Кадры предприятия Кадры предприятия – это совокупность

Кадры предприятия

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Основные признаки включения в списочный состав являются: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом); обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др. ), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте; целевая направленность деятельности персонала.

Классификация кадров предприятия • В соответствии с международной статистикой по профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы : 1) "белые воротнички", т. е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде( руководители, технические специалисты); 2) "синие воротнички", т. е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства прислугу, уборщиков и т. п. )[]. Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.

Классификация кадров предприятия Все работники предприятия в зависимости от сфер применения труда на предприятии подразделяются на две группы: 1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно производственный персонал); 2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно – коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительных учреждений и т. п.

Классификация кадров предприятия По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие, в свою очередь подразделяются на: • основных рабочих, которые непосредственно связаны с производством продукции, • – с - вспомогательных – связанных с обслуживанием производства.

Классификация кадров предприятия К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

Классификация кадров предприятия Специалисты научные работники, инженеры, техники, экономисты и др. , осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т. д. ; делятся на 4 категории: 1 ая, 2 ая, 3 ья, без категории. Технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т. д. Другая классификация в зависимости от выполняемых в производстве функций : административно управленческий персонал; рабочие (основные и вспомогательные); инженерно – технические работники (ИТР); служащие; младший обслуживающий персонал (МОП); ученики; работники охраны.

Классификация кадров предприятия В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта. Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Структура кадров предприятия Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. На структуру ППП влияют следующие факторы: Ø уровень механизации и автоматизации производства; Ø тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе рийный, массовый); Ø размеры предприятия; Ø организационно правовая форма хозяйствования; Ø сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; Ø отраслевая принадлежность предприятия и др.

Численность персонала • Различают следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную. Общая численность ППП это численность занятых на предприятии. Списочная численность общая число всех работников предприятия (постоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой либо договор. Среднесписочная численность сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в данном периоде. Явочная численность минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год.

Определение потребности в кадрах на предприятии Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. 1. Методы определения потребности в рабочих : по трудоемкости работ; нормам выработки; норме обслуживания рабочих мест.

Определение потребности в кадрах на предприятии 2. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться: – по отдельным функциям или группам функций; – предприятию в целом; – отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т. д. ); – должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др. ).

Определение потребности в кадрах на предприятии 3. Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) может быть определена по укрупненным нормативам обслуживания (для уборщиц – по количеству квадратных метров площади помещения; для гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей). 4. Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости. Норма управляемости (диапазон контроля) – это среднее количество персонала, которое может быть в подчинении у одного руководителя.

Рабочее время • Рабочее время, в течение которого работник создает материальные ценности. Рабочее время всеобщий измеритель затрат на производство продукции, лежит в основе расчета норм труда. Различают фактическую и нормальную продолжительность рабочего времени. Фактическая продолжительность рабочего дня характеризуется временем работы одного работающего в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы простоев. Она рассчитывается путем деления отработанных за данный период рабочим или группой рабочих человеко часов на отработанные человеко дни. Нормальная продолжительность рабочего дня определяется числом часов работы, установленных законом для данной группы рабочих. При наличии групп рабочих с различной продолжительностью рабочего дня исчисляется средненормальная продолжительность рабочего дня.

Классификация затрат рабочего времени Выделяют следующие виды затрат рабочего времени: Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием, получение инструмента приспособлений, технологической и планово учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы. Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное.

Классификация затрат рабочего времени • Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции. Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени. • Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т. п.

Организация труда Под организацией труда на предприятиях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Цель организации труда – такое построение производственных структур, которое удовлетворяет как требованиям технологического процесса и организации производства, так и требованиям персонала и отдельных лиц. Перед организацией труда стоят три группы задач: Ø Экономические – обеспечение повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия всех видов ресурсов и др. ; Ø Психофизиологические – создание на рабочих местах комфортных условий труда, способствующих работоспособности и здоровью человека; Ø Социальные – повышение содержательности и привлекательности труда, развитие творческой инициативы и т. д.

Направления организации труда Ø Разделение (специализация) и кооперация труда – предметное, технологическое профессиональное, квалификационное; Ø Организация и обслуживание рабочих мест; Ø Обеспечение условий труда; Ø Укрепление дисциплины труда Ø Регламентирование и нормирование труда;

Преимущества и недостатки специализации для работников Преимущества Недостатки Ø Для получения работы не Ø Однообразная, монотонная требуются образование, а если работа требуется, то минимальное Ø Неудовлетворенность работой Ø Низкие затраты на обучение Ø Неуверенность в своих силах Ø Низкая возможность получения лучшей работы, так как выполняемая работа не позволяет совершенствовать профессиональное мастерство

Преимущества и недостатки специализации для предприятия Преимущества Недостатки Ø Простота найма Ø Сложность контроля качества Ø Быстрое обучение рабочих процесса и продукции, так как Ø Высокая производительность никто не отвечает за конечный благодаря простой и продукт однообразной работе Ø Небольшие возможности Ø Низкие ставки оплаты труда улучшения процесса из-за Ø Возможность жесткого контроля ограниченных перспектив для за трудовым процессом и сотрудников загрузкой рабочих Ø Скрытые издержки, возникающие из-за неудовлетворенности работой, текучести кадров, трудовых конфликтов Ø Ограниченность гибкости процесса освоения производства новых изделий или улучшения выпускаемых Ø Низкая инновационная активность

Организация рабочего места — это система мероприятий по его планировке, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации. Планировка рабочего места — это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства — оборудования, средств связи, технологической оснастки и т. п. , а также обеспечение наиболее эффективной организации снабжения, хранения и транспортировки изделий.

Организация рабочего места Планировка рабочих мест должна решить следующие задачи: • обеспечение наименьших затрат времени на выполнение работ, закрепленным за рабочим местом; • минимизации физиологических усилий и нервно психической напряженности работника; • обеспечение хорошего обзора в рабочей зоне всех частей оснащения; • оптимизация маршрутов движения работника по рабочему месту; • рационализация рабочей позы работника.

Другие направления организации труда: Условия труда совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Безопасность труда обеспечивается охраной труда комплексом мер технического характера и санитарно гигиенического, обеспечивающих нормальные условия труда. Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, и соглашениями, трудовым договором.

Регламентирование труда Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: • для работников в возрасте до 16 лет не более 24 часов в неделю; • для работников в возрасте 16 18 не более 35 часов в неделю; • для работников инвалидов I или II группы, не более 35 часов в неделю; • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не более 36 часов в неделю

Нормирование труда это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени час, смену). Нормирование труда на предприятии основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Виды норм труда Норма времени ( t н) – затраты рабочего времени на единицу продукции или работы (операции или комплекса операций) при наиболее рациональных организационно – технических условиях и использовании передового опыта. Область применения – ручные операции, ручные элементы машинных и аппаратурных процессов (установка деталей, снятие, активное наблюдение, контроль режимов). Суммарная величина затрат времени (норма времени) на единицу продукции называется штучно калькуляционным временем tшт. к : tшт. к = tосн + tвсп + tобсл + tотл + tпер + tп. з, где tшт – штучное время; tосн – основное время; tвсп – вспомогательное время; tобсл – время обслуживания рабочего места; tотл – время на отдых и личные надобности; tпер – время нормированных перерывов по организационно техническим причинам; tп. з – подготовительно заключительное время на единицу продукции.

Виды норм труда Норма выработки показывает какое количество продукции или какой объем работ должен быть выполнен в единицу времени Норма производительности – количество продукции, которое должно быть произведено с каждой единицы оборудования. Эта норма учитывается при расчете норм времени в условиях высокоавтоматизированного производства и в аппаратурных процессах (термические печи, ванны гальванопокрытий, автоматические линии). Норма обслуживания — число единиц оборудования, технологических комплексов или площадей, которое должен обслуживать один рабочий или бригада в течении рабочей смены. Эти нормы рассчитываются на основе норм времени обслуживания одной единицы оборудования (слесари, наладчики).

Виды норм труда Норма управляемости – определяющая число работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Норма численности — число рабочих, необходимое для обслуживания одной технологической установки или выполнения заданного объема в смену. Определяется делением общего количества единиц оборудования на норму обслуживания. Нормированное задание - определяет необходимый ассортимент и объем работ, который должен быть выполнен одним работником или бригадой за данный отрезок времени.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов • Производительность труда – оценивается с помощью показателей выработки продукции в единицу времени одним работником • Трудоемкость – время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции

Факторы роста производительности труда Группы факторов роста производительности труда: Ø материально технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов; Ø организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления; Ø социально экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Комплекс материально технических факторов характеризуется следующими показателями: • энерговооруженностью труда потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; • электровооруженностью труда потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; • технической вооруженностью труда объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; • уровнем механизации и автоматизации долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; • химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Организационные факторы • 1. Совершенствование организации управления производством: ü совершенствование структуры аппарата управления; ü совершенствование систем управления производством; ü улучшение оперативного управления производственным процессом; ü внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; • 2. Совершенствование организации производства: ü улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; ü улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; ü совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания). • 3. Совершенствование организации труда: ü улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; ü внедрение передовых методов и приемов труда: ü совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; ü внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; ü внедрение гибких форм организации труда; ü профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; ü улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; ü совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Социально экономические факторы Определяются: Ø качествами трудовых коллективов, Ø их социально демографическим составом, Ø уровнями подготовки, дисциплинированности и трудовой активности работающих, Ø творческой инициативой работников, системой их ценностных ориентаций, Ø стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. Корни социально экономических факторов находятся далеко за пределами предприятий и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

Организация заработной платы Оплата труда – цена трудовых ресурсов, используемых в производстве. Факторы, определяющие цену трудовых ресурсов: Ø Количество и качество труда; Ø Спрос и предложение труда; Ø Рыночная коньюктура; Ø Законодательные нормы; Ø Территориальные аспекты. Факторы оплаты труда: Ø Объективные – независящие от работника (сложность работ, ответственность, интенсивность, условия труда учитывается в ТКС плюс доплаты и компенсации). Ø Субъективные – зависящие от работника (отношение к труду, творческая активность отражается в надбавках и премиях).

Организация заработной платы Организация оплаты труда включает: Ø Выбор форм и систем оплаты труда работников предприятия; Ø Разработку систем оплаты служащих, специалистов и управляющего персонала; Ø Определение критериев и размеров доплат для всего персонала; Ø Разработку (выбор) систем стимулирования труда.

Сдельная Прямая сдельная Повременная Сдельно премиальная Простая повременная Бестарифные Косвенно сдельная Повременно системы Аккардная премиальная Условия применения Возможность: Контрактная, количественного окладная, от ре зультата работы измерения работы; Точного учета результатов, Формы и системы оплаты труда необходимость увеличения Тарифная система выработки нормировать труд Тарифно Тарифная сетка квалификацион Тарифная Районный ставка коэффициент ТС справочник ТКС

Повременная форма оплаты труда — оплата за фактически отработанное работником время по его тарифной ставке при выполнении заданной нормы за час, за день или за месяц Применяется 1. в случаях, когда работник не может оказать влияние на увеличение объема выпуска продукции, который определяется производительностью машины 2. на рабочих местах, где очень важны качественные показатели работы 3. на конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудования 4. в случаях, когда невозможно установить сдельные расценки 5. на работах, где труд работника не поддается нормированию или требует больших затрат для учета и нормирования

Повременная форма оплаты труда Системы повременной формы заработной платы Простая повременная система Повременно-премиальная система предполагает начисление представляет собой сочетание простой заработка как произведения повременной заработной платы с тарифной ставки работника премированием за выполнение соответствующего разряда количественных и качественных (либо оклада) на количество показателей отработанного времени

Сдельная форма оплаты труда — оплата за количество изготовленной продукции или за выполнение количества определенных трудовых операций надлежащего качества Применяется 1. на работах, где возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях 2. для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ 3. при условии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ 4. на предприятии должна существовать четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои работника

Системы сдельной формы оплаты труда • Прямая сдельная система определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки • Сдельно-премиальная система предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение и перевыполнение плановых количественных и качественных показателей • Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам • Косвенно-сдельная система используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих продукцию, но обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Заработная плата этих рабочих определяется по сдельных расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими сдельщиками

Тарифная система • Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. • Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, на основании которых производится тарификация работ и работников. Они содержат характеристику работ по их сложности и требования к работникам для получения определенного тарифного разряда. • Тарифные ставки (оклады) — фиксированные размеры оплаты труда работников за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени • Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристиках работников, и тарифных коэффициентов

Тарифная система • Тарифные коэффициенты — показатели, определяющие различия в сложности работ и квалификационных характеристик работников. • Тарифный коэффициент — отношение часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда к часовой (дневной) тарифной ставке первого разряда, принятой за единицу. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда является диапазоном тарифной сетки. • Тарифный разряд — показатель уровня квалификации работника определенной профессии, присваиваемой ему в соответствии с ЕТКС по результатам его профессиональной подготовки и степени сложности выполняемой работы.

Бестарифные системы оплаты труда 1. Основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом: предусматривает дифференциацию в определении заработной платы работника с помощью двух ( или 3 х коэффициентов): коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 2. Контрактная система предусматривает заключение контракта, в котором устанавливается прежде всего размер заработной платы работнику за выполнение определенного объема работ. 3. Окладная система применяется в случае, когда работник принимается на работу в соответствии со штатным расписанием на определенную должность с установленным окладом.

Типичные системы стимулирования труда Тип системы Применение Преимущества Позволяет администрации 1. Оплата по результатам Индивидуальное поощрить за выполнение конкретной работы Связывает конечные результаты 2. Участие в прибыли Коллективное (групповое) деятельности с вознаграждением сотрудников Конкретное групповое достижение 3. Участие в доходах Коллективное (групповое) целей (издержки) прямо связано с вознаграждением Позволяет администрации: Варьировать критерии и величину поощрения; 4. Бригадные и индивидуальные Групповое или индивидуальное Вознаграждать за конкретную премии деятельность; Вознаграждать за отношение к работе. Позволяет администрации: Поощрять определенный 5. Оплата за квалификацию Индивидуальное уровень квалификации; Стимулировать рост профессионализма. Позволяет администрации Индивидуальное 6. Сдельная оплата стимулировать рост выпуска Бригадное продукции.