к.т.н. Бутко Владислав Викторович Количество часов – 64

к.т.н. Бутко Владислав Викторович Количество часов – 64 ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСТЕПРИИМСТВА

Лекция 6 Основы теории мотивации 1. Понятие мотивации 1.1 Понятие мотивации. 1.2 Мотивация и стимулирование. 1.3 Мотивационный процесс. 1.4 Концепции теории мотивации. 2. Содержательные теории мотивации 2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу. 2.2 Теория трех групп потребностей К. Альдерфера. 2.3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. 2.4 Теория двух групп факторов Ф. Герцберга. 3. Процессуальные теории мотивации 3.1 Теория ожидания В. Врума. 3.2 Теория справедливости (равенства) С. Адамса. 3.3 Синтетическая модель Портера-Лоулера. 3.4 Теория постановки целей Э. Лока. 3.5 Концепция партисипативного управления.

Рекомендуемая литература Основная литература Под редакцией Д.Д. Вачугова, Основы менеджмента, издание второе переработанное и дополненное, учебник, Москва, «Высшая школа», 2005 (в библиотеке СПИГ 10 экземпляров). А.Н. Сырцев. Курс лекций по дисциплине «Основы менеджмента», СПб., СПИГ, 2006. В.Р. Веснин, Менеджмент, Учебник - 3-е издание, переработанное и дополненное, Москва, Проспект, 2006 (в библиотеке СПИГ 1 экземпляр). А.К. Семенов, В.И. Набоков, Основы менеджмента, учебник – 5-е издание, Москва, Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. Дополнительная литература Е.Е. Вершигора, Менеджмент, Учебное пособие– 2-е изд., перераб. и доп. – М., ИНФРА-М, 2001. М. Мескон, М. Альберт , Ф. Хедоури , Основы менеджмента, пер. с англ. – Москва, Дело, 2004.

Вопрос №1 Понятие мотивации 1.1 Понятие мотивации Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию. Мотивация человека - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера.

1.1 Понятие мотивации Мотивационный механизм – механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности Он состоит из двух элементов: Механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения). Основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

1.2 Мотивация и стимулирование Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимул - всё то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на определенные стимулы различна. Процесс стимулирования - использование различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование как воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия: стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации.

1.3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий:

1.3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий (продолжение):

1.3 Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий (продолжение):

1.3 Мотивационный процесс Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии: могут противоречить друг другу; могут, наоборот, усиливать действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться в зависимости от времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и реакции на мотивационные воздействия. Различие мотивационных структур, степени влияния и зависимости действия одних мотивов от других является фактором, делающим мотивационный процесс уникальным и непредсказуемым. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае определенный мотив будет в различной степени действовать на поведение человека. Возможна и другая ситуация, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.

1.4 Концепции теории мотивации Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций: Содержательные теории мотивации - делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде, базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания, исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Фокус теорий сконцентрирован: на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Теории описывают: структуру потребностей, содержание потребностей; как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, какие факторы побуждают человека к деятельности. Первое упоминание о мотивации встречается в Библии, античных мифах и древних преданиях. В них подробно излагались: методы «кнута и пряника», сокровища победителю, голову с плеч за отсутствие положительного результата. Во время выпуска книги А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства» мотивация сводилась: к стремлению достичь наиболее выгодного экономического положения и материального благосостояния. Далее Ф. Тейлор дополнил теорию Смита: вознаграждением за проделанную работу, пропорциональностью трудового вклада, а главное — психологическими аспектами мотивирования трудового коллектива. Вопрос №2 Содержательные теории мотивации

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает в себя следующие идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего ypoвня. 2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. Невозможно перескочить ни один уровень иерархии потребностей. Физиологические потребности (голод, жажда …) Потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем Потребности в любви, сопричастности, общении Потребности в признании и самоутверждении 1 % Само- акту- ализация Самоактуализация - это высшая степень мотивированности человека, это желание и волевые действия человека стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться - стать тем человеком, которым можешь стать, достичь максимума своего потенциала. человек часто не знает своих способностей, своего предназначения или таланта; человек знает о своих способностях, но не хочет трудиться для их развития (слаба воля); человек знает о своих способностях, но не может их развить, из-за ряда причин (материальных, физических и др.). 2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

В концепции А.Маслоу имеется ряд слабых мест: игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию. 2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Три группы потребностей: Потребности существования (в безопасности, физиологические потребности), включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности; физиологические потребности. Потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.), наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по К.Альдерферу, отражает социальную природу человека. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А.Mаслоу, которые связаны: со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, также ту часть потребности безопасности, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании), аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А.Маслоу и включают в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. д. 2.2 Теория трех групп потребностей Клейтона Альдерфера

Три группы потребностей: Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (отличие от А.Маслоу): Вверх, если предыдущая потребность удовлетворена; Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория К.Альдерфера, являясь относительно новой, недостаточно эмпирически обоснована. Тем не менее знание этой теории является необходимым для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. 2.2 Теория трех групп потребностей Клейтона Альдерфера Потребности существования Потребности связи Потребности роста

В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Виды потребностей: Потребности достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее): проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше; данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Наличие у персонала высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения: у членов организации при их продвижении по службе; у претендентов на вхождение в организацию. для приведения характера и содержания работы в соответствии с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. 2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми). Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы для таких членов коллектива необходимо: создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия; создавать условия, предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей). Для эффективности менеджмента преобладающее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому необходимо, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять, а с другой — способствовала развитию этой потребности. Потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга. Вывод: Опытный менеджер с одной стороны должен удовлетворять доминирующую потребность в человеке, а с другой – способствовать развитию тех потребностей, которые необходимы для работы. 2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработана во второй половине 1950-х гг. Смысл заключается в том, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность этим являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние и настроение человека. Две группы факторов-потребностей: • Внешние (гигиенические, факторы здоровья) - заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой; • Мотивирующие (возможность роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе). Выводы: Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к неудовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а обратный переход под влиянием внешних факторов. Первостепенное внимание должно уделяться устранению неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность. Неудовлетворенность Удовлетворенность Внешние факторы Мотиваторы 2.4 Теория двух групп факторов Фредерика Герцберга

Вывод: Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации. Позиции сторонников содержательного подхода

3.1 Теория ожиданий В. Врума В рамках процессного подхода теория ожиданий В. Врума объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей; как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Валентность - степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности). Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником. Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником. Валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату. Ожидание - представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения). Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности: Мотивация = Ожидаемые результаты работы × Ожидаемое вознаграждение за работу × Значимость результата работы (валентность) Вопрос №3 Процессуальные теории мотивации

Создана в 60-е гг. XX в. С. Адамсом на основании проведённых исследований в компании «Дженерал Электрик». Основное положение теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: В затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случаев происходит демотивация личности, снижение деловой активности. Возможные реакции человека на несправедливость: сокращение собственных затрат энергии («как платят так и работаем»); попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции); переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе); попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других; выбирает для себя другой объект сравнения («мне с ними не равняться»); попытка перейти в другую организацию. 3.2 Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

3.3 Синтетическая модель Портера-Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости) Затраченные усилия Внешнее и внутреннее вознаграждение Осознание своей роли в работе, сравнение своих усилий и вознаграждения с другими Полученные результаты Степень удовлетворения и самоуважения Способности, особенности и характер человека Смысл концепции заключается в том, что результаты работы это функция: внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения); внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.); осознания своей роли в процессе труда и способностей человека. Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями (1), то система мотивации работает полностью, в обратном случае (2) работник мотивирован частично полученными результатами работы и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд. 1 2

3.4 Теория постановки целей Эдвина Лока Мотивация человека определяется: целями, которые он ставит перед собой; удовлетворенностью результатами работы. Постановка целей – осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека. Результаты работы зависят от: Сложности цели; Специфичности (ясности и определенности) цели; Выгодности (приемлемости) цели для человека; Готовности человека затрачивать усилия для достижения цели (может возрастать по мере приближения к цели). Качество исполнения работы зависит: от организационных факторов и способностей работника, которые также влияют на цели, и на мотивацию. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется: Внутренними процессами (оценка результатов с точки зрения цели); Внешними процессами (как человека оценивают окружающие). Недостатки теории: слабая унифицированность (для необразованных людей важна ясность цели, для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества); не ясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель; стимулирование часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.

3.5 Концепция партисипативного управления Participant (англ.) - участник. Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации. Мотивировать работника можно: заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации; стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Ситуации в которых работник привлекается к управлению (Япония): Самостоятельное принятие решений об организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции); Самостоятельное принятие решений в работе и постановке целей (вместе с руководителем); Предоставление работникам права контроля за качеством и количеством произведенной продукции; Привлечение работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.); Предоставление работникам права формирования групп (временных трудовых коллективов) из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Отношение к ценностям организации Разделяет Не разделяет Приемлет Не приемлет Отношение к нормам поведения в организации 1 2 3 4 Отношение работников к ценностям и нормам поведения в организации 1 – «преданный и дисциплинированный»: хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации. Таких работников можно привлекать к управлению. 2 – «оригинал»: разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы. Привлекать к управлению с ограничениями. 3 – «приспособленец»: работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации, но выполняет нормы установленного поведения в организации. («пятая колонна») 4 – «бунтарь»: работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации и не приемлет нормы поведения в организации. 3.5 Концепция партисипативного управления

Мотивация как процесс побуждения подчиненных к труду является важнейшим направлением работы менеджера любого уровня. Основой любой мотивации является изучение личностных особенностей работников с целью мониторинга их потребностей и факторов влияющих на мотивацию. Изучение основных положений теории мотивации позволяет менеджеру лучше разобраться в многообразии факторов мотивации и определить перечень конкретных мероприятий повышающих качество работы отдельных исполнителей и эффективность работы организации в целом. Выводы: