Курс «Общий менеджмент» ТЕМА 8. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Вопросы лекции по теме 8 Экономика и социология управления персоналом. Формирование человеческого капитала. Профессионализация менеджмента. Конфликтность в менеджменте.

1. Экономика и социология управления персоналом Максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации – важнейшая задача, поставленная переходом к рыночной экономике. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом.

1. Экономика и социология управления персоналом Человеческий капитал – это имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций. Экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Повышение общего и профессионального образования не только даёт прибыль предпринимателям, но и соответствует интересам работников, увеличивает их удовлетворённость трудом и производственную самоотдачу.

1. Экономика и социология управления персоналом Особенности человеческого капитала: ØПрава собственности на человеческий капитал не могут быть переданы; ØИзменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

1. Экономика и социология управления персоналом Человеческий капитал Общий капитал Специальный капитал

1. Экономика и социология управления персоналом Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

1. Экономика и социология управления персоналом Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего – в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Традиционными формами его образования являются семья и другие кровнородственные объединения.

2. Формирование человеческого капитала Современная экономическая наука, социология труда, теория управления приходят к новым подходам к понятию кадрового потенциала. Факторами социально-экономического развития общества становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на предприятиях, отраслях перерастает в управление человеческими ресурсами.

2. Формирование человеческого капитала «Кадровый потенциал» является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определённой сфере деятельности – предприятии, учреждении, отрасли.

2. Формирование человеческого капитала Кадровый потенциал Фактический Перспективный

2. Формирование человеческого капитала Характеристики традиционной системы управления персоналом: – Основной структурной единицей организации является рабочее место; – Организация представляет собой стабильную иерархическую структуру; – Основными в организации являются отношения «руководитель-подчинённый»

3. Профессионализм менеджмента Важнейший ресурс человечества – социальная значимость информации. Информация всегда является превращенной формой знаний, обеспечивающей их распространение и социальное функционирование. Человеку становится всё труднее ориентироваться в растущем потоке сведений и сообщений. При этом возникает потребность в оптимизации поиска и отбора нужной информации, а для этого необходимо научиться регулировать её потоки.

3. Профессионализм менеджмента Правильно выбранная и обработанная информация с помощью новых информационных технологий становится не только определённым эвристическим потенциалом персонала, но и своеобразной помощью при постоянных изменениях реальности, поэтому одним из важных параметров профессионализма персонала современных организаций является уровень его информационной культуры (уровень знаний, позволяющий человеку свободно ориентироваться в информационном пространстве, участвовать в его формировании и способствовать информационному взаимодействию).

3. Профессионализм менеджмента Цели и задачи формирования информационной культуры: Информационная компетентность Ценностно-смысловой компонент Инновационный стиль мышления

3. Профессионализм менеджмента Коммуникабельность Ценностносмысловой компонент Инновационный стиль мышления Уровень информационной культуры Решительность Уровень образования Предприимчивость Навыки работы Лидерство Гуманизм Нравственность Интеллект Настойчивость Структура знаний Убеждённость

3. Профессионализм менеджмента 10 уровней профессионализма экономистов-менеджеров: 1. Информационный; 2. Процедурный; 3. Тактический; 4. Оперативный; 5. Проектный; 6. Ситуационный; 7. Системный; 8. Программно-целевой; 9. Стратегический; 10. Концептуальный.

4. Конфликтность в менеджменте Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Руководители обычно: 1. Стремятся подавлять конфликты; 2. Не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, так как они приводят к значительным издержкам в деятельности организации.

4. Конфликтность в менеджменте Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира и социальной реальности.

4. Конфликтность в менеджменте Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В таких случаях они выделяют: Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты

4. Конфликтность в менеджменте Динамика протекания конфликтов: Инкубационное, скрытое (латентное) состояние Конфликтное поведение

4. Конфликтность в менеджменте 4 возможных средства воздействия на участников конфликта, которые привели бы к разрешению конфликта: 1. 2. 3. 4. Средства убеждения; Навязывание норм; Материальное стимулирование; Использование власти.

4. Конфликтность в менеджменте Конфликтологами выработан ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) Во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) Стороны должны добиваться снятия психологической и социальной напряжённости; 3) Стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) Участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями; 5) Все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! THANK YOU FOR ATTENTION!