Методи найму персоналу Підготувала

Методи найму персоналу Підготувала студентка групи МЕ-31 Варенко Юлія

Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі, що обумовлено наступними факторами: • Ринкові фактори, тобто збільшення попиту на продукцію або послуги, що вимагає розширення виробництва. • Технологічні фактори, тобто введення нового обладнання, що вимагає працівників нових професій, які раніше не використовувались на підприємстві. • Організаційні фактори, тобто створення нових підрозділів з новими функціями і задачами. • Соціальні фактори, тобто плинність кадрів, що вимагає їх заміни. • Фактори, що обумовлені державною політикою в галузі зайнятості населення.

Необхідність залучення персоналу на практиці передбачає: • Розробку стратегій залучення, яка повинна узгоджуватися з загальною організаційною стратегією. • Вибір варіанту найму персоналу. • Визначення переліку вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур відбору, методів роботи з кандидатами та переліку документів. • Встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив кар'єрного зростання. • Здійснення практичних заходів з залученням персоналу.

• Підбір персоналу - це один з основних обов'язків менеджерів. Правильний вибір може допомогти в збільшенні продуктивності, прибутку та підвищенню "бойового духу" співробітників. • Неправильний вибір зазвичай виражається в великій "текучці" персоналу або недостатній компетенції співробітників. Доведеться знову витрачати час та гроші на підбір нових людей. Це може істотно збільшити витрати будь-якої організації.

• Щоб запобігти подібним ситуаціям потрібно завжди враховувати основні правила та помилки при підборі персоналу.

Основні правила підбору персоналу: • 1. Потрібно чітко уявляти що вам потрібно. Це виражається в детальному описі вакансії, зі всіма обов'язками та вимогами, що пов'язані з нею. • 2. Шукайте кращих. Використовуйте ті способи пошуку, які для вас найзручніші та найкращі, але пам'ятайте, що рекрутингові та кадрові агентства з цим впораються кваліфіковано та професійно. Не забувайте про рекомендації.

Основні правила підбору персоналу: • 3. Під час співбесіди задавайте питання, на які не чекає співбесідник. • 4. Для співбесіди створюйте спокійну атмосферу, щоб об'єктивніше скласти враження про майбутнього працівника. • 5. Вислуховуйте та робіть певні помітки під час співбесіди, попередньо попередивши про це співрозмовника.

Основні правила підбору персоналу: • 6. Детально відповідайте на питання, навіть якщо вони для вас є не дуже приємними. • 7. По закінченню співбесіди надайте кандидату всю необхідну інформацію про підприємство, про заробітну плату та пільги, умови праці, негативні та позитивні сторони роботи, подякуйте за увагу. • 8. Визначте для себе час, за який ви зможете об'єктивно оцінити враження про кандидата під час співбесіди, та домовтесь про наступну зустріч, чи телефонний дзвінок.

Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи: 1. Пошук кандидатів 2. Пошук з допомогою всередині організації. співробітників організації • об'яви про вакансії у внутрішніх Переваги методу: Пошук • всередині організації не потребує персоналу; низькі фінансові витрати на залучення значних засобах інформації; • звернення витрат, сприяє посиленню авторитету фінансовихдо проста процедура адаптації нових працівників в • більш керівників підрозділів з проханням висунути рахунок більш тісних контактів з організацію за кандидатів на керівництва організації серед її працівників, і не вакантні посади вимагаєособових справ організації. представниками • аналіз інтеграції нових працівників в організацію. В той же час пошук всередині організації може викликати співробітників організації. Недоліки методу: опір з боку керівників підрозділів, які намагаються підбору • працівники організації не є професіоналами в галузі приховати кращих співробітників для себе. кадрів; • працівники не завжди об'єктивно оцінюють своїх близьких і знайомих; • даний метод може призвести до розвитку сімейності в організації, що може відбитися на результатах ефективності діяльності організації.

Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи: 1. Пошук кандидатів 2. Пошук з допомогою всередині організації. співробітників організації 3. Самовиявлення кандидатів 4. Оголошення в ЗМІ Основна перевага такого методу – широке залучення Будь-яка організація отримує звернення від населення при відносно пропозиціями прийняти їх на людей або листи з не великих витратах. Недолік даного методу полягає вв конкретнийможе відбутися роботу. Не маючи наступному, момент часу широкий наплив кандидатів, тієї чи іншої професії, потреби в працівниках більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці об'яви організація на базі цієї інформації може необхідно чітко і ясно формулювати професійні і сформувати банк даних кандидатів, які можуть кваліфікаційні вимоги, щоб таким чином зразу відсікти ви-користуватися в майбутньому. кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.

Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи: 1. Пошук кандидатів 2. Пошук з допомогою всередині організації співробітників організації. 3. Самовиявлення кандидатів 4. Оголошення в ЗМІ 5. Виїзди в інститути та 6. Державні агентства інші навчальні заклади. зайнятості Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук 7. Приватні кадрові агенції претендентів по відповідним професіям при низьких витратах. Недоліки цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, жінки, що повертаються з декретної відпустки, випускники навчальних закладів без стажу роботи.

Приватні кадрові агенції умовно можливо розділити на 3 групи: 1. Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку – „полювання за головами" (head hunting). В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2 -4 тижні, і вартість буде складати 25 -40% від річної заробітної плати претендента. 2. Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів. 3. „Сірі" кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу.

Також при наборі персоналу важливо звернути увагу на способи оцінювання: — оцінювання за анкетами і характеристиками; — оцінювання за результатами праці; — оцінювання за відпрацьованим часом; — оцінювання відповідності особистих якостей формальному посадовому «портрету» вимог (психологічна оцінка); — комплексна оцінка; — пряма експертна оцінка.

Підбір кращих співробітників може бути вирішальним чинником для провадження ефективної роботи підприємства. Співробітники - це гарантія успішної роботи фірми. Це скарб, який потрібно старанно шукати і всіляко оберігати.

Дякую за увагу! Тернопіль – ТІСІТ – 2011