Скачать презентацию Культура організації та організаційна культура Культура організації Скачать презентацию Культура організації та організаційна культура Культура організації

Культура организации презентация.ppt

  • Количество слайдов: 24

Культура організації та організаційна культура Культура організації та організаційна культура

Культура організації— це характер, особливості, стиль функціонування організації, виявлені в поведінці та реакціях особистостей Культура організації— це характер, особливості, стиль функціонування організації, виявлені в поведінці та реакціях особистостей і соціальних груп її працівників, їхніх судженнях, відносинах, у способах розв’язання проблем організації праці та виробництва, в обладнанні та внутрішній естетиці, використаній техніці й технології тощо. Ф. Хміль.

І. Культура НЗ • культура учасників навчально-виховного процесу: педагогів, учнів, батьків, обслуговуючого персоналу, органів І. Культура НЗ • культура учасників навчально-виховного процесу: педагогів, учнів, батьків, обслуговуючого персоналу, органів громадського самоврядування; • організаційний клімат; • культура навчально-виховного процесу; • культура управління; • культура педагогічних технологій; • культура середовища

Структура культури організації Три рівні: • рівень поверхневої (символьної) культури; • змістовий рівень (успішність); Структура культури організації Три рівні: • рівень поверхневої (символьної) культури; • змістовий рівень (успішність); • рівень цінності світосприйняття.

Методи змін культури організації: • зміни об’єктів і предметів уваги з боку керівника; • Методи змін культури організації: • зміни об’єктів і предметів уваги з боку керівника; • зміни стилю управління кризою чи конфліктом; • перепроектування ролей і зміна фокусу в навчанні; • зміни критеріїв стимулювання; • зміни акцентів у кадровій політиці; • зміни організаційної символіки й обрядовості.

Етапи змін • усвідомлення необхідних змін; • визначення рівнів, на яких відбуваються зміни: індивідуальний Етапи змін • усвідомлення необхідних змін; • визначення рівнів, на яких відбуваються зміни: індивідуальний груповий, підрозділовий, організаційний; передбачення складнощів, із якими буде пов’язано реалізацію змін; • визначення сил, які стримують і сприятимуть зміни; • визначення можливого ступеня супротиву, його можливих причин і шляхів його подолання; • вибір доцільної стратегії змін, у межах якої ними можна управляти.

Програма змін • перший етап — це визначення і подолання супротиву, вміння змусити людей Програма змін • перший етап — це визначення і подолання супротиву, вміння змусити людей сприйняти новий образ мислення, необхідний для перетворень; • другий етап —ретельне планування; • третій етап — досягти того, щоб зміни стали домінантою процесу організаційних перетворень, які люди щиро сприйняли і повірили в них; • четвертий етап — оцінювання.

Моделі культури організацій В основі моделі В. Сате подано вплив культури на організаційне життя Моделі культури організацій В основі моделі В. Сате подано вплив культури на організаційне життя через процеси. : • кооперація - єдиний дух організації, єдність під певним гаслом; • вплив культури на прийняття рішень; • вихідною адміністративного контролю є пропозиція — «зверху» видніше, якими засобами досягти бажаного результату. • вплив культури на комунікації також пов’язаний із визнанням пропозиції. За будь-яких обставин працівник знає, що його не залишать в біді. Зайва інформація йому не потрібна; • присвячення організації ідентифікує індивіда з організацією; • сприйняття організаційного середовища інтерпретоване через визнання відповідних правил, які є нормою регулювання взаємовідносин у колективі; • культура допомагає людям в організації діяти усвідомлено, забезпечувати впровадження їхньої поведінки.

Модель Пітерса-Уотермана • віра в дії — рішення приймають за будь-яких умов відсутності належної Модель Пітерса-Уотермана • віра в дії — рішення приймають за будь-яких умов відсутності належної інформації, відволікання — все одно, що неприйняття рішення взагалі; • зв’язок зі споживачем: задоволеність споживача — основа культури організації; • сприяння заповзятливості — підтримання нововведень і боротьба з бюрократією; розповсюдження легенд про своїх «едісонів» і «фордів» ; • людина —– основне джерело ефективності, найцінніший актив організації; • знання того, чим керуєш — безпосередні контакти з працівниками, а не кабінетний стиль; • не займатися тим, чого не знаєш; • прості структури, невеликий штат управлінців; • поєднання гнучкості та жорсткості в організації.

Модель Парсонса AGIL • адаптація — здатність пристосовуватись до умов зовнішнього середовища; • досягнення Модель Парсонса AGIL • адаптація — здатність пристосовуватись до умов зовнішнього середовища; • досягнення цілей; • інтеграція — розподіл обов’язків і поєднання дій на досягнення цілей; • легітимність (визнання).

Модель Квіна–Рорбаха, або конкурентних цінностей • «інтеграція — диференціація» : цей вимір показує або Модель Квіна–Рорбаха, або конкурентних цінностей • «інтеграція — диференціація» : цей вимір показує або визнання стабільності, порядку та передбачення або нововведення, адаптація, зміни; • «внутрішній фокус — зовнішній фокус» : такий вимір засвідчує або облаштування всередині організації або зміцнення позицій у зовнішньому середовищі; • «засоби — інструменти/результати — показники: цей вимір демонструє вибір протилежних акцентів або на процеси і процедури (планування, встановлення цілей) або на кінцеві результати (якість, ефективність).

Модель Г. Хофстеда • індивідуалізм чи колективізм; • мужність чи жіночість (раціоналізм чи емоційність); Модель Г. Хофстеда • індивідуалізм чи колективізм; • мужність чи жіночість (раціоналізм чи емоційність); • неприйняття невизначеності або постійні зміни; • рівень дистанції влади; • довгострокова чи короткострокова орієнтація

Організаційна культура Характеристика організаційної культури охоплює: • індивідуальну автономність; • структуру; • підтримку; • Організаційна культура Характеристика організаційної культури охоплює: • індивідуальну автономність; • структуру; • підтримку; • винагорода; • Идентифицированность; • управління конфліктами; • управління ризиками.

Десять характеристик організаційної культури • • • - усвідомлення себе та свого місця в Десять характеристик організаційної культури • • • - усвідомлення себе та свого місця в організації; - комунікаційна система та мова спілкування; - зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі; - що і як їдять люди, звички та традиції в цій сфері; - усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання; - взаємини між людьми; - цінності та норми; - віра в щось, ставлення або прихильність до чого-небудь; - процес розвитку працівника і навчання; - трудова етика та мотивування.

Типи організаційної культури • • Культура влади «павутина» Культура ролі «храм» Культура завдання «мережа» Типи організаційної культури • • Культура влади «павутина» Культура ролі «храм» Культура завдання «мережа» Культура особистості «бджолиний рій»

Культура влади «павутина» • Спосіб здійснення контролю і прийняття рішень – централізований контроль через Культура влади «павутина» • Спосіб здійснення контролю і прийняття рішень – централізований контроль через контролерів, за результатами з урахуванням правил і прийомів; рішення приймаються в результаті балансу впливів. • Джерело сили – сила ресурсів з елементами персональної влади в центрі. • Тип організації розмір – невелика, бюрократична організація; залежить від центрального джерела влади. • Ступінь адаптованості до змін – швидко реагує на події, але залежить від рішень центру. • Ставлення до людей – люблять ризик, не піклуються про безпеку, мають схильність до політики. • Тип менеджера – зорієнтований на владу, любить ризик, впевнений в собі.

Культура ролі «храм» • Тип організації розмір – велика, з механічною структурою; функціональні ділянки Культура ролі «храм» • Тип організації розмір – велика, з механічною структурою; функціональні ділянки координуються ланкою упрвленія зверху. • Спосіб здійснення контролю і прийняття рішень – контроль і координація здійснюється ланкою зверху за правилами і процедурам; рішення приймаються вгорі. • Джерело сили – сила положення, до сили особистості ставляться з несхваленням, сила фахівця цінується в належному місці. • Ступінь адаптованості до змін – погано адаптується до змін, але успішно діє в стабільному оточенні. • Ставлення до людей – дає захищеність, можливість стати компетентним фахівцем, заохочує старанність. • Тип менеджера – любить безпека і передбачуваність, хоче досягти мети, виконуючи роль, а не роблячи видатних особистих вкладів.

Культура задачі «мережа» • Тип організації розмір– невелика організація з органічною структурою (матрична). • Культура задачі «мережа» • Тип організації розмір– невелика організація з органічною структурою (матрична). • Спосіб здійснення контролю і прийняття рішень – рішення приймаються на груповому рівні, контроль за результатами роботи залишається за вищим керівництвом, незначний щоденний контроль. • Джерело сили – основою є сила фахівця. • Ступінь адаптованості до змін – дуже добре адаптується, швидко змінює склад груп для вирішення завдань. • Ставлення до людей – прагне до об'єднання цілей співробітників і організації, розкриває таланти особистості. • Тип менеджера – повинен бути гнучким і впевненим, готовим оцінювати за результатами.

Культура особистості «бджолиний рій» • Тип організації розмір– невелика організація існує для обслуговування і Культура особистості «бджолиний рій» • Тип організації розмір– невелика організація існує для обслуговування і допомоги визначеній особі без якоїсь мети. • Спосіб здійснення контролю і прийняття рішень – контроль та ієрархія неможливі, за винятком обопільної згоди. • Джерело сили – вплив поширюється порівну, основа влади при необхідності – сила фахівця. • Ступінь адаптованості до змін – дуже добре адаптується. • Ставлення до людей – все одно. • Тип менеджера – може чинити певний тиск на особистість, контролюючи ресурси.

Шість факторів визначення оргкультури Хенді • • • історія і власність; розмір; технологія; цілі Шість факторів визначення оргкультури Хенді • • • історія і власність; розмір; технологія; цілі і завдання; оточення; люди.

Типологія управлінських культур Ч. Хенді • Влади (Зевс): особиста влада – володіння ресурсами, жорстка Типологія управлінських культур Ч. Хенді • Влади (Зевс): особиста влада – володіння ресурсами, жорстка централізація • Рольова (Аполлон): бюрократична – інструкції, правила • Завдань (Афіна): швидке вирішення проблем в умовах змін, креатив • Особи (Діоніс): творчість, емоції, індивідуальні цілі

Культура менеджменту • • культура працівників культура процесу культура умов праці культура документації Культура менеджменту • • культура працівників культура процесу культура умов праці культура документації

Види організаційних культур • • • - Матеріальна і духовна Управлінська, фінансова тощо Елітарна, Види організаційних культур • • • - Матеріальна і духовна Управлінська, фінансова тощо Елітарна, народна і масова Суб`єктивна та об`єктивна Безперечна (закрита), слабка, сильна Холл: АВС корпоративної культури: артефакти і етикет; поведінка та дії; переконання та цінності

Критерії оцінки рівня культури менеджменту (ступінь дотримання) • Моральні норми регулюють поведінку людини у Критерії оцінки рівня культури менеджменту (ступінь дотримання) • Моральні норми регулюють поведінку людини у сфері моралі, відносин в суспільстві, в тому числі відносин управління. • Юридичні норми встановлюють межі управління на кожному рівні, права та повноваження осіб у різних формах діяльності з управління. • Економічні норми демонструють взаємовідносини з бюджетом, норми економічного стимулювання. • Організаційні норми стосуються структури організації, складу і порядку діяльності окремих підрозділів та осіб, правил внутрішнього трудового розпорядку. • Технічні норми обґрунтовані науковими рекомендаціями щодо оснащення управлінського апарату технічними засобами.