Информационные технологии управления персоналом Выполнил Самарина А 124

Информационные технологии управления персоналом Выполнил: Самарина А, 124 группа Челябинск, 2012

Содержание 1. Информационное обеспечение системы управления персоналом 2. Техническое обеспечение системы управления персоналом 3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 4. Кадровая политика организации 5. Автоматизированные информационные системы управления персоналом 6. Система стратегического управления персоналом организации 7. Кадровое планирование 8. Правовое обеспечение системы управления персоналом 9. Кадровая политика Вопросы к зачету Литература

Информационное обеспечение системы управления персоналом 1. 2. 3. 4. Информационное обеспечение службы управления персоналом Признаки информации Внемашинное информационное обеспечение Внутримашинное информационное обеспечение

Информационное обеспечение службы управления персоналом – это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: 1. оперативную, 2. нормативно-справочную информацию, 3. классификаторы технико-экономической информации, 4. системы документации унифицированные и специальные

Информационное обеспечение службы управления персоналом включает 1. 2. 3. 4. 5. оперативную, стратегическую, нормативно-справочную информацию, классификаторы техникоэкономической информации, системы документации унифицированные и специальные

Признаки информации Информация должна быть: комплексной – отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную); оперативной – получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях; систематичной – требуемая информация должна поступать постоянно; достоверной – информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе. Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы.

Вопрос № 1. Какой должна быть комплексная информация? А)требуемая информация должна поступать постоянно; Б) получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях; В) должна отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);

Внемашинное информационное обеспечение представляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д. ), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

Вопрос № 2. Внемашинное информационное обеспечение представляет собой А) совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Б) систему организации, хранения и внесения изменений в документацию В) массивы данных, формирующие систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Внутримашинное информационное обеспечение включает: массивы данных, формирующие систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Информационное обеспечение компании должно соответствовать следующим организационнометодическим требованиям: минимальное дублирование информации в информационной базе; сокращение числа форм документов; возможность обработки на компьютерах информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

Вопрос № 3. Внутримашинное информационное обеспечение включает: А) Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом. Б) комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. В) массивы данных, формирующие систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Техническое обеспечение системы управления персоналом 1. 2. 3. 4. 5. Основа технического обеспечения системы управления персоналом Требования к комплексу технических средств Выбор технических средств Безопасность технических средств Эффективность применения технических средств

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационнораспорядительного, организационного, техникоэкономического, технического, нормативнотехнического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании.

Вопрос № 4. Что такое Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом? А) это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, Б) это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации. В) это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации

Кадровая политика организации Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации. Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика. Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов.

Вопрос № 5. Что такое кадровая политика? А) это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации. Б) совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. В) это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации

Активная кадровая политика Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Реактивная кадровая политика Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Автоматизированные информационные системы управления персоналом Система автоматизированной обработки информации – это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения экономико-математических методов в процессе решения основных задач управления персоналом. В идеале автоматизированная программа управления персоналом должна обеспечить: аттестацию персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой; хранение профессиональной истории каждого сотрудника; многовариантный подбор кандидатов на вакантные места; ранжированное формирование кадрового резерва; оценку управленческого потенциала сотрудников; систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов.

Вопрос № 6. Что такое система автоматизированной обработки информации? А) совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Б) ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников В) человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения экономикоматематических методов в процессе решения основных задач управления персоналом.

Система стратегического управления персоналом организации Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Вопрос № 7. Какая цель стратегического управления персоналом? А) формирование кадрового резерва. Б) стремление контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. В) обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач: 1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией; 2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления; 3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом; 4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Вопрос № 8. Что представляет собой кадровое планирование? А) процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Б) совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. В) основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды.

Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов: 1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников; 2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика; 3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2 -х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Вопрос № 9. Какие основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом? А) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Б) обеспечение адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период. В) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией

Кадровая политика предусматривает: n разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей; n планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика); n создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика), n принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика); n обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала); n оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Вопрос № 10. Что предусматривает кадровая политика? А) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией Б) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения. В) создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),

Вопросы к зачету 1. 2. 3. 4. 5. 6. Перечислите основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления персоналом. Охарактеризуйте кратко цели и задачи подсистемы кадров, оплаты труда, персонального пенсионного и налогового учета. Раскройте возможные направления анализа в области управления персоналом на предприятии. Сформулируйте основные задачи управления персоналом. Каковы основные принципы построения автоматизированной информационной системы? В чем заключаются роль и задачи Интернета в системе трудоустройства?

Литература 1. 2. 3. 4. 5. Евдокимов В. В. Экономическая информатика: Учебник для вузов / Под ред. В. В. Евдокимова. - СПб. , 1997. Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г. А. Титаренко. - 2 -е изд. , доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 439 с. Смирнова Г. Н. , Сорокин А. А. , Тельнов Ю. Ф. Проектирование экономических информационных систем: Учебник / Под ред. Ю. Ф. Тельнова. - М. : Финансы и статистика, 2001. Стратегическое управление: Учебник / Под ред. Э. А. Уткина. - М. : Экмос, 1998. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова. - М. : ЮНИТИ, 1999.