Центральный банк Российской Федерации Учебно-методический центр МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Центральный банк Российской Федерации Учебно-методический центр МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебное наглядное пособие Тверь 2008

2 Автор Р. И. Цыганкова, преподаватель Санкт-Петербургской банковской школы (колледжа) Банка России Рецензент Г. С. Лапкина, преподаватель Орловской банковской школы (колледжа) Банка России Цыганкова, Р. И. Мотивация деятельности [Электронный ресурс] : учеб. нагляд. пособие / Р. И. Цыганкова ; подгот. к изд. Т. П. Соленова. – Тверь : УМЦ Банка России, 2008. – Системные требования: Microsoft Power. Point 2003. Пособие содержит демонстрационные слайды к теме 2. 1. «Мотивация деятельности» дисциплины «Менеджмент» по специальности 080108 «Банковское дело» . Для преподавателей и обучающихся банковских школ (колледжей) Банка России. Литературное редактирование К. Ю. Токарева Компьютерная обработка: Г. В. Вержбицкая © Учебно-методический центр Банка России, 2008

3 Помощь Управляющие кнопки: – слайд содержания – предыдущий слайд – следующий слайд – возврат на вызывающий слайд Перейти по ссылке Пройденная ссылка – текстовые гиперссылки (подчеркнуты и выделены цветом)

4 Оглавление Понятие и содержание мотивации Теории мотивации • Содержательные теории мотивации • Процессуальные теории мотивации Проблемы управления трудовой мотивацией Вопросы для самопроверки Библиографический список

5 Понятие и содержание мотивации

6 Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам. П. Друкер

7 Мотивация – совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Мотивация – процесс, который теоретически можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий.

8 Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребности 2. Поиск путей устранения потребности 3. Определение направления действия 4. Осуществление действия 5. Получение вознаграждения за осуществлённое действие 6. Устранение потребности

Схема мотивационного процесса Первая стадия. Возникновение потребностей Потребность – нужда в чём-либо, требующая удовлетворения для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Три группы потребностей: • физиологические; • психологические; • социальные. Пока потребность существует, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. 9

Схема мотивационного процесса Вторая стадия. Поиск путей устранения потребностей Возможные пути устранения потребности: • удовлетворение; • подавление; • игнорирование. Удовлетворение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляется. 10

Схема мотивационного процесса Третья стадия. Определение целей (направления) действия На данной стадии происходит увязка четырёх моментов: • что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, чего желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 11

Схема мотивационного процесса Четвертая стадия. Осуществление действий Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны устранить потребность. 12

Схема мотивационного процесса Пятая стадия. Получение вознаграждения за осуществленные действия В зависимости от того, насколько выполнение действий дало желаемый результат, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 13

Схема мотивационного процесса Шестая стадия. Устранение потребности В зависимости от полученного удовлетворения человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по устранению потребности. 14

15 Теории мотивации

16 Теории мотивации содержательные Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение человека процессуальные Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими

17 Содержательные теории мотивации

18 Наиболее известные содержательные теории мотивации: • теория иерархии потребностей А. Маслоу; • теория К. Альдерфера; • теория потребностей Д. Мак. Клелланда; • теория двух факторов Ф. Герцберга.

19 Теория иерархии потребностей А. Маслоу Согласно этой теории поведение работника определяют пять групп потребностей: • физиологические; • потребность в безопасности; • потребность в принадлежности и причастности; • потребность в признании и самоутверждении; • потребность в самовыражении.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Физиологические потребности К данной группе относятся потребности (в пище, жилье, отдыхе и прочие), которые обеспечивают человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и приемлемые условия труда. 20

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Потребность в безопасности связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. 21

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Потребность в принадлежности и причастности К данной группе относятся социальные потребности – потребность во взаимодействии с другими, в дружбе, любви и т. п. Человек, для которого данная потребность является ведущей, смотрит на свою работу: 1) как на способ принадлежать коллективу; 2) как на возможность установить хорошие и дружественные отношения с коллективом. 22

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Потребность в признании и самоутверждении Данная потребность отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. 23

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Формы выражения признания заслуг работников: • присвоение титулов и званий; • освещение в прессе их действий; • упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг; • вручение различного рода почётных наград. 24

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Потребность в самовыражении проявляется в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. 25

26 Теория иерархии потребностей А. Маслоу При управлении людьми надо стремиться давать им задания, позволяющие реализовать способности, свои предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Иерархия потребностей Потребность в самовыражении Потребность в признании и самоутверждении Потребность в принадлежности и причастности Потребность в безопасности Физиологические потребности 27

Теория иерархии потребностей А. Маслоу Согласно теории Маслоу поведение человека в каждый конкретный момент определяется самой сильной из неудовлетворённых потребностей. Сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении. 28

29 Теория К. Альдерфера Согласно этой потребностей: теории выделяется • потребности существования; • социальные потребности; • потребности личностного роста. три категории

Теория К. Альдерфера В теории Альдерфера потребности располагаются иерархично также, как и в теории Маслоу, но при этом движение идёт не только вверх, но и вниз при отсутствии возможности удовлетворить потребности верхнего уровня. 30

31 Теория потребностей Д. Мак. Клелланда Мак. Клелланд выделял три категории потребностей: • потребность в успехе; • потребность в причастности; • потребность во власти.

Теория потребностей Д. Мак. Клелланда Потребность в успехе проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал прежде. Обычно люди с выраженной потребностью в успехе: • желают автономии; • готовы нести ответственность за результаты своей работы; • ставят достижимые цели; • избегают неоправданного риска; • отличаются большой организованностью; • получают большее удовлетворение от самого процесса работы 32

Теория потребностей Д. Мак. Клелланда Потребность в причастности Люди с высокой потребностью в причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. 33

Теория потребностей Д. Мак. Клелланда Потребность во власти выражается в желании влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. 34

35 Теория двух факторов Ф. Герцберга Согласно этой теории факторы отвечающие за профессиональную удовлетворённость (мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворённость (отсутствие мотивации). При этом указанные состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Отсутствие удовлетворённости 0 – Высокая неудовлетворённость 0 Отсутствие неудовлетворённости Высокая удовлетворённость +

Теория двух факторов Ф. Герцберга Удовлетворённость работой находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (мотивирующие факторы): • • успех, признание; самореализация; ответственность; карьерный рост. 36

Теория двух факторов Ф. Герцберга Неудовлетворённость работой определяется влиянием факторов, связанных, в основном, с окружением и условиями работы (гигиенические факторы): • • условия труда; заработок, статус; надёжность; отношения с руководителем и коллегами. 37

Теория двух факторов Ф. Герцберга Двухфакторная теория мотивации Герцберга позволяет сделать выводы для практики управления. 1. Создание хороших условий для работы лишь снижает неудовлетворённость работников своим трудом. 2. Для эффективного влияния на мотивацию работников необходимо создавать условия для признания достижений, профессионального и должностного роста, предлагать более ответственную, перспективную и содержательную работу. 38

39 Процессуальные теории мотивации

40 Наиболее мотивации: известные процессуальные теории • теория ожидания В. Врума; • теория постановки целей Э. Локка; • теория равенства (справедливости) С. Адамса.

41 Теория ожидания В. Врума Согласно этой теории потребности не являются единственно необходимым условием для мотивации. Человек должен надеяться (ожидать), что выбранное им направление действий приведёт к намеченной цели. Процесс мотивации складывается из трёх взаимосвязанных элементов: • усилия результат; • результат вознаграждение; • валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Теория ожидания В. Врума Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность; если же результат не принимается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность; если человек безразличен к этому результату – валентность равна нулю. 42

43 Теория ожидания В. Врума Модель теории ожиданий М = У Р х Р В х Валентность где: • М – мотивация; • У Р – ожидание, что усилия дадут желаемый результат; • Р В – ожидание, что результаты обеспечат желаемое вознаграждение; • Валентность – воспринимаемая ценность вознаграждения.

44 Теория постановки целей Э. Локка Согласно этой теории поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик цели: • • конкретность; сложность; приемлемость (выгодность); приверженность.

Теория постановки целей Э. Локка Конкретность цели отражает ясность цели, её точность и определённость. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто не имеет целей. Сложность цели Если цели реальны, то чем они сложнее (выше), тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться. 45

Теория постановки целей Э. Локка Приемлемость цели Приемлемость отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Она напрямую зависит от того, воспринимается ли цель как достижимая и какие выгоды человек может получить при её достижении. Приверженность цели Приверженность отражает готовность затрачивать усилия для достижения цели, играет решающую роль на стадии исполнения, может возрастать либо понижаться по мере исполнения работы. 46

47 Теория равенства (справедливости) С. Адамса Согласно этой теории работник при формировании своей мотивации исходит из сопоставления: • затрат своего труда и ожидаемого вознаграждения; • затрат труда другого человека и соответствующего им вознаграждения; • ожидаемого вознаграждения за свой труд в сравнении с вознаграждением других людей.

Теория равенства (справедливости) С. Адамса Если человек видит, что его труд оценивается не ниже аналогичного труда других людей, то его мотивация возрастает. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость, и его мотивация понижается. 48

Теория равенства (справедливости) С. Адамса Для успешного управления людьми руководителю необходимо быть справедливым, создавать атмосферу равенства, хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение за их работу строится на равной и справедливой основе. 49

50 Проблемы управления трудовой мотивацией

51 Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Людям нужны не только деньги, они хотят получать удовольствие от работы!

52 Современные принципы мотивации: • • • создание атмосферы взаимного доверия; обратная связь; сохранение занятости; возможность профессионального роста; защита здоровья и создание благоприятных условий труда; • справедливое материальное вознаграждение.

53 Факторы, дестимулирующие работника: • необоснованная критика; • отсутствие признания; • управленческая или профессиональная некомпетентность руководителя; • перегруженность или недостаточная загруженность работой; • неясность функций, целей.

54 Стимулы к труду, которые руководители часто недооценивают: • • чёткая постановка задачи и организация работы; обратная связь (похвала или порицание); своевременная информированность; хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

55 Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, так как главным действующим лицом его является человек со своими способностями, потребностями, личностными и другими особенностями. Практика показывает, что руководители не всегда чётко представляют, какие мотивы стимулируют их подчинённых на эффективную работу.

56 Индивидуальные факторы мотивации Существуют принципиальные отличия мотивации мужчин и женщин, а также разных возрастных групп работников.

Индивидуальные факторы мотивации Для молодых специалистов большое значение имеет возможность совмещать учебу или научную деятельность с работой. Для мужчин наиболее значимыми мотивами являются содержание и характер труда. Для женщин, имеющих семью, значимой является возможность проводить больше времени в кругу семьи. 57

58 Самые важные факторы, на удовлетворённость работой: влияющие • разнообразие содержания труда; • ясность поставленных задач; • представление важности работы, её значения для организации; • оценка результатов работы со стороны руководителя и коллег; • возможность работать самостоятельно.

59 Весомость факторов удовлетворённости работой на разных стадиях пребывания в должности

60 Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы. В первый год работы человека сильно мотивирует представление о значении работы (задачи) и наличие обратной связи, а самостоятельность мало интересует.

61 В интервале между вторым и пятым годом работы самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых трёх лет. Работник находится в «расцвете сил» после 2 -3 лет работы на одном месте.

62 После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворённость работой, и, как следствие, достижения в работе существенно снижаются! Нужны постоянные и разнообразные мероприятия по поддержанию трудовой мотивации.

63 Вопросы для самопроверки

64 1. Относится 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. ли мотивация к основным функциям руководителя? Что лежит в основе мотивации? Назовите содержательные теории мотивации. На чём основаны процессуальные теории мотивации? Назовите важнейшие факторы, лежащие в основе трудовой мотивации. Чем обусловлены актуальность и важность проблем мотивации сегодня? В чём, на ваш взгляд, проявляется кризис трудовой мотивации? Какую роль играет в мотивации вознаграждение? Назовите формы вознаграждения. Должна ли система вознаграждения периодически пересматриваться?

65 Библиографический список

66 1. Басовский, Л. Е. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Л. Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2006. 2. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Гардарики, 2003. 3. Мейтленд, Р. Роль руководителей в обеспечении эффективности европейской компании [Текст] / Р. Мейтленд // Европейское качество. – 2005. – № 2. 4. Семёнов, А. К. Основы менеджмента [Текст] : учебник / А. К. Семёнов. – М. : Дашков и Ко, 2008.

Завершение демонстрации слайдов