Лекция на тему: Мотивация План:

Лекция на тему: Мотивация

План: Введение 1. Общая характеристика мотивации 2. Механизм мотивации 3. Содержательные теории мотивации 4. Процессуальные теории мотивации

Введение Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека

Смысл понятия «мотивация» Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. В данном контексте, т. е. в отношении управления, можно дать такое определение: МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины 1) мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство (осознанные или неосознанные порывы, долга), связанным с их удовлетворением; стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. 2) мотив как неосознанная потребность (желание); Мотив — это 3) мотив как инструмент удовлетворения то, что потребности. Например, мотивом может стать вызывает цель, если приобретает для человека особый определенные смысл; действия человека. 4) мотив как намерение, побуждающее типы поведение; мотивов: 5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, я необходимости тво рени : удовлетворения уд овле бностей различных и ур овня потре тр потребностей. Минимальный - обеспечивает выживание; Нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Типы мотивированности: трудовой • ориентация на заработок профессиональный • Заинтересованность в содержательной работе, овладеть ее навыками, самовыражении) властный • приобретение высокой должности идейный • готовность трудиться ради общего блага хозяйский • стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства творческий • поиск нового коллективистский • ставящий во главу угла работу в команде люмпенизированный • упор на уравнительность

Мотивационный механизм Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения механизма реализации и принуждения) внутренней психологической предрасположенностью к той или иной деятельности. тои сос Он двух : из нтов ме эле

Принципы мотивационного механизма увязка со структурой рациональность, и степенью взаимосвязанность значимости целей элементов деятельности; направленность как простота, на поддержку понятность, создания нового, так справедливость; и на его принятие; наличие возможность необходимых корректировки; условий реализации;

МОТИВАЦИЯ = СТИМУЛИРОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. ВИДЫ СТИМУЛОВ МАТЕРИАЛЬНЫЕ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ социальные (престижность труда, денежные (заработная плата, возможность профессионального и служебного роста), моральные премии и т. д. ) и неденежные (уважение со стороны окружающих, (путевки, бесплатное лечение, награды) и творческие транспортные расходы и др. ) (возможность самосовершенствования и самореализации). 11

Схема мотивационного процесса 2. Поиск путей 3. Определение 1. Возникновение устранения направления потребностей действия 5. Осуществления 6. Устранения действия за 4. Осуществление потребностей получение действия вознаграждения

Мотивация Мотивационный менеджмент, безусловно, Необходимо также является одним из отметить, что эффективнейших типов мотивирование нельзя современного управления. Он использовать без применения других функций представляет управление, в управления: планирования, котором ключевые организации, приоритеты отдаются регулирования, контроля и мотивированию творческой, учета. производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ü Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) ü Теория двух факторов (Фредерик Герцберг) ü Теория приобретенных потребностей (Дэвид Мак. Клелланд) ü Теория мотивации (Клейтон Альдерфер) ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ü Теория постановки целей (Эдвин Лок) ü Теория ожидания (Виктор Врум) ü Теория справедливости (равенства) (Стейси Адамс) 14 ü Теория Портера-Лоулера ü Теория партисипативного управления

Подходы к мотивации Содержательные теории Сущность Внутренние потребности Люди действуют так, а не иначе

Теория иерархии потребностей Маслоу 1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности 2. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу 3. Люди стремятся удовлетворить свои потребности в определенной последовательности 4. Удовлетворенная потребность не мотивирует людей

«ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ» А. Маслоу Потребность в е ы самовыражении чн ри вто Потребности нижних уровней Потребность в уважении и влияют на признании поведение человека Потребность принадлежности прежде, чем к социальной группе, причастности, потребности поддержке более высоких уровней Потребность в безопасности и защищенности пе вир чн ые Физиологические потребности 17

Недостатки концепции Маслоу: • Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; • предположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; • утверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория ERG К. Альдерфер Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении. Группы потребностей 1. Потребности существования = физиологические + индивидуальной безопасности 2. Потребности связи = групповой безопасности + принадлежности + признания (потенциально) 3. Потребности роста = признания (самоутверждения) + самовыражения

Альдерфер Маслоу Потребность существовать Физиологические потребности Потребность общаться Потребность социального типа с другими Потребность в Потребность роста самореализации, в уважении 20

Схема восхождения и обратного входа вниз по иерар потребностей Альдерфера • Процесс удовлетворения Потребности потребностей –это движения роста вверх по уровням потребностей. Потребности связи • Процесс фрустрации – это Потребности поражение в стремлении существования удовлетворить потребность.

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга Гигиенические факторы Факторы мотивации Условия труда, заработная плата, Интерес к работе, ответственность, межличностные отношения, стиль признание успеха, карьера управления «+» «-» Присутствие Их отсутствие Мотивирует Не вызывает чувства факторов само вызывает у работника в неудовлетворенности собой не чувство направлении мотивирует неудовлетворенности достижения работника целей

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, чтo менеджеры должны быть oчeнь осторожны и нe делать ударения нa гигиенические факторы, кaк нa основные, при удовлетворении потребностей, кoгдa потребности низшего уровня yжe дocтaтoчнo удовлетворены. И наоборот, менеджеры нe должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы дo того, кaк бyдyт удовлетворены 24 гигиенические потребности.

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) Автор выделяет: • потребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде); • потребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки); • потребность во власти: - стремятся к власти ради властвования - стремятся к власти ради решения групповых задач.

Мак. Клелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы. 26

Процессуальные теории мотивации Сущность Процесс выбора действий Направленные на потребности

Теория постановки целей (1966 г. Эдвин Лок) Ориентирует на использование мотивирующей роли целей деятельности при условии их совпадения с целью организации Удовлетворение потребностей определяется соотношением: Личные цели Цели организации Личные = Результаты 28 результаты организации

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода 29 к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации

Теория постановки целей • сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми); • специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определенными рамками и т. п. цели дают больше шансов на благоприятный исход дела); • приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению); • приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению с трудностями и преодолению их).

Теория ожидания (В. Врум) Мотивационная теория ожиданий рассматривает три типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности: первый тип ожиданий : второй тип ожиданий: третий тип ожиданий: Ожидание того, что Ожидаемая Ожидание того, что ценность результаты повлекут усилия дадут желаемые за собой ожидаемое вознаграждения результаты вознаграждение 31

ЗАТРАТЫ ТРУДА РЕЗУЛЬТАТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ 32

Теория справедливости (С. Адамс) Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Затраты инди- Затраты усилий видуальных усилий других лиц Индивидуальное = Вознаграждение вознаграждение других лиц 33

Когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее Пока люди не начнут считать, что они получают 34 справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда

Модель мотивации Портера—Лоулера • Теория основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия справедливого вознаграждения. • Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. • Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Модель мотивации Портера—Лоулера Внешние Ценность Способности и вознаграждения характер со стороны руководства Результаты Оценка Усилия выполненной справедливости Степень работы вознаграждения удовлетворения Оценка вероятности Осознание Внутренние связи усилия- своей вознаграждения роли (удовлетворение от работы, самоуважение) 36

Теория партисипативного управления Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, 37 лучше, более качественно и производительно.

Основные принципы философии партисипативного управления : • Главная ценность любой организации - не материальные, не финансовые, а человеческие ресурсы • Современный эффективный менеджмент основан на концепции "коллективного" труда • Нужна перестройка всей системы и авторитарного, командного стиля управления • Через группы реализуется принцип вовлечения работников в управление • Участие работников в распределении дополнительных доходов, полученных за счет их вовлечения в повышение эффективности производства • Изменения - необходимый элемент 38 развития.

Заключение Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худ- шие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т. п.