что должны делать 4. Они думают, что предложенный Вами способ не подойдет 5. Они думают, что их способ лучше 6. Они думают, что более важным является что-то другое 7. Они не видят для себя позитивных последствий от выполнения этой работы. 8. Они думают, что и так это делают

9. Они получают вознаграждение за то, что делают это плохо 10. Они наказываются за выполнение той работы, которую должны выполнить 11. Они ожидают негативных последствий от выполнения этой работы 12. Для них не возникает негативных последствий от плохого выполнения этой работы 13. Препятствия, которые они не могут устранить сами 14. Их индивидуальные ограничения не позволяют им выполнить работу 15. Личные проблемы 16. Это никто не смог бы сделать