Скачать презентацию Корпоративная культура На формирование корпоративной культуры влияют Скачать презентацию Корпоративная культура На формирование корпоративной культуры влияют

000. Корпоративная культура.ppt

  • Количество слайдов: 32

Корпоративная культура Корпоративная культура

На формирование корпоративной культуры влияют Тип задачи u Тип лидера u Внутрикомандные отношения u На формирование корпоративной культуры влияют Тип задачи u Тип лидера u Внутрикомандные отношения u

Типы задач по технологии инновационность Творческая Изобретение (открытие) интуитивность рациональность Продуктивная Рационализация (проектирование ) Типы задач по технологии инновационность Творческая Изобретение (открытие) интуитивность рациональность Продуктивная Рационализация (проектирование ) репродуктивность Стереотипная Репродуктивная Жизнедеятельност ь (неосознаваемый навык) Обеспечение функционирования (действие по алгоритму)

Геройвизионер Сильный лидер ТИП ЛИДЕРА Суперлидер Транзактор Геройвизионер Сильный лидер ТИП ЛИДЕРА Суперлидер Транзактор

Типология лидеров Тип лидера Визионер Область ответственности Функционирование Сильный Эффективлидер ность Транзактор Коммуникация Супер. Типология лидеров Тип лидера Визионер Область ответственности Функционирование Сильный Эффективлидер ность Транзактор Коммуникация Супер. Творчество лидер Инструмент управления видение приказы Реакция подчиненных страх Прагматичност ь, подчинение награды верность, преданность самоинтерес, управление развитие

Способ организации коллективной деятельности Совместно-последовательная Совместно-взаимодействующая Совместно-индивидуальная Совместно-творческая Способ организации коллективной деятельности Совместно-последовательная Совместно-взаимодействующая Совместно-индивидуальная Совместно-творческая

Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда. u Л. И. Уманский описал три типа взаимодействия. u

Совместновзаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно Совместновзаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, маловариативны u Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из u

Совместнопоследовательный тип u отличается временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность Совместнопоследовательный тип u отличается временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем второй, третий и т. д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования предмета труда в результат, характерных именно для данного участка технологического процесса.

Совместно-индивидуальный тип деятельности u отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из Совместно-индивидуальный тип деятельности u отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через средства связи) (эксперты)

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности совместно-творческий u u u зародился В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности совместно-творческий u u u зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого “сумасшедшего” видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. особая активность каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность. Причем особенность этого типа деятельности в том, что “следы” индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы.

Особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия u совместно-взаимодействующей -высокая ориентация на коллективные цели, Особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия u совместно-взаимодействующей -высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Совместно-последовательный тип деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, u следование нормам и правилам, сформулированным в Совместно-последовательный тип деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, u следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. u характерно для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности u

Совместно-индивидуальный Высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. u Главное - свои Совместно-индивидуальный Высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. u Главное - свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. u Характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. u Могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на u

Совместно-творческий u u u ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений Совместно-творческий u u u ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместноиндивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Работник стремится выходить за рамки своей специальности и работать пользуясь инструментами, других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем. Участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие Основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника. В отличие от совместно-взаимодействующего типа деятельности в организациях совместно-творческого типа невозможно решать проблемы большинством голосов и вводить диктатуру большинства. Проблемы должны решаться консенсусом, и итоговое решение в обязательном порядке должно оставлять возможность реализации законных интересов меньшинства, их права никогда не могут быть нарушены.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Органическая Предпринимательская Бюрократическая Партисипативная ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Органическая Предпринимательская Бюрократическая Партисипативная

Типология оргкультур Тип ОК Цель/ субъект Способ оценки эффективности Тип чел-ка Органическая Выживание/ (коллектив) Типология оргкультур Тип ОК Цель/ субъект Способ оценки эффективности Тип чел-ка Органическая Выживание/ (коллектив) Сохранение традиций послушный Бюрократическая Рациональность/ (организатор) Соответствие норме технологичный Предпринимательская Прибыль/ (индивид) Выгода инициативный Партисипативная Творчество, развитие / (индивид в коллективе) Создание нового профессиональный

Типы управленческих команд Тип задачи Тип лидера Тип культуры Тип команды Стереотипная (Репродуктивная интуитивная) Типы управленческих команд Тип задачи Тип лидера Тип культуры Тип команды Стереотипная (Репродуктивная интуитивная) Визионер Органический Клика Репродуктивная рациональная Сильный лидер Бюрократический Комбинат Рационализация (Инновационная интуитивная) Тразактор Предпринимательский Кружок Творчество (Инновационная рациональная) Супер-лидер Партисипативный Команда

 «КЛИКА» Продразделение 1 Визионер Продразделение 2 Линейнофункциональн ая структура Органическая организационная культура Репродуктивная «КЛИКА» Продразделение 1 Визионер Продразделение 2 Линейнофункциональн ая структура Органическая организационная культура Репродуктивная интуитивная задача

 «КОМБИНАТ» Сильный лидер Линейная структура Бюрократическая организационная культура Репродуктивная рациональная задача «КОМБИНАТ» Сильный лидер Линейная структура Бюрократическая организационная культура Репродуктивная рациональная задача

 «КРУЖОК» Проектная оргструктура Транзактор коммуникатор Предпринимательская оргкультура Инновационная интуитивная задача «КРУЖОК» Проектная оргструктура Транзактор коммуникатор Предпринимательская оргкультура Инновационная интуитивная задача

 «КОМАНДА» Супер-лидер Матричная оргструктура Партисипативная оргкультура Инновационная рациональная задача «КОМАНДА» Супер-лидер Матричная оргструктура Партисипативная оргкультура Инновационная рациональная задача

u u u u “ Комбинат ” Беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру u u u u “ Комбинат ” Беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру или, Основания для подчинения – страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы Группа основана на соблюдении традиционной иерархии, стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно — лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.

“ Клика ” u u u u u Группа состоит из людей, абсолютно доверяющих “ Клика ” u u u u u Группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Лидер влияет на последователей своим видением будущего Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Если геройвизионер считает нужным создать в ней руководящее звено, то оно в основном будет служить для укрепления харизмы лидера и укрепления членов группы в общем видении Принципы и нормы распределения ресурсов согласуются с видением лидера. Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция Ценности в такой организации — индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности — она подвержена колебаниям в устремлениях лидера.

u u u u u “ Кружок ” характеризуется строгим распределением полномочий и сфер u u u u u “ Кружок ” характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются Источник влияния — статус Ведущие ценности — синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Все идут в одну сторону Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков до автоматизма Руководство такой культуры задает контекст и цель,

u u u u “ Команда ” Характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации u u u u “ Команда ” Характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы Управление группой с такой субкультурой связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего

Этапы командообразования 1. 2. 3. 4. 5. Адаптация - это этап взаимного информирования и Этапы командообразования 1. 2. 3. 4. 5. Адаптация - это этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад. Члены команды испытывают чувство настороженности и принужденности. . Группирование - этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Кооперация - на этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы» . Нормирование деятельности - разрабатываются принципы группового взаимодействия. Функционирование – активно разрабатываются принципы решения проблем и управления коллективной деятельностью. Формируется ролевая структура команды. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта.

Траектории развития групп Группа с субкультурой “клика” u Доминантой являются эмоциональные отношения между участниками, Траектории развития групп Группа с субкультурой “клика” u Доминантой являются эмоциональные отношения между участниками, благоприятный психологический климат в группе, а уже затем успешное решение задачи. u приоритет развития эмоциональной сферы: на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. u Пока члены группы не поймут, что их группа сложилась, она не перейдет к решению поставленных задач (инструментальная, предметная компонента).

Группа с субкультурой «комбинат» u u u Для членов группы этой субкультуры прежде всего Группа с субкультурой «комбинат» u u u Для членов группы этой субкультуры прежде всего необходима определенность поставленных задач, а также своего места в решении данной задачи. Если этого не происходит члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Поэтому группа сразу после адаптации к поставленной задаче, переходит к нормированию деятельности, которую проводит, как правило, наиболее компетентный член группы, владеющей технологией осуществления деятельности. Нормирование деятельности также может задаваться извне (заказчик, руководитель и т. п. ) Нормирования в области коммуникативных отношений и сферы социоэмоциональных контактов как правило не происходит. Стадия характеризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые жестко вменяются членам группы и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа довольно быстро проходит эту фазу и переходит к функционированию. После создания правил инструментальной сферы группа может переходить к стадии функционирования, и, лишь там, столкнувшись с проблемами коммуникации, при возникновении конфликтов, вернется к “проработке” эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы у “комбината” существенно ниже, чем у “клики”.

Группа с субкультурой “кружок» u u u После стадии адаптации к задаче, каждый член Группа с субкультурой “кружок» u u u После стадии адаптации к задаче, каждый член группы определяет сам свое место в технологии ее решения, тот инструментарий, который может оказаться необходимым и переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи, т. е. группа переходит к стадии функционирования. При этом выполнение подзадач сочетается с нормированием деятельности внутри группы. Каждый очерчивает рамки своей компетентности, происходит нормирование взаимодействия специалистов. Нормы не могут быть вменены, как в “комбинате”, они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа переходит к налаживанию эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы в “кружке” ниже, чем в “клике”. Стадию кооперации (мы-группа) “кружок” достигает позднее, чем “комбинат”, и тем более позднее, чем “клика”, в связи с превалирующей ценностью индивидуального над коллективным.

Группа с субкультурой “команда” развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация — Группа с субкультурой “команда” развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация — группирование — нормирование —кооперация — функционирование. u Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы “клики”, “комбината”, “кружка”, при этом не останавливаясь не на одной из них. u Существенным для формирования команды является процесс взаимодействия с другими группами в рамках реальной деятельности, без включения группы в решение практических задач, невозможно достижения ею типа «команда» . u

Эффективной можно назвать такую команду, в которой неформальная и расслабленная атмосфера; u задача хорошо Эффективной можно назвать такую команду, в которой неформальная и расслабленная атмосфера; u задача хорошо понята и принимается; u участники прислушиваются друг к другу; u обсуждают задачи, в которых участвуют все члены команды; u выражают как свои идеи, так и чувства; u конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; u группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства. u