Les fondements classique de l’administration Taylor et Fayol

Les fondements classique de l’administration Taylor et Fayol

Frederick W. Taylor (1856-1915) Fils de riche Quaker et puritain Personnalité compulsive Contributions: Systématise une pratique de spécialisation qui se pratiquait dans le monde industriel Veut combattre la « flânerie » en éliminant les tentations et les temps morts Organisation « scientifique » du travail, parcellisation des tâches (taylorisme)

FREDERICK W. TAYLOR (1856-1915) NATIONALITÉ FORMATION IDÉES CENTRALES CONSÉQUENCE Américain = culture particulière Ingénieur = administration des choses L’organisation scientifique du travail (OST) Poursuit 2 objectifs: 1) Améliorer la productivité 2) Trouver LA meilleure façon de faire Division entre l’exécution et la conception du travail

Principes du taylorisme Le dirigeant organise scientifiquement le travail Le dirigeant doit choisir les bons ouvriers en fonction des tâches et les former Le dirigeant s’assure que le travail est effectué tel que prévu (conforme à la « science » des dirigeants). Cela nécessite la collaboration des employés La responsabilité du travail dépend autant du dirigeant que de l’ouvrier, et chacun est rémunéré en conséquence

Le TAYLORISME – les idées clés 1. Combattre la flânerie NATURELLE et SYSTÉMATIQUE Autorité, contrôle et communication 2. Division entre DIRECTION et OUVRIER Planification et exécution 3. Décomposition systématique du travail Sélection et entraînement scientifique des employés 4. Chacun doit faire sa part et recevoir son dû Adéquation entre exigences de tâches et rémunération

Le TAYLORISME – CONSÉQUENCES Quelles sont les conséquences du taylorisme? L’augmentation de la valeur ajoutée n’est pas répartie équitablement entre le dirigeant et l’ouvrier Permet un contrôle redoutable sur les employés La formation des ouvriers n’est pas fait, le travailleur devient au contraire encore plus remplaçable. Il est considéré comme une machine, un ramassis de réflexes conditionnés (employé Schmidt) Division sociale grandissante entre cols bleus et cols blancs, ceux qui « pensent » et ceux qui « éxécutent » Parcellisation du travailleur (travail à la pièce) Contribue à la déshumanisation du travail : aliénation et monotonie

Henri Fayol (1841-1925) Ingénieur de terrain École des Mines de Paris Bourgeoisie française, aristocratie napoléonienne Premier « gourou » du management (consultant et conférencier très apprécié à l’époque)

NATIONALITÉ FORMATION IDÉES CENTRALES CONSÉQUENCE Français Ingénieur 1) Place les bases du management avec le PODC et les FONCTIONS de l’entreprise 2) Décrit les 14 principes nécessaire à une bonne gestion Conception de la fonction administrative moderne

HENRI FAYOL (1841-1925) P O D C PRÉVOIR Scruter l’avenir et dresser un plan d’action ORGANISER Constituer le corps technique et social COORDONNER Unir et harmoniser les actes COMMANDER Faire fonctionner le personnel CONTRÔLER Conformité face aux ordres

Fonctions d’entreprise (FAYOL) Gestion des opérations, Gestion de la production, Fabrication, etc. Gestion ressources Humaines, entretien et maintenance États financiers, Inventaires, analyse des coûts de revient, etc. Gestion financières, gestion des capitaux Marketing, vente Planification, organisation, Direction, coordination, contrôle

Points forts et points faibles du taylorisme Points forts Redonne le contrôle aux cadres intermédiaires (terrain) Encourage l’autonomie et l’auto-organisation sous certaines conditions Déplore la quantification et la déshumanisation du travail Points faibles Métaphore du cerveau Inspiré de la conception du soldat intelligent et motivé par la défense de sa Nation Faussement universaliste

FAYOL: CE QUI N’A PAS ÉTÉ RETENU... La fonction administrative est répartie sur l’ensemble du personnel Le mauvais fonctionnement repose sur les dirigeants La division du travail et la spécialisation ont leurs limites Privilégier la communication verbale Le partage des bénéfices Autonomie dans le choix de l’outillage et des méthodes Le chef doit donner l’exemple Art principal de l’administration: « agir sur les hommes »

HENRY FORD (1863-1947) NATIONALITÉ FORMATION IDÉES CENTRALES CONSÉQUENCE Américain Ingénieur mécanique La CHAINE DE MONTAGE Il jette les bases de la société de consommation en augmentant les salaires de ses employés pour leur donner un pouvoir d’achat Production en SÉRIE et STANDARDISATION

Synthèse – Le management traditionnel

Effets du MANAGEMENT CLASSIQUE Hausse de la productivité Standardisation des produits et de leur qualité Hausse des profits des entreprises Amélioration des salaires Séparation entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent Aliénation Déshumanisation du travail Confrontation dirigeants-employés Création d’une classe moyenne Amélioration des conditions matérielles Création de la société de consommation Apparition des maladies professionnelles (stress, burn-out...) Dépendance de l’employé vis-à-vis l’employeur Apparition des syndicats et du communisme Sur l’entreprise Sur la société

Faiblesses et critique du MANAGEMENT CLASSIQUE Vision simpliste des individus - Homoeoconomicus Limites de la vision mécanique et rationnelle Démotivation des employés à moyen terme Les employés développent de la méfiance Difficulté de mobiliser les employés Tendance à la bureaucratie paralysante Ne permet pas à la créativité de s’exprimer Culture d’entreprise axée sur la déresponsabilisation, les procédures, les méthodes

Le management transitionnel La révolution de l’École des Relations Humaines

Elton Mayo (1880-1949) Philosophe, médecin et chercheur en management S’intéresse à la productivité, à l’absentéisme, au taux de roulement Constate la morosité généralisée des travailleurs Contributions: Facteurs humains (affectif, émotionnel) La satisfaction affecte l’efficacité (et non l’inverse) « Inventeur » de la pause-café productive

Expérience à Hawthorne Works Paradoxe? Mesure des effets de la variation de l’éclairage sur la productivité Situation initiale Éclairage accrue Éclairage diminué Retour à la situation initiale Productivité basse Augmentation de la productivité Augmentation de la productivité ? Augmentation de la productivité !

Poursuite des expériences à Hawthorne Works Mayo poursuit ses expériences pendant 5 ans, notamment sur six employées en améliorant leurs salaires, en introduisant une pause, en diminuant la semaine de travail et instaurant un système de représentation. La productivité augmente. Puis il retourne aux conditions initiales, mais constate que la productivité augmente encore ! Mayo conclut que ce sont moins les variations des conditions du travail que le sentiment d’être considéré par la direction qui a contribué à l’augmentation de la productivité.

Les constats généraux de Hawthorne Les ouvriers travaillent mieux lorsqu’on s’occupe d’eux Découverte de l’importance des phénomènes affectifs Le travail est une activité de groupe et l’individu tend à vouloir collaborer avec ses collègues Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe La considération contribue à leur satisfaction Source: Patrick Pelletier (2005)

Deux principales contributions de Elton Mayo Réintroduire la réalité de l’humain comme Être : social irrationnel et émotif de besoins Conception de l’organisation comme entité sociale et politique

Un management centré dorénavant sur l’individu et son groupe Source: Inspiré de Patrick Pelletier (2005)

Implications managériales Reconnaissance du groupe L’organisation est un lieu d’expression du collectif Il existe des réalités politiques Il existe une culture propre à chaque milieu et il faut en tenir compte Reconnaissance des individus Pour bien comprendre une organisation, il faut s’intéresser aux individus qui la composent Récompenser les réalisations est plus efficace que récompenser les comportements L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens Il est importance de porter de l’attention aux gens, de les féliciter, de les encourager, de les soutenir

Modification de l’équation de la motivation Taylor efficacité  rémunération  satisfaction Mayo satisfaction  efficacité  rémunération  satisfaction ! Travailler sur cette condition de départ ! Source: Laurent Simon (2003)

Le sens du travail L’acte productif exercé au sein d’un collectif est bien plus qu’un acte mécanique à finalité économique Le travail est aussi : Activité de subsistance et moyen de gagner sa vie Acte social relationnel Élaboration du «projet de soi» Acte de transformation de la matière, de la nature, des rapports sociaux Engagement pour la prospérité commune Acte de création et d’intervention dans le réel, le concret Participation à une œuvre collective Etc. Source: Laurent Simon (2003)

La hiérarchie des besoins de Maslow Besoin d’accomplissement Besoin d’estime Besoins d’appartenance Besoins de sécurité Besoins physiologiques transcendance

Autres contributions McGregor Théorie X Théorie Y Les Hommes sont paresseux Il faut les contrôler pour qu’ils travaillent Les Hommes contrôlés ne sont pas épanouis Ils se démotivent et se sentent irresponsables Ils cherchent à en faire le moins possible Postulat de base Postulat de base Les Hommes ont besoin d’être responsables On ne les contrôle pas Ils sentent qu’on leur fait confiance Ils assument leurs responsabilités Ils sont motivés et font le maximum

Nouvelles préoccupations de l’administration Exercice du pouvoir et leadership Communication sous ses différentes formes (haut vers le bas, bas vers le haut) Arbitrages entre intérêts personnels, intérêt général, intérêts des dirigeants Participation Sens du travail Culture(s) de travail et sentiment d’appartenance Rôles de l’informel Formes de l’engagement personnel Irrationalité des processus de décisions Influence de l’environnement externe Prise en charge de la diversité des contextes managériaux Etc. Source: Modifié de Laurent Simon (2003)

Pierre Simard (2004) Les fondements du management: une synthèse