Скачать презентацию Мотивація: сутність, значення, теорії  ПЛАН 1. Сутність Скачать презентацию Мотивація: сутність, значення, теорії ПЛАН 1. Сутність

Лекция Мотивация-1.ppt

  • Количество слайдов: 56

Мотивація: сутність, значення, теорії Мотивація: сутність, значення, теорії

ПЛАН 1. Сутність та роль мотивування в управлінні; 2. Характеристика змістовних теорій мотивації; 3. ПЛАН 1. Сутність та роль мотивування в управлінні; 2. Характеристика змістовних теорій мотивації; 3. Основні положення процесуальних теорій мотивації;

“Люди не будуть працювати з максимумом зусиль, якщо не забезпечити їм щедрої та гарантованої “Люди не будуть працювати з максимумом зусиль, якщо не забезпечити їм щедрої та гарантованої винагороди. З іншого ж боку, для блага самих же робітників так само шкідливо їм переплачувати, як і недоплачувати. У разі надмірної оплати багато хто почне працювати не в повну силу й стане більш або менш недбалим й марнотратним” Ф. Тейлор

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, орієнтовану на досягнення певних цілей.

Умение обращаться с людьми - это товар, который можно купить точно так же, как Умение обращаться с людьми - это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе, и я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете. Джон Дэвисон Рокфеллер, легендарный американский предприниматель, промышленник, финансист, первый долларовый миллиардер в истории человечества

 • Потреби – це відчуття, внутрішній стан людини, що відображає фізіологічний і психологічний • Потреби – це відчуття, внутрішній стан людини, що відображає фізіологічний і психологічний дефіцит чогонебудь. • Винагорода – те, що людина вважає цінним для себе

 • Мотив - це те, що викликає певні дії людини. • Стимули - • Мотив - це те, що викликає певні дії людини. • Стимули - виконують роль важелів впливу або носіїв «роздратування» , що викликають дію певних мотивів.

Схема мотиваційного процесу ПОТРЕБА СПОНУКАННЯ, МОТИВИ РЕЗУЛЬТАТИ ЗАДОВОЛЕННЯ ПОТРЕБ: 1. Задоволення 2. Часткове задоволення Схема мотиваційного процесу ПОТРЕБА СПОНУКАННЯ, МОТИВИ РЕЗУЛЬТАТИ ЗАДОВОЛЕННЯ ПОТРЕБ: 1. Задоволення 2. Часткове задоволення 3. Відсутність задоволення ДІЇ (ПОВЕДІНКА) МЕТА ВИНАГОРОДА

потреба пробуджує в людині стан цілеспрямованості; спонукання - це відчуття нестачі у чому-небудь, що потреба пробуджує в людині стан цілеспрямованості; спонукання - це відчуття нестачі у чому-небудь, що має певну спрямованість, є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети, мета - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби, коли людина досягає мету, його потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною чи незадоволеною ступінь задоволення потреби впливає на поведінку людини у подібних обставинах у майбутньому.

Мотивації до праці наявність потреб, які людина бажає задовольнити наявність благ і умов, що Мотивації до праці наявність потреб, які людина бажає задовольнити наявність благ і умов, що сприяють задоволенню потреб (соціально-економічні умови) можливість задовольнити свої потреби через трудову діяльність з мінімальними моральними і матеріальними витратами

Мотивування процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження Мотивування процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів

Многие люди мечтают об успехе. Я считаю, что успех может быть достигнут только через Многие люди мечтают об успехе. Я считаю, что успех может быть достигнут только через повторяющиеся неудачи и самоанализ. Фактически успех - это только 1 процент вашей работы, а остальные 99 процентов - это неудачи. Оглядываясь на мою работу, я чувствую, что делал не что иное, как ошибки, серии промахов, серьезные упущения. Но я горжусь и достижениями. Хотя я делал одну ошибку за другой, мои ошибки и неудачи никогда не возникали по одним и тем же поводам. Соичиро Хонда, японский инженер и предприниматель, основатель компании Honda Motor.

ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: - ЗМІСТОВНІ - ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: - ЗМІСТОВНІ - ПРОЦЕСУАЛЬНІ

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб, які змушують людей діяти певним чином Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб, які змушують людей діяти певним чином

ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ üТеорія потреб М. Туган. Барановського üІєрархія потреб А. Маслоу üТеорія потреб ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ üТеорія потреб М. Туган. Барановського üІєрархія потреб А. Маслоу üТеорія потреб Д. Мак-Клелланда üДвофакторна теорія Ф. Герцберга üТеорія ERG К. Альдерфера üТеорія “X” та “Y” Д. Мак-Грегора üТеорія “Z” У. Оучі

Теорія потреб М. Туган-Барановського • • • Видатний український вчений М. Туган. Барановський виділив Теорія потреб М. Туган-Барановського • • • Видатний український вчений М. Туган. Барановський виділив 5 груп потреб: фізіологічні; статеві; симптоматичні інстинкти та потреби; альтруїстичні; потреби практичного характеру. 1865 -1919

Теорія потреб М. Туган-Барановського “ Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав він, — Теорія потреб М. Туган-Барановського “ Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав він, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства. . . Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному ”. М. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу (1908 - 1970) Основні ідеї: незадоволені потреби спонукають людину Теорія ієрархії потреб А. Маслоу (1908 - 1970) Основні ідеї: незадоволені потреби спонукають людину до дій, задоволені - не мотивують людей; чим більш високе місце займають потреби в ієрархії, тим для меншого числа людей вони стають мотиваторами

Класифікація потреб згідно теорії Маслоу 5 4 3 2 1 Самовираження Поваги ВТОРИННІ Соціальні Класифікація потреб згідно теорії Маслоу 5 4 3 2 1 Самовираження Поваги ВТОРИННІ Соціальні Безпеки і захищеності Фізіологічні ПЕРВИННІ

Теорія ієрархії потреб (Абрахам Маслоу) Людина, в першу чергу, буде задовольняти перші дві групи Теорія ієрархії потреб (Абрахам Маслоу) Людина, в першу чергу, буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

у кожний конкретний момент поведінка людини визначається найсильнішою з незадоволених потреб, перш, ніж потреба у кожний конкретний момент поведінка людини визначається найсильнішою з незадоволених потреб, перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним чинником, що визначає поведінку людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня, оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена, тому й процес мотивації поведінки через потреби нескінченний

Теорія ієрархії потреб (Абрахам Маслоу) Теорія ієрархії потреб (Абрахам Маслоу)

Недоліки концепції Маслоу • Ігнорування індивідуальних особливостей людей і впливу ситуаційних чинників; • припущення Недоліки концепції Маслоу • Ігнорування індивідуальних особливостей людей і впливу ситуаційних чинників; • припущення про можливість переходу від одного рівня потреб до іншого лише в напрямку знизу вгору; • твердження що задоволеність верхньої групи послаблює вплив на мотивацію.

Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов'язане з визначенням менеджером тієї потреби, якою в Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов'язане з визначенням менеджером тієї потреби, якою в певний момент керується працівник.

Теорія ERG Альдерфера 1. 2. 3. Потреби існування Потреби зв'язку Потреби зростання Теорія ERG Альдерфера 1. 2. 3. Потреби існування Потреби зв'язку Потреби зростання

Теорія ERG Альдерфера Потреби ЗРОСТАННЯ Потреби не задоволено Процес фрустрації - це поразка у Теорія ERG Альдерфера Потреби ЗРОСТАННЯ Потреби не задоволено Процес фрустрації - це поразка у прагненні задовольнити потребу. Потреби задоволено ЗВ’ЯЗКУ ІСНУВАННЯ

Порівняння теорій Маслоу і Альдерфера ТЕОРІЯ МАСЛОУ ТЕОРІЯ АЛЬДЕРФЕРА САМОВИРАЖЕННЯ ЗРОСТАННЯ ПОВАГА І ВИЗНАННЯ Порівняння теорій Маслоу і Альдерфера ТЕОРІЯ МАСЛОУ ТЕОРІЯ АЛЬДЕРФЕРА САМОВИРАЖЕННЯ ЗРОСТАННЯ ПОВАГА І ВИЗНАННЯ СОЦІАЛЬНІ ЗВ”ЯЗКУ БЕЗПЕКА ІСНУВАННЯ ФІЗІОЛОГІЧНІ

Концепція мотиваціїМак-Клелланда Д. (теорія набутихпотреб)(1917 -1998) Автор виділяє: - потреби в успіху (прагнення людини Концепція мотиваціїМак-Клелланда Д. (теорія набутихпотреб)(1917 -1998) Автор виділяє: - потреби в успіху (прагнення людини досягати поставленої мети більш ефективніше, ніж раніше); - потреби у причетності (встановлення добрих відносин з оточуючими, отримання від них підтримки); - потреби у владі: прагнуть до влади заради владарювання прагнуть до влади заради вирішення групових завдань.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда

ВИСНОВКИ: Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні ВИСНОВКИ: Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Двофакторна теорія Ф. Герцберга (1923 - 2000) - - Згідно двофакторної теорії Герцберга всі Двофакторна теорія Ф. Герцберга (1923 - 2000) - - Згідно двофакторної теорії Герцберга всі фактори діляться на: гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою); мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, висока ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового росту).

Теорія двох факторів Герцберга Автор показав, що на поведінку людей впливає як задоволеність, так Теорія двох факторів Герцберга Автор показав, що на поведінку людей впливає як задоволеність, так і незадоволеність потреб. Керівник повинен спочатку зняти у працівників незадоволеність, а потім домагатися задоволеності.

Теорія двох факторів Герцберга Досліджуючи мотивацію, Герцберг припустив, що ефективність і якість роботи співробітників Теорія двох факторів Герцберга Досліджуючи мотивацію, Герцберг припустив, що ефективність і якість роботи співробітників залежить від двох факторів, а саме: ступеня незадоволеності одними і ступеня задоволеності іншими умовами праці та винагороди. Він вважав, що не всі потреби рівнозначні в процесі задоволення.

Шкали для оцінки ступеня задоволення потреб 1. «Задоволеність - відсутність задоволеності» (задоволення мотивуючих потреб Шкали для оцінки ступеня задоволення потреб 1. «Задоволеність - відсутність задоволеності» (задоволення мотивуючих потреб стимулює трудову активність, невдоволеність - не демотивує). 2. «Незадоволеність - відсутність незадоволеності » (незадоволеність «гігієнічних» потреб знижує стимули до трудової діяльності, але задоволення повністю не активізує її).

Двофакторна теорія мотивації Герцберга (результати опитування) ДОСЯГНЕННЯ, УСПІХ ВИЗНАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ САМА РОБОТА КОЛИ Двофакторна теорія мотивації Герцберга (результати опитування) ДОСЯГНЕННЯ, УСПІХ ВИЗНАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ САМА РОБОТА КОЛИ ПІСЛЯ ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ ви відчували себе ОСОБЛИВО ПОГАНО ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПІДВИЩЕННЯ ПОЛІТИКА КОМПАНІЇ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ТЕХНІЧНЕ КЕРІВНИЦТВО КОЛИ ПІСЛЯ ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ ВИ почувалися добре ЗАРОБІТНА ПЛАТА МІЖОСОБОВІ ВІДНОШЕННЯ, КОНТРОЛЬ УМОВИ ПРАЦІ 40 30 20 10 Частота відповідей 10 20 30 40

В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать. Соичиро Хонда, японский инженер и предприниматель, основатель компании Honda Motor

Запропонований Ф. Герцбергом метод Запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам: - робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. - передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати: Ø свободу дій в плануванні його роботи; Ø можливість вибору способу виконання; Ø певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника. - наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

Висновки Герцберга були використані на практиці при реалізації програм збагачення праці. Практичні прийоми: - Висновки Герцберга були використані на практиці при реалізації програм збагачення праці. Практичні прийоми: - ротація робочих місць - періодичне переміщення виконавця з одного робочого місця на інше. Дозволяє працівникові більше дізнатися про все виробничому процесі, сприяє зниженню монотонності праці і підвищенню рівня професіоналізму; - розширення обсягу робіт - доручення одному виконавцю декількох видів робіт, що виконувалися раніше різними працівниками. Дозволяє підвищити ступінь завершеності виконуваної роботи, знизити монотонність, зробити роботу більш цікавою, змістовною; - збагачення змісту роботи - зміна в роботі, спрямована на підвищення рівня відповідальності виконавця. Досягалося за рахунок делегування повноважень і прав прийняття рішення.

Вплив мотиваційних факторів на ставлення людей до роботи Фактори підвищення продуктивності Змушують працювати краще, Вплив мотиваційних факторів на ставлення людей до роботи Фактори підвищення продуктивності Змушують працювати краще, % Роблять роботу привабливіше, % Те й інше разом, % Хороші шанси просування по службі 48 22 19 Хороший заробіток 45 22 22 Робота, яка змушує розвивати здібності 40 22 20 Складна і важка робота 38 30 15 Робота, що вимагає самостійно думати 32 33 17 Цікава робота 36 35 18 Робота, що вимагає якості 35 31 20 Визнання і схвалення доброї роботи 41 34 17

Спокійна робота 13 61 15 Доступність інформації 21 49 16 Гарне керівництво 19 52 Спокійна робота 13 61 15 Доступність інформації 21 49 16 Гарне керівництво 19 52 12 Тиха обстановка 12 56 2 Гнучкий графік роботи 18 49 15 Зручне розташування місця роботи 12 56 12 Додаткові пільги 27 45 18 Справедливий розподіл завдань 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Теорія “X” та “Y” Д. Мак-Грегора (1906 -1964) Відповідно до теорії “Х” люди при Теорія “X” та “Y” Д. Мак-Грегора (1906 -1964) Відповідно до теорії “Х” люди при будь-якій можливості уникають роботи, відповідальності, у них відсутнє почуття честолюбства. Визначальними при цьому у людей є потреби захищеності. Для того, щоб стимулювати людей до праці необхідно використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією “Y” люди прагнуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть створені відповідні умови. Тут відбувається орієнтація на потреби вищого порядку, а саме: причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Д. Мак Грегор вважає, що працівники за характером більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови, поведінка менеджерів підштовхують їх до вибору теорії “Х”.

У. Оучі (нар. У 1943 р. ) у свою чергу розробив теорію “Z”, відповідно У. Оучі (нар. У 1943 р. ) у свою чергу розробив теорію “Z”, відповідно до якої основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо. - Дослідження будувалися на порівняльному аналізі змінних організаційної культури: Зобов'язання організації по відношенню до працівників; оцінка виконання роботи; планування професійного зростання; система контролю; прийняття рішень; рівень відповідальності; інтерес до людини.

ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ґрунтуються НА ПРОЦЕСІ ВИНАГОРОДЖЕННЯ ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ґрунтуються НА ПРОЦЕСІ ВИНАГОРОДЖЕННЯ

Процесуальні теорії мотивації ü Теорія очікувань В. Врума üКомплексна теорія Л. Портера і Е. Процесуальні теорії мотивації ü Теорія очікувань В. Врума üКомплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера üТеорія справедливості С. Адамса üТеорія постановки цілей üТеорія партисипативного управління üТеорія матеріального стимулювання праці

Теорія очікування (В. Врум) Мотиваційна теорія очікувань розглядає три типи очікувань індивіда, що впливають Теорія очікування (В. Врум) Мотиваційна теорія очікувань розглядає три типи очікувань індивіда, що впливають на ефективність його діяльності: перший тип очікувань: другий тип очікувань: третій тип очікувань Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати Очікування того, що результати потягнуть за собою очікуване винагороду Очікувана цінність винагороди

ВИТРАТИ ПРАЦІ РЕЗУЛЬТАТИ ВИНАГОРОДА ЗАДОВОЛЕННЯ ВИНАГОРОДОЮ ВИТРАТИ ПРАЦІ РЕЗУЛЬТАТИ ВИНАГОРОДА ЗАДОВОЛЕННЯ ВИНАГОРОДОЮ

Модель мотивації Портера—Лоулера Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що Модель мотивації Портера—Лоулера Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. В їх моделі фігурує 5 змінних: затрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Згідно цієї моделі досягнуті результати залежать від прикладених співробітників зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Також в цій теорії встановлюються відносини між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби посередництвом винагороди за досягнуті результати.

Модель мотивації Портера—Лоулера ЯСНІСТЬ ЦІЛЕЙ СПРОМОЖНОСТІ І НАВИЧКИ РАБОЧІ ПОКАЗНИКИ ЗУСИЛЛЯ ВНУТРІШНІ РЕЗУЛЬТАТИ ЗОВНІШНІ Модель мотивації Портера—Лоулера ЯСНІСТЬ ЦІЛЕЙ СПРОМОЖНОСТІ І НАВИЧКИ РАБОЧІ ПОКАЗНИКИ ЗУСИЛЛЯ ВНУТРІШНІ РЕЗУЛЬТАТИ ЗОВНІШНІ РЕЗУЛЬТАТИ ВИНАГОРОДА, ЯКА СПРИЙМАЄТЬСЯ ЯК СПРАВЕДЛИВА РЕСУРСИ ЗАДОВОЛЕННЯ ВІД РОБОТИ

Теорія справедливості (С. Адамс) Люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до затрачених зусиль і Теорія справедливості (С. Адамс) Люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу Витрати індивідуальних зусиль Індивідуальна винагорода = Витрати зусиль інших осіб Винагорода інших осіб

Коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно Співробітники, які вважають, Коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно Співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її Поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці

Теорія постановки цілей (1966 р. Едвін Лок) Орієнтує на використання мотивуючої ролі цілей діяльності Теорія постановки цілей (1966 р. Едвін Лок) Орієнтує на використання мотивуючої ролі цілей діяльності за умови їх збігу з метою організації Задоволення потреб визначається співвідношенням: Особисті цілі Особисті результати = Цілі організації Результати організації

Теорія постановки цілей не дає однозначної відповіді на питання, як здійснювати стимулювання: за кінцевими Теорія постановки цілей не дає однозначної відповіді на питання, як здійснювати стимулювання: за кінцевими результатами або за конкретно виконану роботу. Практична діяльність організацій показує, що необхідно комбінувати обидва підходи до стимулювання стосовно до індивідуальних характеристик людей і ситуації, що склалася

Теорія партисипативного управління Концепція партисипативного управління виходить з того, що якщо людина в організації Теорія партисипативного управління Концепція партисипативного управління виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено приймає участь в різній внутрішньоорганізаційної діяльності, то вона, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно.

Основні принципи філософії партисипативного управління: Головна цінність будь-якої організації не матеріальні, не фінансові, а Основні принципи філософії партисипативного управління: Головна цінність будь-якої організації не матеріальні, не фінансові, а людські ресурси Сучасний ефективний менеджмент заснований на концепції "колективного" праці Потрібна перебудова всієї системи і авторитарного, командного стилю управління Через групи реалізується принцип залучення працівників в управління Участь працівників у розподілі додаткових доходів, отриманих за рахунок їх залучення в підвищення ефективності виробництва Зміни - необхідний елемент розвитку.

Идите туда, где результаты настолько высоки, что они стимулируют, подталкивают Вас, заставляя Вас не Идите туда, где результаты настолько высоки, что они стимулируют, подталкивают Вас, заставляя Вас не стоять на одном месте. Таким образом, Вы изменитесь. Джим Рон, выдающийся американский бизнес-тренер и мотиватор, разрабатывал стратегию работы компаний I. B. M. , Coca-Cola, Xerox, General Motors и др.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Література Стадник В. В. , Йохна 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Література Стадник В. В. , Йохна М. А. Менеджмент: Посібник. – К. : Академвидав, 2003. – 464 с. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. -М. : Гардарика, 1998. – 528 с. Вешигора Е. Е. , Менеджмент. Учеб. Пособие. - М. 2001. – 283 с. Менеджмент: теория и практика/ под ред. В. А. Подсоленко. – К. : Вища шк. , 2000. – 263 с. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М. : Дело, 1992. -702 с. Наука управляти: з історії менеджменту. Хрестоматія: Навчальний посібник. /Упоряд. І. О. Слєпов; Пер. з рос. - К. : Либідь, 1993 – 304 с. Управление организацией /Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М. : ИНФРА-М, 1998, 669 с. Шегда А. В. Менеджмент: Навч. Посіб. – К. : Т-во “Знання”, КОО, 2002. - 583 с.