Скачать презентацию МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Якупова Ольга Викторовна Скачать презентацию МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Якупова Ольга Викторовна

MTD-UP-11B (1).ppt

  • Количество слайдов: 41

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Якупова Ольга Викторовна Часы консультаций: вторник 17. 00 -18. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Якупова Ольга Викторовна Часы консультаций: вторник 17. 00 -18. 00 ауд. 152, гл. к ПНИПУ тел. 219 85 24 E-mail: olga_w@pstu. ru

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 1. Научные основы мотивации персонала: понятие, механизм и подходы к мотивации ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 1. Научные основы мотивации персонала: понятие, механизм и подходы к мотивации работников 2. Система мотивации в организации: понятие, цели, принципы, структура 3. Анализ и совершенствование мотивационной деятельности организации

ЦЕЛИ ДИСЦИПЛИНЫ Готовность к применению на практике эффективных управленческих инструментов Владение современными инструментам и ЦЕЛИ ДИСЦИПЛИНЫ Готовность к применению на практике эффективных управленческих инструментов Владение современными инструментам и управления поведением персонала Знание актуальных научных подходов к мотивации персонала МТД Готовность к решению сложных (комплексных) задач в области УП Более глубокое понимание проблем в области управления человеческими ресурсами предприятия Системный подход к решению задач управления персоналом

ЧАСТЬ 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Понятие мотивации: Мотивация – движущая сила …. Мотивация ЧАСТЬ 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Понятие мотивации: Мотивация – движущая сила …. Мотивация – процесс …. Мотивация – функция ….

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Стимул Ценности Потребность Интерес Цель Мотив Действие Установки Подходы к мотивации ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Стимул Ценности Потребность Интерес Цель Мотив Действие Установки Подходы к мотивации

НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Объект: потребности работника Основное положение: Деятельность работника определяется его НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Объект: потребности работника Основное положение: Деятельность работника определяется его потребностями Управление поведением: Награда-наказание или кнут и пряник

ПИРАМИДА А. МАСЛОУ Потребности в самовыражении Потребности в признании Социальные потребности Потребности в безопасности ПИРАМИДА А. МАСЛОУ Потребности в самовыражении Потребности в признании Социальные потребности Потребности в безопасности и стабильности Физиологические потребности

ТЕОРИЯ ERG К. АЛДЕРФЕРА Потребности не удовлетворены Потребности роста Потребности связи Потребности существования ТЕОРИЯ ERG К. АЛДЕРФЕРА Потребности не удовлетворены Потребности роста Потребности связи Потребности существования

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА: ЦИКЛ МОТИВАЦИИ Мотивация Награда Усилия Результаты ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА: ЦИКЛ МОТИВАЦИИ Мотивация Награда Усилия Результаты

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Неудовлетворенность трудом ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ: Политика компании Стиль руководства Межличностные отношения ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Неудовлетворенность трудом ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ: Политика компании Стиль руководства Межличностные отношения Условия труда Гарантированный и стабильный заработок Статус работника Гарантии занятости Продвижение по службе О Удовлетворенность трудом ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ: Достижение Признание Работа сама по себе Ответственность Развитие

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Производительность труда B A C D Е Т 1 Т ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Производительность труда B A C D Е Т 1 Т 2 Т 3 Т 4 Время

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Производительность труда A C B Т 1 Т 2 Т ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Производительность труда A C B Т 1 Т 2 Т 3 Время

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организация Экономия всех ресурсов ожидание высокой отдачи от персонала Поток СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организация Экономия всех ресурсов ожидание высокой отдачи от персонала Поток инноваций во всех сферах деятельности организации Акцент не на производительность, а эффективность труда Человек Снижение степени зависимости от организации Рост требований к работе, перспективам и благополучию Высокая конкуренция на рынке труда за лучших работников Баланс интересов организации и работников

Современные ориентиры компании üСтабильный статус «Предпочтительного работодателя» üПривлечение «Лучших из лучших» Характеристики персонала, необходимые Современные ориентиры компании üСтабильный статус «Предпочтительного работодателя» üПривлечение «Лучших из лучших» Характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии: üориентация на достижение результатов бизнеса üинициативность, направленность на активный поиск решений üактивность в продвижении инноваций, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний üгибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость üприверженность корпоративным ценностям

ЦЕЛИ И ЦЕННОСТИ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Мотивационное поле организации Мотивационная сфера ЦЕЛИ И ЦЕННОСТИ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Мотивационное поле организации Мотивационная сфера работника (цели и стимулы) Установки Потребнос ть Интерес Ценности Цель Усилия Результат

МОТИВАЦИОННОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ: 1. Факторы, формируемые в системе управления предприятием • Цели и задачи МОТИВАЦИОННОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ: 1. Факторы, формируемые в системе управления предприятием • Цели и задачи организации • Требования к результатам деятельности • Организация трудовых процессов 2. Факторы, формируемые в системе управления персоналом • Формирование, использование и развитие персонала 3. Факторы организационной культуры • Ценности • Принципы и нормы взаимодействия в организации

ЧАСТЬ 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Система мотивации – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, ЧАСТЬ 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Система мотивации – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, инструментов и методов, применение которых обеспечивает соответствие поведения персонала текущим и перспективным требованиям организации. Цель мотивационной деятельности предприятия: формирование и поддержание устойчивого позитивного настроя у работников на эффективную трудовую деятельность, обусловленную максимальной реализацией трудового потенциала, для достижения целей организации.

МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Цели работников Р А Б О Т Н И К МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Цели работников Р А Б О Т Н И К Цели организации СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Фактическая деятельность работников Желательная деятельность работников БАЛАНС О Р Г А Н И З А Ц И Я

ЦИКЛ МОТИВАЦИИ Ожидания: усилия – результат Ожидания: результатвознаграждение МОТИВАЦИЯ Ожидания: ценностьвознаграждение Баланс интересов организации ЦИКЛ МОТИВАЦИИ Ожидания: усилия – результат Ожидания: результатвознаграждение МОТИВАЦИЯ Ожидания: ценностьвознаграждение Баланс интересов организации и работников

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ 1. Цели стимулирования трудовой деятельности 2. Условия стимулирования 3. Формы и методы СИСТЕМА МОТИВАЦИИ 1. Цели стимулирования трудовой деятельности 2. Условия стимулирования 3. Формы и методы стимулирования Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование

СТРУКТУРА МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Методы прямого воздействия Методы косвенного воздействия Экономические СТРУКТУРА МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Методы прямого воздействия Методы косвенного воздействия Экономические стимулы Организационные факторы Неэкономические стимулы Социальнопсихологические факторы

ЦЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ – ПРИВЛЕЧЬ, УДЕРЖАТЬ И МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ НА ДОСТИЖЕНИЕ БИЗНЕС-ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ ЦЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ – ПРИВЛЕЧЬ, УДЕРЖАТЬ И МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ НА ДОСТИЖЕНИЕ БИЗНЕС-ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ

ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Временной Содержание ориентир Краткосрочные Достижение результатов, имеющих ценность для организации в ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Временной Содержание ориентир Краткосрочные Достижение результатов, имеющих ценность для организации в текущем периоде Предотвращение нежелательных для организации действий работников (недисциплинированность, халатность, воровство и др. ) Переходные Рост производительности, эффективности и качества труда Повышение удовлетворенности трудом, снижение текучести персонала, сохранение профессионального потенциала предприятия Долгосрочные Поддержка организационных изменений Формирование у персонала системы ценностей, обеспечивающих возникновение и закрепление устойчивой мотивации к эффективному труду в данной организации

РАЗЛИЧИЯ В ПОДХОДАХ: ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ Россия Производительность труда Размер трудового дохода Стимулы к труду РАЗЛИЧИЯ В ПОДХОДАХ: ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ Россия Производительность труда Размер трудового дохода Стимулы к труду Западные страны Соотношение базовой и премиальной частей оплаты труда – 50: 50 Премирование - краткосрочное Фиксированная оплата труда – 100 Премирование по итогам работы организации за год Зависит от индивидуальной производительности Зависит от выполняемой работы (ценность рабочего места) Поощрение - наказание Гарантии занятости Требования к результатам труда Стандарты и нормы выполнения и оценка деятельности работника работы, планирование и оценка - должностные инструкции результатов Полностью ориентирована на цели предприятия, открытое Корпоративная Основана на авторитарноинформирование и вовлечение культура бюрократических ценностях работников в деятельность организации Система управления

ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ Объект мотивации Инструменты Стандарты и нормы выполнения работы; Результаты труда Планирование результатов ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ Объект мотивации Инструменты Стандарты и нормы выполнения работы; Результаты труда Планирование результатов труда; Оценка результатов и эффективности труда Оценка выполнения : Эффективность • Дисциплинарных требований; (качество) труда • Отношения к ресурсам : материалы, инструменты, время, деньги, информация Заработная плата; Вознаграждение; Лояльность персонала Долгосрочные меры, связанные с выполнением работы Стили управления; Приверженность Корпоративная культура; Социальная ответственность бизнеса

Заработная плата Основная заработная плата (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка) – фиксированный размер оплаты Заработная плата Основная заработная плата (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в стандартных условиях за единицу времени (час, день, месяц) Дополнительная заработная плата (доплаты, надбавки и компенсации, установленные законодательством, локальными нормативными актами организации) Премии – вознаграждения за коллективные и индивидуальные результаты) Льготы предприятия – материальное вознаграждение в неденежной форме Пакет социаль ных услуг Гибкая часть Базовая часть ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ: ДЕНЬГИ

ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Повременная Сдельная üКоличеств. результаты труда не могут быть измерены üКоличеств. результаты ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Повременная Сдельная üКоличеств. результаты труда не могут быть измерены üКоличеств. результаты труда имеет конкретное выражение üКачество труда важнее üРабота является опасной üРезультат может быть измерен üРабота неоднородна, нерегулярна по нагрузке üСуществует необходимость увеличивать объемы üКоличеств. результаты труда определены рабочим процессом üРост производительности труда исключает ухудшение его качества

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА Доплаты, связанные с условиями труда Доплаты и надбавки стимулирующего характера Компенсации, ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА Доплаты, связанные с условиями труда Доплаты и надбавки стимулирующего характера Компенсации, обусловленные отклонениями от нормальных режимов труда и отдыха

ПРЕМИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ Типы премий Групповые результаты Индивидуальные результаты Ø За текущие (основные) результаты работы ПРЕМИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ Типы премий Групповые результаты Индивидуальные результаты Ø За текущие (основные) результаты работы Ø За перевыполнение плановых показателей Ø За достижения несистематического характера

Связь премиальных выплат с достигнутым результатом ЦЕЛЬ (задачи) Количество Качество Сроки Стоимость Достигнутый результат Связь премиальных выплат с достигнутым результатом ЦЕЛЬ (задачи) Количество Качество Сроки Стоимость Достигнутый результат – Нормативный результат = 0 = Премия не назначается Дополнительный результат Премия назначается

МЕТОДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ Формализованные стимулы Неформализованные стимулы ПООЩРЕНИЯ Стиль управления НАКАЗАНИЯ Организационная культура МЕТОДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ Формализованные стимулы Неформализованные стимулы ПООЩРЕНИЯ Стиль управления НАКАЗАНИЯ Организационная культура

ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ: ДЕНЬГИ? ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ: ДЕНЬГИ?

ПОСТРОЕНИЕ СМ • • ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ Результаты на перспективу Результаты текущие РЕЗУЛЬТАТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСТРОЕНИЕ СМ • • ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ Результаты на перспективу Результаты текущие РЕЗУЛЬТАТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОЛИТИКА • • • Стандарты выполнения работы (требования и нормы) Требования к работникам Принципы: категории работников, требования к результатам и поведению Условия: за что предусмотрено вознаграждение? В чем оно выражается? ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

НАПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИИ: СТИМУЛИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ Цели организации Виды воздействий Условия получения вознаграждения/ наказания Воздействия НАПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИИ: СТИМУЛИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ Цели организации Виды воздействий Условия получения вознаграждения/ наказания Воздействия Условия применения Какие стимулы и с какой периодичностью должна применять организация для обеспечения устойчивого долговременного роста результатов и эффективности труда?

ЧАСТЬ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ: определяют общую направленность мотивационной деятельности предприятия, обеспечивающей ЧАСТЬ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ: определяют общую направленность мотивационной деятельности предприятия, обеспечивающей достижение организационной цели ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ: задают направления развития трудового поведения ИНСТРУМЕНТЫ и МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ: совокупность способов воздействия на трудовое поведение РЕЗУЛЬТАТЫ МОТИВАЦИОННЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – ЭТО КОМПЛЕКС ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ЧУВСТВ И ЭМОЦИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ У РАБОТНИКА В ПРОЦЕССЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – ЭТО КОМПЛЕКС ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ЧУВСТВ И ЭМОЦИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ У РАБОТНИКА В ПРОЦЕССЕ ТРУДА И ПРИ ОЦЕНКЕ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ. Ø Заработная плата Ø Материальные вознаграждения Ø Оценка заслуг Ø Содержание и статус работы Ø Профессиональное развитие Ø Моральные обязательства перед организацией НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – НИЗКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА, ВЫСОКАЯ ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА, ЕГО НЕСТАБИЛЬНОСТЬ, ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ЗАБОЛЕВАЕМОСТИ И Т. П. .

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Анализ организационных проблем (производительность труда; движение персонала) Анализ структуры факторов МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Анализ организационных проблем (производительность труда; движение персонала) Анализ структуры факторов мотивации (оплата труда; условия труда; отношения в коллективе; карьерный рост) üанализ документов üнаблюдение üанкетирование üопрос

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ ОТСУТСТВИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В РЕЗУЛЬТАТАХ РАБОТЫ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ДИСЦИПЛИНЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ ОТСУТСТВИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В РЕЗУЛЬТАТАХ РАБОТЫ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ДИСЦИПЛИНЫ ПРОЯВЛЕНИЯ НЕПОНИМАНИЕ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ РАЗГРАНИЧЕНИЕ СОБСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ С ЦЕЛЯМИ КОМПАНИИ ОТСУТСТВИЕ ИНТЕРЕСА ВЗАИМОСВЯЗИ С ДРУГИМИ ОТДЕЛАМИ КОМПАНИИ РАЗДРОБЛЕННОСТЬ КОЛЛЕКТИВА ОПОЗДАНИЯ НЕРЕГЛАМЕНТИРОВАННЫЕ ПЕРЕРЫВЫ ОТСУТСТВИЕ ЛИЧНОЙ ИНИЦИАТИВЫ НИЗКИЙ ТЕМП РАБОТЫ ЧУВСТВО БЕЗНАКАЗАННОСТИ ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ ЗАДАНИЯ, ПОРУЧЕНИЯ

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ 1) Определить приоритетные направления мотивации персонала 2) Выделить виды трудовой деятельности РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ 1) Определить приоритетные направления мотивации персонала 2) Выделить виды трудовой деятельности которые целесообразно дополнительно мотивировать 3) Составить рейтинг видов трудовой деятельности 4) Определить источники и инструменты мотивации 5) Определить структуру затрат 6) Оценить ожидаемый эффект от реализации программы мотивации 7) Разработать план мероприятий 39

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ Экономическая эффективность üповышение производительности труда; ü снижение расходов по оплате ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ Экономическая эффективность üповышение производительности труда; ü снижение расходов по оплате больничных; üповышение рентабельности производства; üуменьшение потерь рабочего времени; üповышение качества продукции; Социальная эффективность Организационная эффективность üулучшение условий труда и быта работников; üулучшение состояния здоровья работников; üобеспечение лояльности персонала; üснижение текучести персонала; üснижение коэффициента абсентеизма üповышение уровня исполнительской дисциплины и т. д. üулучшение всех процессов организации; üлюди сами улучшают свою работу; üучастие работников в делах организации; üбаланс интересов организации и работников;

ЗАДАНИЕ ДЛЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ 1) Дать общую характеристику организации (подразделения). системы мотивации (экономические и ЗАДАНИЕ ДЛЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ 1) Дать общую характеристику организации (подразделения). системы мотивации (экономические и неэкономические методы стимулирования). 3) Провести исследование отношения работников к формам и методам мотивации (удовлетворенность трудом). 4) Обобщить результаты анализа системы мотивации, обозначить недостатки. 5) Разработать комплекс мероприятий, позволяющих решить выявленные недостатки. © 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 2) Провести анализ существующей в организации