ЛЕКЦИЯ по дисциплине Управление персоналом Тема 18 1

ЛЕКЦИЯ по дисциплине «Управление персоналом» Тема № 18/1. «Деловая этика и организационная культура» Учебные вопросы: 1. Этика деловых отношений 2. Организационная культура

Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

Этичность действий работников определяется двумя группами факторов: 1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял. 2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

Этикет (от фр. ярлык, этикетка) — совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы обращения и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда). Особое место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.

Одним из первых, кто сформулировал этические принципы делового поведения, был Конфуций. Универсальным принципом взаимоотношения людей у Конфуция является: «Не делай другим того, чего не пожелаешь себе» . Также Конфуций сформулировал принципы и нормы взаимоотношений руководителя и подчиненного, в которых декларировал внимательное и уважительное отношение к людям, вежливость, человечность, честность, необходимость обучения персонала, отказ от крайностей в управлении, стремление к гармоничности, стремление использовать таланты персонала наилучшим образом, стремление к самосовершенствованию.

Семь принципов ведения дел в России (1912 г. ) 1. Уважай власть 2. Будь честен и правдив 3. Уважай право частной собственности 4. Люби и уважай человека 5. Будь верен своему слову 6. Живи по средствам 7. Будь целеустремлен (но в рамках морали)

Свод нравственных принципов и правил хозяйствования, принятый на заседании VIII Всемирного русского народного собора в 2004 г. 1. Не забывая о хлебе насущном, нужно помнить о духовном смысле жизни (необходима такая организация экономического уклада, при которой материальные и духовные интересы личности и общества будут развиваться гармонично) 2. Богатство – не самоцель, оно должно служить созиданию достойной жизни человека и народа 3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогает стать лучше и человеку, и экономике (репутация дороже прибыли) 4. Человек – не «постоянно работающий механизм» , ему нужен отдых, духовная жизнь, творческое развитие; развитый и духовно богатый человек принесет обществу и государству гораздо больше пользы, в т. ч. и экономической 5. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни граждан, особенно тех, кто не может зарабатывать на жизнь; если человек знает, что у него не будет достойной старости или социального обеспечения, он не будет эффективно работать 6. Работа не должна убивать и калечить человека 7. Политическая и экономическая власть должны быть разделены; не должно быть влияния бизнеса на политику, коррупции и т. д. 8. Присваивая чужое имущество, пренебрегая общественным, не воздавая работнику за труд, обманывая партнера, человек преступает нравственный закон, вредит обществу и себе; вред в т. ч. экономический, т. к. падает репутация и доверие 9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь, оскорбления, эксплуатацию порока и инстинктов 10. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность

Закономерности межличностных отношений — объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер. - закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. - закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. - закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

Внешний облик делового человека Служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно слоилось определенное понятие — «деловой костюм» . Он, конечно, учитывает последние веяния и тенденции в моделировании одежды, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т. е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами: • единство стиля; • соответствие стиля конкретной ситуации; • разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов» ); • сопоставимость цветов в цветовой гамме; • сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

Основы риторики Профессиональная деятельность современного специалиста неотделима от необходимости овладения им навыками риторики, т. е. навыками построения, подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в различных формах, будь то сообщение на служебных совещаниях, доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т. п. Во многом навыки публичного выступления закладываются общим уровнем воспитания, образования, наличием определенных личностных качеств человека. Несмотря на это, навыки риторики отрабатываются в процессе накопления профессионального опыта при наличии знаний основных правил риторики. Знание этих правил позволяет человеку подать свое выступление в более выгодном свете — как с точки зрения эффективного восприятия слушателями, так и с точки зрения позитивной оценки аудиторией профессиональных качеств выступающего. Все правила риторики можно разделить по хронологическому принципу на несколько условных групп: - предварительная отработка навыков риторики; - непосредственная подготовка к выступлению; - поведение во время выступления.

Предварительная отработка навыков риторики может предусматривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с предварительно заданной тематикой и составом слушателей; отработка определений каких-либо терминов и понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписи собственных выступлений и т. п. Непосредственная подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики. Зачастую этот этап игнорируется изза дефицита времени или излишней самоуверенности в собственных силах. В этой связи следует помнить, что нередко о профессиональных качествах специалиста судят по его выступлению, и оно, в свою очередь, служит средством самореализации, является возможностью заявить о себе. В общем случае может быть рекомендована следующая структура выступления, которая корректируется и наполняется конкретным содержанием в зависимости от тематики, регламента выступления, подготовленности слушателей и т. п. : - вступление, стержневая идея выступления; - краткая история рассматриваемой проблемы; - тенденции развития проблемы; - накопленный опыт (положительный и отрицательный) решения проблемы; - предложения по решению проблемы; - заключение.

Поведение во время выступления должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного плана выступления (при необходимости — его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее преимуществ устной речи. В то же время манера поведения выступающего не должна отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения. Поведение докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления и составу аудитории. Следует помнить, что если регламентом и ситуацией не определены конкретные условия выступления, короткая и яркая речь всегда имеет больший эффект, чем длинное выступление, которое подготовлено заранее и внимательно считано с «бумажки» . Очень большое количество выступлений бывает подготовлено так, что их лучше прочитать, а не слушать. Это происходит от того, что написанная речь не адаптирована оратором к устному выступлению.

Ведение деловой беседы Деловая беседа — процесс общения с использованием вербальной и невербальной связей, направленный на решение вопросов производственной деятельности. В процессе вербальной связи используется главным образом вербальный осмысленный материал (слова, фразы, тексты), а также отдельные элементы невербального осмысленного материала (рисунки, фотографии и т. п. ). Невербальная связь — взаимодействие людей в процессе общения через жестовую, несловесную информацию. Под моделированием деловой беседы понимается построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы, что является одной из главных задач этапа подготовки к деловой беседе. При моделировании деловой беседы должны быть отработаны такие вопросы, как определение цели беседы, информационная подготовка и т. д. Участники деловых бесед часто допускают такую ошибку, как пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором осуществляется моделирование будущей беседы. К типичным ошибкам, допускаемым участниками беседы, следует также отнести невнимательное отношение к отдельным, незначительным, с субъективной точки зрения некоторых участников, правилам ведения или подготовки беседы.

Рис. Схематичное изображение правил подготовки и проведения деловой беседы

Этика телефонного разговора Телефонные переговоры можно рассматривать как специфический случай проведения деловой беседы. Исходя из этого, следует сделать два вывода. Во-первых, правила подготовки и проведения деловой беседы во многом сохраняют свою значимость при ведении телефонных переговоров. Во-вторых, телефонный разговор обладает целым рядом отличительных особенностей по сравнению с очной беседой. Эти особенности определяются тем, что собеседники не видят друга и зачастую телефонный разговор возникает для одной из сторон неожиданно, нарушая при этом предшествующий ход событий: очную беседу одного из абонентов, выполнение им какой-либо важной или срочной работы и т. п. Такую возможность следует предусматривать всегда, когда мы звоним кому-либо. Человек, ведущий очную беседу с кем-либо, должен отдавать ей приоритет перед телефонным разговором.

Правила критики Критика — отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека. В процессе профессиональной деятельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т. д.

Организационная культура (используются также термины «культура организации» , «корпоративная культура» , «фирменная культура» , «культура предпринимательства» ) — набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента: 1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д. ) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д. ); 2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации; 3) «символика» , посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, — специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр. ). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр. ). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. Выделим некоторые из них: • особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо» ) и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); • осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм); • коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации); • внешний вид, одежда, представление личности о работе (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т. п. подтверждает наличие множества микрокультур); • осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это); • характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п. ; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов); • вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость), этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и морали и т. д. ); • процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр. ); • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т. п. ); • чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников — наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п. ).

Рис. Содержание отношений организационной культуры групп

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: • «толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур; • «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и т. д. , абсолютно принимаемых всеми членами организации; • «широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации; • конфликт организационных культур — ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, т. е. финансово устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения; • «сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр. ).

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим: (а) она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации; (б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами; (в) создается людьми, т. е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний; (г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками; (Д) полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития; (е) познаваема; (ж) способна изменяться; (З) осознаваема и неосознаваемая; (и) ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному; (к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Различные варианты классификации организационной культуры: «культура заданий» и «социальная культура» , экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т. д. Рассмотрим одну из распространенных классификаций. Выделенные типы культур характеризуются следующим: • в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли; • в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития; • в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус; • в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т. д.

Таблица Описание основных типов организационных культур Признаки организационной культуры Тип организационной культуры Опекунская Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая Тип совместной деятельности Совместновзаимодействующий Совместноиндивидуальный Совместнопоследовательный Совместно-творческий Тип личности «Послушный» «Пассионарный» «Технологически дисциплинированный» «Профессиональный» Ценности Коллективные ценности Индивидуальные ценности Ценности диктуются технологией и специализацией Ценности профессионального роста Форма собственности Общинная Частная Государственная Кооперативная Механизм распределения Очередь Аукцион Рационирование По вкладу Впервые появившаяся управленческая роль Руководитель Администратор Организатор Управленец Механизм управления Сценирование Планирование Орг. проектирование Программирование Оценка результатов Ритуал, традиции Прибыль Мнение руководителя Достижение целей

Таблица Характеристика основных типов организационных культур Тип организационной культуры Характеристики организации Организация направляется Возникающие проблемы решаются на основе Лидерство основывается на Повседневная работа Рабочие обязанности и ответственность Желания и интересы отдельных работников Опекунская Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая согласием с общей идеей развития предприятия свободной инициативой членов коллектива сильным руководством со стороны администрации всесторонним коллективным обсуждением ясной формулировки со стороны руководства активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива административной власти и служебного положения содействии контакту и сотрудничеству исходного согласования индивидуального творчества большинства целей и задач отдельных членов предприятия коллектива разделяемых взглядах о направлениях развития организации наличии авторитета и признания осуществляется при выполняется и зависит от неизменности постоянно перепроверяется для минимальном видоизменяется каждым покурса и активности большего совершенства вмешательстве со стороны своему руководства реализуются с получаются такими, какими предписываются и разделяются и сменяются по автоматической точностью их делают люди закрепляются документально необходимости оцениваются по степени их считаются более важными, подчиняются интересам согласовываются с интересами согласованности с целями чем интересы предприятия в организации путем организации целом договоренностей Руководство задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс Разногласия и конфликты отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития предприятия поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач являются продуктивным угрожают стабильности и считаются необходимыми для выражением мешают работе коллектива эффективного решения индивидуальных проблемы, если только они не особенностей и различий затягиваются сотрудников Тип лидера, существующий в лидер, который несет в лидер, который организует лидер, который держит в лидер, положение которого организации коллектив миссию, видит эффективные коммуникации функциональной и определяется будущее, которому доверяют внутри коллектива эмоциональной зависимости профессионализмом и члены коллектива членов коллектива компетентностью

Таблица Типы обрядов организаций Тип обряда Обряды продвижения Обряды ухода Обряды усиления Пример Торжественное вручение дипломов при завершении Обеспечивают вхождение в новую роль, минимизируют базового обучения, переподготовки и т. п. различия в выполняемых ролях Объявления по поводу увольнения или понижения в должности Конкурсы, соревнования Обряды обновления Объявления на заседании о делегировании полномочий Обряды разрешения конфликтов Объявления на пресс-конференции о начале и завершении переговоров Обряды посвящения Знакомство с историей, выработанными в организации ценностями приеме новых работников Подарки, торжественные речи при уходе ветеранов организации на заслуженный отдых Обряды проводов Возможные последствия Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям Подтверждают высокую оценку верности организации, указывают на требуемое поведение Обряды перехода Представление вышестоящим руководителем переведенного на новую должность коллективу Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней «Исторические» обряды Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации Обряды единения Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных держателей акций, совместные обеды (раз в месяц, в неделю) Способствуют «смягчению» статусных различий, символизируют общность всех звеньев иерархии «Имиджевые» обряды Торжественные мероприятия с привлечением прессы, электронных средств массовой информации Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде

Таблица Принципы формирования организационной культуры Принцип Содержание принципа Комплексность Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо представлений о организации, но и комплексное представление о назначении данной системы в назначении организации целом и ее членов, в частности ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы Первоочередность Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно определения ценностей и предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и философии организации желательны для данной системы Историчность Культура организации не поддается простому манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления Отрицание силового Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со воздействия слабой культурой сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны в одном случае и неэффективны в другом все зависит от конкретных условий Комплексность оценки Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния

Таблица Подстраивание системы управления под организационную культуру Возможные альтернативные решения А Диверсификация по Дивизиональная Создание центров продукту и рынку структура прибыли Четкое стратегическое планирование Измерение эффективности Б Концентрация в маркетинге Отлаженная система Распределенная власть Закрепление за на наиболее прибыльных стимулирования Индивидуалистическая работниками сегментах рынка Приспособление ориентация определенных сегментов информационной Отношения важнее рынка системы работы Орган Стратегия изация В Развитие новых рынков Что было бы желательно иметь Барьеры организационной культуры Приверженность централизации Единоначалие Функционализм Иерархичность Матричная структура Множество центров власти Функциональная ориентация Назначение координирующих программ Создание комитетов по планированию Большая вовлеченность высшего руководства