Мастер-класс Наставничество как управление развитием Ведущий Николай Верховский

Мастер-класс «Наставничество как управление развитием» Ведущий: Николай Верховский © Фаберлик - Тренинг 2008

Правила тренинга § Активность в работе § Поднятая рука – знак внимания § Сотовые телефоны § Регламент работы

Наставничество § Один из приемов управления, который благодаря индивидуальному подходу позволяет повысить производительность труда. § 2 подхода в наставничестве: Менторинг Наставник формулирует цель обучения. Он определяет, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до него. Развивающее партнерство Наставник помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за сотрудника; помогает поверить в себя и использовать то, что он уже умеет, поновому, чтобы добиться новых результатов.

Разница подходов: особенности ситуации и задачи Менторинг Развивающее партнерство Ситуация кризиса, цейтнота. Нет острого дефицита времени. Задача имеет стандартное, однозначно правильное решение. Задача не имеет стандартного решения, применимого для любого сотрудника. Или необходимо креативное решение.

Разница подходов: особенности роли наставника Менторинг Развивающее партнерство Наставник сфокусирован на решении задачи. Наставник сфокусирован на помощи человеку. Инструктор, контролер. Помощник, катализатор. У наставника нет уверенности, что сотрудник может найти оптимальное решение сам в нужные сроки с приемлемыми затратами. У наставника есть уверенность, что сотрудник может сам найти оптимальное решение задачи, обнаружить ресурсы и выдержать сроки выполнения задачи.

Разница подходов: особенности позиции сотрудника Менторинг Развивающее партнерство У сотрудника нет базовых знаний и навыков для решения задачи. У сотрудника есть базовые знания и навыки для решения задачи, при этом он не может найти оптимальное решение без внешней помощи. Стремление к развитию у сотрудника желательно, но необязательно. Обязательное наличие у сотрудника стремления к развитию.

Разница подходов: особенности отношений Менторинг Позиции учитель – ученик. Развивающее партнерство Равные позиции. Ответственность за решение проблемы лежит на сотруднике. наставнике или на обоих. Есть формальные отношения начальник – подчиненный. Есть доверие между наставником и сотрудником, позволяющее проводить сессии по развитию.

Разница подходов: особенности результата Менторинг Развивающее партнерство Помогает решить правильно конкретную задачу, и, кроме этого, помогает научиться подходу к решению подобных задач. Развивает у сотрудника умение следовать инструкциям и алгоритмам. Развивает у сотрудника умение самостоятельно решать сложные задачи и брать на себя ответственность за результат. Дает новые знания и умения. Позволяет более оптимально использовать имеющиеся.

Почему? «Развивающее партнерство - это сознательно создаваемые отношения, направленные на то, чтобы человек продвигался к самореализации, эффективно действовал и учился новому - в течение всей жизни» Джон Уитмор, автор направления бизнес-коучинга

Личные качества Наставника § Работа в группах (20 минут). § Каждому члену группы ответить на вопрос: Какими личными качествами должен обладать Наставник, если он практикует развивающее партнерство? § Составить список из 5 -7 качеств. § Представить группе найденные качества. § В группе провести рейтинг качеств и определить 3 наиболее важные.

Личные качества Наставника НЕПОСРЕДСТВЕННОСТЬ НАМЕРЕНИЕ Наставник ДЕЙСТВИЕ ВНИМАНИЕ

Словарь понятий § § § Прошлое Настоящее Будущее § § Воспроизводство Развитие § Трасса развития / карта развития § § Проблематизация Конструирование Рефлексия Проектирование

КАРТА РАЗВИТИЯ Рефлексия Настоящее проект Конструирование Будущее

Модель GROW GOAL Определение целей во внешнем мире. REALITY Исследование текущей ситуации. Определение возможных барьеров. OPTIONS Выработка возможных действий для достижения целей и преодоления возможных барьеров. WAY FORWARD Составление плана действий или плана развития.

Возможные вопросы к этапам GOAL – определение целей Какого результата Вы хотите достичь (во внешнем мире)? Что Вы ожидаете для себя в профессиональном плане? Какие проекты Вы хотите осуществить? Что Вы можете сделать, чтобы помочь Компании достичь поставленных целей? REALITY – исследование текущей ситуации Как можно описать настоящую ситуацию? Какие результаты Вы имеете на настоящий момент? На что Вы можете повлиять в этой ситуации, а на что нет? Какие ресурсы у Вас есть? Каких ресурсов не хватает?

Алгоритм практики (шаги 1 -2) 1. Работаем в группах по ролям: § А – наставник, проводит сессию по развитию по шагам (GR) § Б – сотрудник на сессии по развитию § Оставшиеся члены группы наблюдатели 2. Время сессии – 5 минут. Время обратной связи в группе – 5 минут. 3. Поменяться по кругу ролями. Все члены группы по очереди осваивают роль наставника.

Возможные вопросы к этапам OPTIONS – определение возможных действий Какие свои действия Вы видите по достижению цели? Если бы Вы могли улучшить/ изменить ситуацию, то как? Если бы Вы были посторонним наблюдателем, чтобы Вы порекомендовали сделать? Если бы у Вас были необходимые ресурсы, чтобы Вы сделали? WAY FORWARD – разработка плана Что именно Вы будете делать? Когда Вы будете это делать? Каким мог бы быть план действий? Как план должен учесть Ваши возможности?

Алгоритм практики (шаги 3 -4) 1. Работаем в группах по ролям: § А – наставник, проводит сессию по развитию по шагам (OW) § Б – сотрудник на сессии по развитию § Оставшиеся члены группы наблюдатели 2. Время сессии – 5 минут. Время обратной связи в группе – 5 минут. 3. Поменяться по кругу ролями. Все члены группы по очереди осваивают роль наставника.

Спасибо!