ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОЛНОМОЧИЙ 1 Содержание и сущность делегирования

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОЛНОМОЧИЙ 1. Содержание и сущность делегирования полномочий 2. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за выполнение этих задач.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Т. е. полномочия определяют что имеет право делать лицо занимающее какую-то должность.

• Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (должностными инструкциями) и корпоративной культурой.

• Так, например, когда начальник цеха назначается на должность управляющего производством (и тем самым перемещается на более высокий уровень руководства), он получает полномочия новой должности.

Руководитель, делегируя в случае необходимости часть своих полномочий подчиненным, продолжает отвечать за их дела. Ответственность в отличие от полномочий не делегируется. !!!

• Руководители не могут делегировать полномочия, планирования и контроля. !!!

2. Виды организационных полномочий Различают : линейные и аппаратные. Линейные полномочия — основной вид полномочий и передаются непосредственно от начальника к подчиненному.

• Например, для АТП эта цепь команд может выглядеть так: • Директор • Гл. инженер • Старший мастер • Мастера ремонтных участков • Исполнители работ

Аппаратные полномочия возникли из-за усложнения организации, специализации руководителей. Бывают: рекомендательные, параллельные, полномочия согласовния

3. Основные ошибки и правила делегирования организационных полномочий В процессе делегирования задач и полномочий довольно часто возникают сложности, связанные с нежеланием руководителей передавать, а подчиненных - принимать полномочия.

Причины нежелания руководителей делегировать полномочия: 1)1) Заблуждение, что сам руководитель сделает работу лучше. Но при этом руководитель отвлекается от выполнения своих непосредственных обязанностей.

2) Отсутствие способности руководить (руководитель погружен в повседневные дела и не охватывает долгосрочную перспективу, идет вслед за событиями).

3) Отсутствие доверия к подчиненным (подчиненные теряют инициативу, чувствуют себя неуверенно). 4) Боязнь риска. 5) Отсутствие выборочного контроля.

Подчиненные избегают ответственности по следующим причинам: 1. боится критики за совершение ошибки. 2. нет информации и ресурсов для успешного выполнения задачи (несоответствие задач и полномочий)!!!!!!!

3. у подчиненного уже много работы (или он так считает). 4. отсутствует уверенность в себе. 5. руководители не предлагают каких-то положительных стимулов за дополнительную ответственность!!

Для того чтобы процесс делегирования полномочий был более эффективным необходимо: 1. руководителю четко сформулировать задачу, разъяснить что конкретно должен сделать подчиненный (можно в письменном виде);

2. создать эффективную систему контроля; 3. дать работнику достаточно полномочий для выполнения задания. 4. создать эффективную систему вознаграждения.