Московский государственный гуманитарный университет им М А Шолохова

Московский государственный гуманитарный университет им. М. А. Шолохова Презентация на тему: « Типы организационных структур службы управления персоналом» Выполнила студентка 2 курса факультета : психологии специальности : менеджмент Киричкова И. В. Преподаватель : Булков А. А. Москва , 2012

Организационная структура системы управления персоналом- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала.

КТО КОМУ Проще говоря, организационная структура показывает КТО ЗА ЧТО В КОМПАНИИ ПОДЧИНЯЕТСЯ ОТВЕЧАЕТ КТО КИКИЕ ФУНКЦИИ ВЫПОЛНЯЕТ

Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются, когда число работников достигает 200 500 человек, в зависимости от деятельности предприятия.

Чаще всего, в практике управления персоналом встречаются следующие виды организационных структур: -элементарная; -линейная; -функциональная; -линейно-функциональная.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, где выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) Руководитель (hr) службы по управлению персоналом Менеджер по персоналу (hrменеджер) : отвечает за решение всех кадровых вопросов организации. В настоящее время руководитель hr службы (директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в топ менеджменте компании и наряду с другими руководителями принимает решения в области ее стратегического развития, а также текущей работы. : решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.

Чаще всего такая структура применяется в небольших организациях или в отделениях и филиалах крупных организаций. Преимущества: оперативность принятия решения, оперативная реакция на изменения во внешней среде, неформальный подход к мотивированию и контролю за персоналом Недостатки: сосредоточение руководителя на текущих делах, и как результат отсутствие возможности заниматься стратегическими вопросами.

Линейная структура управления персоналом имеет простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подраз деления стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения.

Основные признаки: • Отношения строятся по принципу руководство подчинение. • Воздействие возможно только на ограниченный круг подчиненных. • Информация курсирует лишь между прямыми руководителями и подчиненными. Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, о обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: высокая степень бюрократизации отдельных звеньев управления, -руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

Линейная структура персонала реализует принципы единоначалия и централизма. На примере ВУЗа данная организационная структура выглядит так:

Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям

Функциональная структура была разработана У. Тейлором в начале XX в. Преимущества: эффективное использование ресурсов, более глубокая проработка решений по функциональным направлениям, высокая компетентность специалистов, гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: слабые взаимосвязи между функциональными отделами, замедленная реакция на внешние изменения, проблемы в инновационной деятельности

На примере ВУЗа :

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед организацией, для выполнения которых выделяются специальные руководители. По вертикали осуществляется управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали управление проектами.

Преимущества: гибкое использование кадрового потенциала организации, гибкость, адаптивность к изменяющейся внешней среде , развитие как общей, так и специальной подготовки руководства. Недостатки: - увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства, путаница, вызванная двойной командной цепочкой, возможность острых противоречий между сторонами матрицы, множество заседаний, слова превалируют над делами , необходимость обучения сотрудников искусству человеческих взаимоотношений.

На примере ВУЗа:

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

Описанные виды организационных структур имеют свои достоинства и недостатки и в чистом виде встречаются достаточно редко. Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: 1. размер и степень разнообразия деятельности; 2. организационно правовая форма организации; 3. техника и технология; 4. отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; 5. динамизм внутренней среды; 6. стратегия управления персоналом.