Кадрова політика організації 1 Поняття сучасної кадрової

Кадрова політика організації

1. Поняття сучасної кадрової політики організації. 2. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики. 3. Типи кадрової політики та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого 4. Розробка та реалізація кадрової політики в організації.

1. Поняття сучасної кадрової політики організації. • Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального та високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства

Кадрова політика - визначає головний (стратегічний) напрямок та принципові положення в роботі з персоналом і формується радою директорів, правлінням, директором підприємства. ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ Базується • Біблія • Декларація прав людини • Конституція країни • Громадянський кодекс • Кодекс законів про працю • Плани економічного та соціального розвитку Відображається • Статут підприємства • Філософія (кодекс) • Колективний договір • Правила внутрішнього розпорядку • Контракт працівника • Положення про оплату праці • Положення про атестацію кадрів

Зміст кадрової політики корелюється на різних етапах життєвого циклу організації

2. Типи кадрової політики Класифікація типів кадрової політики (рівень кадрових заходів, розуміння правил і норм, вплив управлінського апарату) 1. • • Пасивна кадрова політика не має чіткої програми дій кадрова робота зводиться до ліквідації наслідків відсутність прогнозування кадрових потреб, методів оцінки персоналу, діагностики кадрової ситуації взагалі Керівництво працює в режимі реагування на конфлікти без аналізу можливих наслідків,

2. Реактивна кадрова політика • Здійснюється контроль симптомів негативного стану в роботі з персоналом, ситуацій розвитку кризи • Основні заходи спрямовані на локалізацію кризи. • Основні проблеми виникають при середньостроковому прогнозуванні

3. Превентивна кадрова політика. • Наявність обґрунтованих кадрових прогнозів, але відсутність засобів впливу на них. • Проблема кадрової служби розробка цільових програм.

4. Активна кадрова політика. • Керівництво може прогнозувати та впливати на ситуацію, а кадрова служба спроможна розробляти антикризові кадрові програми, здійснювати постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм у відповідності з параметрами зовнішньої та внутришньої ситуації

4. 1. Раціональна кадрова політика. Керівництво здійснює якісну діагностику прогнозу развитку ситуації і має у розпорядженні ефективні засоби впливу на нєї. Програми розвитку організації містять короткостроковий, средньостроковий та довгостроковий прогнози потреби у кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової работи з варіантами її реалізації.

4. 2. Авантюристична кадрова політика Керівництво не має обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак в програми развитку підприємства включені плани кадрової роботи, які не проаналізовані з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом формується на достатньо емоційній, мало аргументованій, але, можливо, й вірній уяві про цілі роботы з персоналом.

Самостійно!!! • Відкрита та закрита кадрова політика Література: 1. Управление персоналом: Учеб. -практ. пособие для студентов. экон. вузов и факультетов спец. "Менеджмент" /Под ред. Кибанова А. Я. и др. - М: ПРИОР, 1999. 2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : Банки, 1998.

2. Взаємозв’язок стратегії управління персоналом, кадрової політики та стратегії розвитку організації • Стратегічне управління персоналом це управління формуванням конкурентноздатного трудового потенціалу організації з врахуванням змін у її внутрішньому та зовнішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватись та досягати цілей в довгостроковій перспективі

Основні завдання: Стратегія управління персоналом (СУП) визначає напрями формування ключових компетенцій працівників, які необхідні для реалізації стратегії організації.

Стратегія управління персоналом складається на підставі аналізу динаміки зовнішнього середовища, внутрішніх ресурсів та культури організації. спрямована на підтримку досягнення конкретних цілей організації визначає напрямки кадрової роботи та містить терміни і показники, за якими можна оцінити ефективність її реалізації.

Приклад – Протягом 2 років підвищити на 30% обсяги реалізації на 1 працівника компанії за рахунок працівників невиробничої сфери і навчання лінійного персоналу новим методам обслуговування (сервісна компанія) – До кінця 20013 року обновити на 20% склад вищого керівництва за рахунок активного пошуку і залученням в організацію керівників у віці до 35 років з вищим фінансовою або економічною освітою та досвідом роботи у галузі діяльності.

Two roads diverged in wood, And I I took the one less traveled by, And that has made all the difference Robert Frost

Кадрове планування в організаціях Управління персоналом

1. Поняття про кадрове планування. Стратегічне планування людських ресурсів – це визначення кадрових потреб організації в майбутньому шляхом співставлення організаційних компетенцій, необхідних для реалізації її стратегії та фактичного стану людських ресурсів Оперативний план роботи з персоналом – комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації і кожного працівника, враховує планування усіх видів робіт з персоналом та організації

• Кількісна оцінка потреби у персоналі базується на аналізі передбаченої організаційної структури (рівні управління , кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), а також прогнозі зміни кількісних характеристик персоналу. • Якісна оцінка потреби в персоналі є більш складним методом прогнозу. Визначає потребу за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем вимог до персоналу із врахуванням ціннісних орієнтацій організації, рівня культури та освіти, що необхідні для роботи в організації.

ПОТРЕБИ ОРГАНІЗАЦІЇ В ПЕРСОНАЛІ ФОРМУЮТЬСЯ ПІД ВПЛИВОМ: Зовнішніх факторів • Макроекономічні параметри: темпи економічного зростання, рівень інфляції, структурні зміни. • Розвиток техніки і технології. • Політичні зміни (системи соціального страхування, трудове законодавство, податковий режим) • Конкуренція і стан ринку збуту Внутрішньо організаційних факторів: • Стратегія організації (перебудова структури, відкриття філій. . ) цілі організації, • стратегія управління персоналом, кадрова політика • динаміка робочої сили (звільнення, декретні відпустки, вихід на пенсію т. д. )

Види кадрових планів • • • Плани відбору та адаптації Плани щодо навчання та перепідготовки Плани розвитку кар`єри План профорієнтаційної роботи Плани оцінювання персоналу Базуються на прогнозах кількісної та якісної потреб у кадрах (вивільнення), джерелах їх пошуку, прогнозах щодо змін умов в оплаті та умовах праці, потреб у навчанні

РЕГЛАМЕНТИ ДЛЯ ПРОГНОЗУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ • • • моделі робочих місць; колективний договір підприємства ; правила внутрішнього розпорядку; організаційна структура виробництва; штатний розклад підприємства; положення про структурні підрозділи; контракт працівника; посадові інструкції; положення про оплату праці ; положення про службову та комерційну таємницю

ПЕРЕЛІК ЕТАПІВ ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБ У ПЕРСОНАЛІ 1 , Узагальнений аналіз різних видів планів організації, що здійснюють вплив на кадрове забезпечення ( плани виробництва, реалізації, плани інвестування, плани відкриття чи ліквідації філій тощо ) 2 Аналіз статистики з персоналу, в т. ч. інформацію про атестування (оцінювання) персоналу, службового просування, потреб у навчанні 3 Визначення фактичного стану кількісної й якісної потреби персоналу на майбутній період 4 Розрахунок кількісної та якісної потреби у персоналі на майбутній період 5 Порівняння даних отриманих на 3 і 4 етапах 6 так Планування заходів щодо покриття потреб у персоналі ні

2. Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у кадрах • Нормативна чисельність персоналу (Ч), необхідних для виконання роботи Ч = (Т * К) / Фк Т - сумарна трудомісткість усіх робіт, розрахованих за типовими нормами за рік (квартал), люд. -год. ; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених типовими нормами (Т) (не повинен перевищувати 25% трудомісткості робот, що нормуються або К ~1, 15 ); Фк - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (квартал ), год. (в середньому дорівнює 1840 год. )

Фк визначається з балансу робочого часу на 1 працівника Показники балансу робочого часу на 1 працівника Значення показника, порядок розрахунку 1. Календарний фонд робочого часу, днів 365 2. Кількість вихідних та святкових, днів у відповідності з режимом роботи 3. Кількість календарних робочих днів (п. 1 - п. 2) 4. Кількість днів невиходів на роботу (п. 3 - п. 4) 5. Втрати робочого часу у зв’язку зі скороченням робочого дня, год у відповідності з плановими розрахунками 6. Середня тривалість робочого дня, годин (нормальна тривалість робочого дня – п. 6) Корисний фонд часу, годин п. 7 - п. 5 7.

Загальна потреба підприємства у кадрах А : А = Ч + ДП Ч — базова (існуюча) потреба у кадрах; ДП — додаткова потреба у кадрах

Базова потреба підприємства у кадрах Ч Ч = Ов / В Ов — обсяг виробництва, товарообороту, грн; В — планова продуктивність праці на 1 працівника, грн

Додаткова потреба у кадрах ДП ДП = А пл — Аб, А пл і Аб — загальна потреба у кадрах за плановий та базовий періоди

3. Моделі робочих місць 1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія , копія документу про освіту. 2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. визначається шляхом анкетування або через співбесіду. 3. Професійні знання по конкретним учбовим дисциплінам. Визначаються шляхом програмного контролю знань, ділових ігор тощо 4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди та практичних занять.

5. Особисті якості: сукупність ділових якостей та недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування. 6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація – визначається шляхом тестування. 7. Здоров’я та працездатність з медичною діагностикою фізичного стану. 8. Рівень кваліфікації визначаться набутою спеціальністю , . освітою та підвищенням кваліфікації. 9. Службова кар’єра формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості у службовому зростанні. 10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв’ю, спостережень, анкетування.

Виходячи з запропонованої схеми моделі робочого місця можна виділити наступні етапи підбору персоналу: 1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів; 2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу; 3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця; 4. Технологія роботи з непрацюючим персоналом, або з тим, що вивільняється в центрах зайнятості на основі результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади; 5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах та організаціях.

На основі моделі робочого місця може бути сформована Професіограма - чіткий перелік вимог, необхідних для виконання певної роботи