КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ HRevolution 2012 Анна Подгорная

КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ HRevolution 2012 Анна Подгорная

Конкурентность компании на рынке труда. Как ее достичь? Система совокупного поощрения

Система совокупного поощрения (модели) Вдохновение/ценности Качество работы Развивающая среда Вознаграждение Баланс «работа – жизнь» Рост / возможности Вознаграждение Льготы Обучение и развитие Рабочая среда Вознаграждение Льготы Баланс «работа- жизнь» Оценка и признание Развитие и карьерные возможности Вознаграждение Позитивная рабочая среда Личный рост Значимое будущее. Hay Group Worldat. Work Schuster – Zingheim & Associates. Towers Perrin

Система совокупного поощрения Инвестиции в людей Обучение и развитие Управление эффективностью Развитие карьеры Базовая заработная плата Переменная заработная плата Льготы Признание Видение и ценности Рост и успех компании Имидж и репутация компании Заинтересованность в успехе Взаимовыгодное сотрудничество Фокус на людей Лидерство Коллеги Содержание работы Вовлеченность Доверие и приверженность Открытые коммуникации. Личный рост Значимое будущее Позитивная рабочая среда. Вознаграждение

Microsoft Deal

Цели элементов системы вознаграждения

Влияние бизнес стратегии Связь с эффективностью деятельности Ключевые компетенции Соотношение элементов системы совокупного поощрения Конкурентность вознаграждения

Влияние бизнес цикла Цикл бизнеса Базовая з/п Краткосрочные премии Долгосрочные премии Начало Низкая Зависит от ресурсов Очень высокая (ключевые сотрудники) Рост Увеличивается Очень высокие: более широкий охват Зрелость Высокая Высокие Уменьшаются Упадок Заморожена /сокращается Высокие возможности/ невысокие выплаты Могут использоваться для мотивации

Влияние корпоративной культуры фокус и дифференциацияфокус и интеграция гибкость и дискретность стабильность и контроль

Иерархия (Бюрократия) Базовая з/п Переменное вознаграждение Оценка работы Льготы Признание Баланс «жизнь-работа » Должностной подход к оплате труда Программы различаются по уровням иерархии, вознаграждают эффективность Жестко структурирова нные, формализован ные планы с четкими ожиданиями, оценка по целям Значительное кол-во, традиционные подходы, отличаются по уровням Ритуалы, жестко формализованные, акцент на опыте и времени работы, пышное празднование, ценные подарки Программы практически не применяются

Клан Базовая з/п Переменное вознаграждение Оценка работы Льготы Признание Баланс «жизнь-работ а» Внутренняя справедливость, комитеты по оценке должностей, высокая з/п (часто выше рынка) Широкое участие в программах, вознаграждают командный результат, бонусы за рекомендацию Неструктуриро ванный подход, сессии обратной связи, отсутствие рейтинга, оценка по компетенциям, метод 360 градусов, командная оценка Широкий охват, одинаковые для всех уровней, гибкий подход (кафетерий), конкурентные, инновационные, большое кол-во (проявление заботы), программ самообслуживан ия непопулярны Большое кол-во номинантов, акцент на командной работе, празднование с семьями, подарки с учетом индивидуальных предпочтений Программы активно используются, инновации, лидерство в этой сфере

Рынок Базовая з/п Переменное вознаграждение Оценка работы Льготы Признание Баланс «жизнь-работ а» Диктуется рынком, должностной подход к оплате труда (кроме топ позиций), повышение зависит от результатов работы Активно используется, вознаграждают результат компании и индивидуальный вклад, опционы Формализованн ая процедура с высокими стандартами, рейтинги, оценка по целям и по компетенциям, вознаграждени е «добавленной ценности» Только самое необходимое с точки зрения конкуренции, программы самообслуживан ия и долевого участия сотрудников, «кафетерий льгот» , вознаграждается здоровый образ жизни Частые награждения, акцент на высоких достижениях, разовые “ спот ” бонусы, мелкие подарки не считаются значимыми Программы предоставляю тся «лучшим» сотрудникам в качестве бонуса

Адхократия Базовая з/п Переменное вознаграждение Оценка работы Льготы Признание Баланс «жизнь-работ а» Личностный подход к оплате труда, высокая з/п (часто выше рынка), ключевые сотрудники могут получать больше руководителей Индивидуальный подход, вознаграждают инновации, опционы Оценка по целям: генерирование идей (отсутствие активности наказуемо) Широкий охват, одинаковые для всех уровней, гибкий подход (кафетерий), конкурентные, инновационные, большое кол-во (проявление заботы), программ самообслуживан ия непопулярны Акцент на инновациях, популярно отмечать «мелкие и крупные победы» , празднование с семьями, подарки с учетом индивидуальных предпочтений Программы активно используются, инновации, лидерство в этой сфере, длительные «творческие» отпуска

Влияние других факторов Организационный дизайн HR стратегия Рынок труда

Бизнес кейс. Изменение системы вознаграждения в компании

Бизнес кейс. В чем его смысл? Вознаграждение – мощный коммуникатор ценностей и целей Компании должны получать прибыль и повышать стоимость для акционеров Управленцы должны иметь основания для проведения изменений Работники должны понимать причины изменений

Ключевой элемент системы вознаграждения. Базовая заработная плата

Базовая заработная плата

Зарплатная структура Инструмент управления, отражающий результат сбора и организации внутренних и внешних данных о вознаграждении, которые подкрепляют ценность должностей. Состоит из ряда зарплатных диапазонов, которые представляют должности с близкой внутренней и/или внешней ценностью Достижение адекватной взаимосвязи между выполняемой работой и вознаграждением Помощь в достижении целей организации – создание эффективных инструментов вознаграждения для ее поддержки Отражение желаемой позиции по отношению к зарплатам конкурентов в определенный момент времени. Определение Цели

На какие вопросы отвечает Политика по базовым зарплатам? Цель политики Методика классификации должностей Философия оплаты труда (ориентация на рынок, география бизнеса) Правила составления зарплатной структуры (широта, наложение, укрупненность) Правила применения зарплатной структуры (установление з/п, движение по диапазону, между диапазонами)

Построение линии политики по базовым заработным платам Обозначьте точками пересечение внутренней ценности должности с текущим окладом Обозначьте точками пересечение внутренней ценности должности с рыночной ставкой Постройте линии тренда (с помощью линейной регрессии*) Согласуйте линию политики со стратегией вознаграждения * статистический прием построения прямой линии на основании набора данных ( x , y) , с использованием методов наименьших квадратов

Пример

Пример

Применение структуры заработных плат Должностной единая ставка ступенчатая ставка Личностный на основе навыков на основе компетенций Повышение с единовременной выплатой периодические прочие Понижение Замораживание. Подходы к оплате труда Операции с заработной платой

Операции с заработной платой В связи с продвижением Изменение разряда должности По заслугам Общее Корректировка по рынку COLA Понижение в должности Изменение разряда должности Низкая эффективность Повышение Понижение

Оплата труда по заслугам Постройте прогнозируемое распределение рейтингов Определите среднее по вашему прогнозу Постройте двухмерную матрицу повышений Определите выплаты Внесите изменений (при необходимости)

Двухмерная матрица повышений Бюджет 5, 5% Позиция в диапазоне Рейтинг эффективности 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 0, 35 0, 24 0, 16 5 0, 15 8, 5 (0, 45) 7, 0 (0, 26) 6, 5 (0, 23) 5, 0 (0, 12) 4 0, 45 7, 5 (1, 18) 6, 0 (0, 68) 5, 5% (0, 59) 4, 5 (0, 32) 3 0, 35 6, 0 (0, 74) 4, 5 (0, 39) 4, 0 (0, 34) 3, 0 (0, 17) 2 0, 05 3, 5 (0, 06) 0 0 0 1 0, 00 0 0 Выплата = Доля рейтинг * Доля диапазон * % повышения

Виды. Применение. Переменная часть

Переменное вознаграждение

Краткосрочное переменное вознаграждение (1 год и менее) Разделение успеха Участие в прибылях Участие в доходах Комбинированные программы Переменное командное вознаграждение Переменное индивидуальное вознаграждение

Долгосрочное переменное вознаграждение (от 1 года и более ) Долгосрочный проект Единицы результативности В связи с событием Пересекающиеся периоды Опцион на акции Ограниченные акции Акции за результативность

Виды. Применение. Льготы

Льготы

Виды программ медицинское страхование жизни оплата больничных листов в размере 100% оплата питания (обеды) предоставление путевок в оздоровительные учреждения предоставление кредитов, ссуд членство в спортивных и общественных клубах отчисления в сберегательные фонды (например, в пенсионный) выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию предоставление дополнительных отпусков предоставление возможностей для обучения и развития карьеры предоставление автомобилей доставка сотрудников в офис и домой транспортом компании компенсации, связанные с переводом/переездом оплата услуг мобильной связи скидки на товары/услуги компании оплата консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам. Здоровье , социальное и пенсионное обеспечение Другие программы

Особенности применения Назначение в зависимости от разряда должности в зависимости от срока работы в компании в зависимости от личной эффективности Администрирование единый набор «кафетерий» льгот

Виды программ. Применение. Признание

Признание

Виды признания Письменное и устное признание Социальное статьи в корпоративных изданиях вечеринки Символическое корпоративная брендированная продукция дипломы, грамоты Связанное с работой участие в особых проектах участие в тренингах особое офисное и рабочее оборудование дополнительный отпуск Финансовое Материальное Развлечения, подарочные сертификаты, поездки

Особенности применения (признаки успешного применения) Отмечается то, что важно для бизнеса Критерии выбора доводятся до сотрудников Коммуникация событий Излагаются причины признания Признание соответствует достижению Признание персонифицируется под конкретного сотрудника/команду Своевременное Искреннее Источник радости, веселья, удовольствия Часто используется (особенно устное и письменное) Креативное, разнообразное Вовлекает сотрудников в разработку и внедрение программ признания Периодически обновляется, чтобы поддерживать высокий интерес

Как добиться эффективности системы вознаграждения. Составляющие долгосрочного успеха

Рецепты успеха системы вознаграждения Поддержка и участие топ менеджмента Доверие сотрудников Соответствие стратегии совокупного поощрения, бизнес кейса компании и программ вознаграждения Интеграция элементов системы вознаграждения Вера в то, что сотрудники могут улучшить эффективность компании Адекватная коммуникация Постоянное измерение результатов по ключевым инициативам Бухгалтерские и информационные системы, поддерживающие программы вознаграждения