Скачать презентацию ФГОБУ ВПО Гжельский государственный художественно-промышленный институт Лекция 6 Скачать презентацию ФГОБУ ВПО Гжельский государственный художественно-промышленный институт Лекция 6

Тема 6(УП).ppt

  • Количество слайдов: 21

ФГОБУ ВПО «Гжельский государственный художественно-промышленный институт» Лекция 6 «Набор и отбор персонала» (2 часа) ФГОБУ ВПО «Гжельский государственный художественно-промышленный институт» Лекция 6 «Набор и отбор персонала» (2 часа) Основы управления персоналом Профессор кафедры «Теории и организации управления» – д. э. н. , проф. Харитонова Н. А. Москва - 2011 1

Тема 6. Набор и отбор персонала 1. 2. 3. 4. Набор персонала и причины Тема 6. Набор и отбор персонала 1. 2. 3. 4. Набор персонала и причины возникновения вакансий Этапы формирования персонала организации Источники набора персонала и рекламирование должности Порядок и методы отбора кандидатов 2

1. Набор персонала и причины возникновения вакансий Подбор персонала – процесс формирования кадрового состава 1. Набор персонала и причины возникновения вакансий Подбор персонала – процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), т. е. найма персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работников n Подбор персонала осуществляется через последовательно протекающие процессы: - набора персонала – массового привлечения кадров в организацию - отбора персонала – выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов n 3

Основные причины возникновения вакансий n n - Расширение организации, рост производства, развитие бизнеса и Основные причины возникновения вакансий n n - Расширение организации, рост производства, развитие бизнеса и технологий, вследствие чего возникают новые рабочие места Текучесть кадров, за счет которой освобождаются рабочие места: по инициативе работодателя (некомпетентность, нарушение трудовой дисциплины); по инициативе работника (собственное желание); в результате сложившихся обстоятельств (ухудшение здоровья, выход на пенсию, призыв на военную службу, семейные проблемы) 4

2. Этапы формирования персонала организации n n n Кадровое планирование, определение потребности в персонале 2. Этапы формирования персонала организации n n n Кадровое планирование, определение потребности в персонале Анализ работы и деятельности работника, описание должности Формулирование критериев и определение методов отбора персонала Определение источника набора, каналов привлечения кандидатов Рекламирование должности, маркетинг персонала(обеспечение спроса на персонал организации за счет внешней PR- компании) Создание базы данных претендентов, управление потоком резюме Оценка кандидатов, отбор, определение финалистов конкурса Принятие решения о приеме на работу и предложение должности Документальное оформление приема на работу Введение в должность, адаптация работника Анализ испытательного срока нового работника, итоговое решение 5

Формально процесс подбора персонала завершается документальным оформлением приема на работу. В реальной действительности возможно Формально процесс подбора персонала завершается документальным оформлением приема на работу. В реальной действительности возможно увольнение работника и в период прохождения им испытательного срока, что крайне невыгодно организации, поскольку увеличивает расходы на подбор персонала 6

Важнейшие этапы формирования персонала – планирование потребности и анализ работы n n Планирование потребности Важнейшие этапы формирования персонала – планирование потребности и анализ работы n n Планирование потребности рассматривали в предыдущей лекции Изначально желательно оптимизировать штатное расписание Изучить внешние факторы (законодательная политика государства, налоговые льготы, общее состояние рынка продукции, наличие кризисных явлений, конкуренция на рынке труда, нормативные ограничения профобъединений, научные исследования и разработки) Изучить внутренние факторы (стратегия организации и состояние бизнеса, организационная структура, штатное расписание, новые проекты и планы развития техники, технологии, организации производства, текучесть кадров, условия труда, стиль руководства и управления, оценка загруженности работников) 7

Анализ работы (job description)– процесс исследования и оценки работ, который предполагает изложение сути рабочего Анализ работы (job description)– процесс исследования и оценки работ, который предполагает изложение сути рабочего процесса, определение физических психологических и профессиональных требований к персоналу, а также условий занятости Существует два метода описания работ (описание рабочего места и описание должности) 8

Описание рабочего места основано на анализе существующей организационной структуры n формальном учете и фиксации Описание рабочего места основано на анализе существующей организационной структуры n формальном учете и фиксации действующей системы n сохранении положительного опыта Сбор необходимой информации осуществляется путем анкетирования руководителей и их подчиненных, устного опроса и наблюдения за действиями работника. Регистрация осуществляемых работником действий служит основой для документов, предполагающих описание должности n 9

Описание должности применяют , когда в организации не существует положительного образца выполнения анализируемой работы Описание должности применяют , когда в организации не существует положительного образца выполнения анализируемой работы При описании должности основываются на анализе бизнес-процессов организации и описания бизнес-функций работника для конкретной должности. Далее моделируют организационную структуру, проецируют необходимые функции работников на должности, и, наконец, закрепляют должности за работниками 10

Результатом анализа работ являются n n Классификация работ – документ, который определяет категории, ранги Результатом анализа работ являются n n Классификация работ – документ, который определяет категории, ранги или классы должностей, существующих в организации Должностная инструкция – организационно-правовой документ, который точно определяет цель, функциональные обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им служебной деятельности, согласно занимаемой должности Психограмма (спецификация работника) – документ, определяющий профессионально важные качества работника на данной должности и требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю (биографические данные, физиологические, профессиональные и психологические требования) Заявка на подбор работника – документ, устанавливающий приоритетные требования к кандидатам и формулирующий критерии отбора персонала с учетом результатов анализа работы. Составляется линейными руководителями и является документом для служебного пользования 11

Заявка на подбор работника Дата составления заявки Вакансия Подразделение Функциональные обязанности Образование Опыт работы Заявка на подбор работника Дата составления заявки Вакансия Подразделение Функциональные обязанности Образование Опыт работы Уровень владения компьютером Знание иностранных языков Личные данные (пол, возраст) Другие требования (профессионально важные качества) Условия найма (режим работы, структура заработной платы, испытательный срок) Канал привлечения кандидатов 12

Должностная инструкция создается на основе анализа работы с целью упрощения процедур Оценки и отбора Должностная инструкция создается на основе анализа работы с целью упрощения процедур Оценки и отбора кандидатов на вакантные должности n Введения в должность и адаптации новых работников n Регламентации работ (распределение обязанностей, делегирование полномочий, разграничения зон ответственности) n Оценки работников и контроля результатов деятельности n Создания системы стимулирования Должностная инструкция – документ для открытого пользования n 13

Разделы должностной инструкции Раздел 1 «Общие положения» - название отдела, наименование и категория должности, Разделы должностной инструкции Раздел 1 «Общие положения» - название отдела, наименование и категория должности, основная цель деятельности работника, квалификационные требования, перечень документов и нормативных актов, которые должен знать работник, порядок назначения и освобождения от должности, подчинение и подчиненность, внутренние и внешние профессиональные связи, условия работы Раздел 2 «Функции» - отражает общие направления деятельности работника на данной должности, участок или предмет работы Раздел 3 «Должностные обязанности» - перечисляет виды работ и конкретные операции, выполняемые работником согласно занимаемой должности Раздел 4 «Права» - на доступ к ресурсам (информационным, материальным, трудовым) и принятие решений (полномочия) Раздел 5 «Ответственность» - санкции за невыполнение обязанностей 14

Главное правило при составлении должностной инструкции соблюдение баланса обязанностей, прав и ответственности Должностная инструкция Главное правило при составлении должностной инструкции соблюдение баланса обязанностей, прав и ответственности Должностная инструкция составляется четко, подробно, в конкретных, юридически грамотных терминах Необходимо избегать расплывчатых формулировок, неопределенности в требованиях к работнику Использовать конкретные примеры Порядок разработки должностной инструкции: служба кадров разрабатывает образец должностной инструкции, линейные руководители создают конкретные тексты, служба кадров корректирует текст, генеральный директор утверждает 15

3. Источники набора персонала и рекламирование должности n n Внутренние – совмещение должностей, ротация 3. Источники набора персонала и рекламирование должности n n Внутренние – совмещение должностей, ротация (горизонтальное перемещение), карьерный рост, замещение по результатам внутреннего конкурса Внешние – прием со стороны по каналам (СМИ, кадровых агентств, бирж труда, службы занятости, ярмарки вакансий, переманивание опытных специалистов у конкурентов (head hunting – охота за головами), вузы, колледжи, обучение по дополнительным образовательным программам, внешняя реклама, поиск по размещенным в СМИ резюме) 16

4. Порядок и методы отбора кандидатов Кандидаты, заинтересовавшиеся информацией о вакансии, проходят конкурсный отбор 4. Порядок и методы отбора кандидатов Кандидаты, заинтересовавшиеся информацией о вакансии, проходят конкурсный отбор (три уровня) n Первый – служба кадров собирает, обобщает и представляет руководству информацию о потенциальных претендентах на вакантную должность n Второй – собеседование кандидата с непосредственным руководителем n Третий – утверждение кандидата (финалиста второго уровня конкурса) генеральным директором 17

Методы оценки кандидата при отборе n n n n Анализ анкеты (стандартной или специальной), Методы оценки кандидата при отборе n n n n Анализ анкеты (стандартной или специальной), заполненной претендентом Анализ резюме и представленных документов Телефонное собеседование Личная встреча Кадровое интервью Тестирование (экзамен) Демонстрация претендентом образцов своей работы Выполнение конкурсного задания Ситуационное моделирование Проверка рекомендаций Наведение справок Медицинский осмотр Астрология, графология, детектор лжи (при согласии претендента) экзотика 18

Собеседование (кадровое интервью) n n n Это – основной метод отборки персонала, поскольку задавая Собеседование (кадровое интервью) n n n Это – основной метод отборки персонала, поскольку задавая грамотные вопросы можно оценить личность претендента Недостатки метода – субъективность оценки, влияние самочувствия как руководителя, так и претендента на принятие решения Типы собеседования: 1 - (биографическое, предметно -профессиональное, структурированное, ситуационное (содержит элементы трех предыдущих); 2 – ( «один на один» , один эксперт – несколько кандидатов, один кандидат – несколько экспертов, работа комиссии) 19

Порядок проведения собеседования n n n Подготовка – формулирование критериев отбора Встреча кандидата Получение Порядок проведения собеседования n n n Подготовка – формулирование критериев отбора Встреча кандидата Получение информации – ответы кандидата на поставленные вопросы Информирование кандидата об организации, функциональных обязанностях, условиях работы Заключение – подведение итогов Оценка – обработка полученной информации. В ходе собеседования 70% времени говорит кандидат, 30% интервьюер, задача которого заключается в направлении беседы в нужное русло 20

Резюме n n Вне зависимости от причин возникновения вакансий в организации постоянно осуществляться работа Резюме n n Вне зависимости от причин возникновения вакансий в организации постоянно осуществляться работа по заполнению штата Облегчает процесс подбора персонала анализ внешних и внутренних причин образования вакансий, наличие утвержденного штата, а также подробное описание рабочих мест и должностей, а также наличие должностных инструкций При подборе персонала следует использовать все источники получения и передачи информации При отборе кандидатов на вакантные должности следует широко использовать все доступные организации способы 21