Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren ktk nyme hu

Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren@ktk. nyme. hu 2008. február 25.

Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. n n Magában foglalja: ¨ toborzást ¨ kiválasztást ¨ orientálást ¨ alkalmazottak szervezeten belüli mozgását ¨ leépítést Függ: Munkaerő-tervezés ¨ Vállalat vonzereje (employer branding) ¨ Vállalat megtartó ereje ¨ Képzés, fejlődés, karriermenedzsment ¨

Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) n n n n védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! n n n támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba

Emberi erőforrás áramlás modellek: n Élethosszig tartó alkalmazás: ¨ Legalsó szintre vesz fel ¨ Belülről fejleszt ¨ Hosszú távú gondoskodás, bizalom ¨ Erős szervezteti kultúra ¨ Pl. japán cégek, minisztériumok n FVK (Fel vagy ki? ) modell: ¨ Felvétel csak legalsó szintre ¨ Belülről tölt fel, karrierút ¨ Teljesítményértékelés! ¨ Legköltségesebb modell ¨ Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

Emberi erőforrás áramlás modellek: n BVK (Be vagy ki? ) modell: ¨ Bármely szintre felvesz ¨ Kis szervezetek ¨ Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) ¨ Szervezeti tanulás ¨ Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek ¨ Pl. jog, HR, IT n Vegyes modell

A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: n make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül, akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet ¨ pozíciót újonnan beltöltőtől ¨ n n * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

A toborzás-kiválasztás folyamata: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Igény felmerülése (előléptetés, szerv. egys. bővülés, termelékenységfokozás) Jóváhagyás Munkakör-azonosítás Toborzás Kiválasztás Jelölt véglegesítése Orientáció/beillesztés

1. A toborzás Mindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. n Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

A toborzási folyamat: n n Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. Folyamata: ¨ munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: n n n szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb ¨ Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

Belső források: jelenlegi alkalmazottakból n a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése ¨ Előnyei: n n n jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció ¨ Hátránya: n n harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

n a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése ¨ n A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. újraalkalmazás és visszahívás: ¨ Előnyei: n n ¨ olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező. (Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. n munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. n n a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

Külső források: szervezeten kívüli toborzás ¨ Módszerek: n n n n ¨ Előnyei: n n ¨ közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon Hátrányai: n n n Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket

2. A kiválasztás n n A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). n általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. n munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű n munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. n kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt? , munkakörhöz vagy szervezethez?

A kiválasztási folyamat lépései: n n n jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú ¨ Strukturált ~ ¨ Viselkedési ~, Kompetencia ~ ¨ Szituáció ~ ¨ Stresszinterjú ¨ Nem irányított ~

¨ Hibák: n n n n halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya Szabad: n Nyitott kérdések n Reagáló, beszélgetést követő kérdések n Pozitív kérdések n Összefoglaló állítások ¨ Nem szabad: n Zárt kérdések n Személyes kérdések n Tág kérdések n Végig beszélni n Véleménykifejező kérdés n Egyszerre több kérdés ¨ n n n munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

n Kiválasztási folyamat befejezésekor: ¨ orvosi vizsgálat ¨ képesség- és kézségigény mérése műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center n A kiválasztás során felhasznált információk: n ¨ Munka Törvénykönyve ¨ Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. ¨ Kollektív Szerződés ¨ Személyzeti politika

Negatív hiba: elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: ¨ Előzetes szocializáció ¨ Adaptáció ¨ Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

3. A leépítés n n n Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai: ¨ kilépés (fluktuáció!!) ¨ elbocsátás ¨ létszám-leépítés (egyedi, tömeges) ¨ önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd. ) ¨ Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

n Outplacement: gondoskodó létszámleépítés társadalmi felelősség ¨ elkötelezettség ¨ munkaügyi perek csökkennek ¨ munkahelyi hangulat ¨

Leépítési terv n n leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

n A személyzetbiztosítás új tendenciái ¨ Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! ¨ Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága! ¨ Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert n Toborzás-kiválasztás hatékonysága: ¨ Szerv. : gyors betöltés, alacsony költség ¨ Egyén: reális kép a vállalatról n Elbocsátás hatékonysága: ¨ Szerv. : értékesek emberek megtartása ¨ Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

Köszönöm a figyelmet!