Скачать презентацию Ассессмент центр Ассессмент центр Скачать презентацию Ассессмент центр Ассессмент центр

Ассессмент центр.ppt

  • Количество слайдов: 16

Ассессмент центр Ассессмент центр

 • Ассессмент центр – это технология, оценивающая компетентность человека в профессиональном ключе. Она • Ассессмент центр – это технология, оценивающая компетентность человека в профессиональном ключе. Она заключается в том, чтобы «в специально смоделированных ситуациях, типичных для исследуемой деятельности, выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у специалиста профессионально важных качеств, необходимых для успешной работы, дать описание его личностных особенностей, сформулировать задачи для профессионального роста и обучения» [i]. • [i] Бекетова А. В. Оценка персонала // Современный кадровый менеджмент. Вып. 2 / Под ред. Т. Ю. Базарова. – М. , 2002. – С. 73.

 • В Ассессмент центре слились воедино три теоретических подхода к изучению человека: • • В Ассессмент центре слились воедино три теоретических подхода к изучению человека: • 1. Бихевиористская стратегия познания человека (предметом исследования становится поведение как совокупность внешне наблюдаемых реакций субъекта на воздействие внешней среды). • 2. Психометрия (выделение в поведение человека измеряемых критериев, возможность сравнения по этим критериям разных людей). • 3. Клиническое наблюдение (сравнение ситуативных и оптимальных для данной личности поведенческих критериев).

 • Технология Ассессмент центра отличается целостностью и гибкостью одновременно. • Целостность обеспечивается соблюдением • Технология Ассессмент центра отличается целостностью и гибкостью одновременно. • Целостность обеспечивается соблюдением следующих принципов: – оценка реально наблюдаемого поведения – комплекс взамозаменяющих и дополняющих техник – модельные ситуации на материале профессиональной деятельности [i] – наличие специально подготовленных наблюдателей – четкие критерии оценки • [i] Ряд исследователей считают обязательным включение игровых ситуации, когда человек проявляет себя в неспецифических ситуациях (напр. , кораблекрушение, высадка на Луну и др. ).

 • Целостность обеспечивается множественностью процесса оценки: • множество участников (оптимально 4— 6 чел. • Целостность обеспечивается множественностью процесса оценки: • множество участников (оптимально 4— 6 чел. ) • команда наблюдателей (каждый участник оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает несколько участников). Баланс между психологами / менеджерами по персоналу и линейными менеджерами, между приглашенными экспертами и наблюдателями – сотрудниками организации • совместные обсуждения принятии решений • Гибкость достигается: • использованием разнообразных инструментов, конкретных методик, с помощью которых выполняется оценка участников • высокой адаптивностью технологии под разные задачи • развитием технологии ассессмента.

 • Преимущества Ассессмент центра по сравнению с другими методами оценки 1. Минимизация случайных • Преимущества Ассессмент центра по сравнению с другими методами оценки 1. Минимизация случайных факторов за счет применения экспертных оценок: внешние и внутренние эксперты / наблюдатели, анализ видеоматериалов, перекрестные оценки. 2. Стандартность процедуры гарантирует, что информация, полученная обо всех участниках, обрабатывается одинаково. 3. Правила подсчета результатов объективны и не дают искажений. 4. Более широкое привлечение кандидатов (свобода от формальных показателей соответствия должности). 5. Включение участника в ту деятельность, которой ему предстоит заниматься (при наборе / перемещении). 6. Развитие коммуникативных и диагностических навыков у наблюдателей. 7. Процесс оценки воспринимается и участниками, и оценивающими как более справедливый, чем чье-либо самостоятельное суждение. 8. Равные возможности для всех участников в раскрытии своего потенциала, широкие возможности для самопрезентации. 9. У участника складывается адекватное представление о данной вакансии, о необходимом уровне профессиональной компетентности. 10. Проведение интересно и увлекательно для самих участников.

Технология Ассессмент центра: • 1. Подготовка программы: • А) Определение целей в соответствии с Технология Ассессмент центра: • 1. Подготовка программы: • А) Определение целей в соответствии с потребностями заказчика: • при наборе новых сотрудников – конкретизация образа желаемого сотрудника; • при оценке потенциала сотрудников – аттестация / увольнение / продвижение / формирование проектных групп и др. ; • при оценке потребностей в обучении – профессиональное развитие / специальные знания / личностный рост. • Б) Определение сроков работы с учетом времени на подготовку нормативных документов, обучение наблюдателей, обработку результатов • В) Определение возможных результатов оценки

 • 2. Кадровое программирование: • А) Анализ деятельности с учетом организационной культуры и • 2. Кадровое программирование: • А) Анализ деятельности с учетом организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации; • Б) Определение компетенций через • выявление ключевых особенностей деятельности и описание их в терминах профессиональных функций (задач) • выявление профессионально важных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональных задач. • В) Разработка поведенческих индикаторов

 • 3. Кадровое сценирование: • А) Разработка программы проведения оценочных процедур • Б) • 3. Кадровое сценирование: • А) Разработка программы проведения оценочных процедур • Б) Обучение наблюдателей из сотрудников компании (проведение тренинга наблюдения и оценивания)

 • 4 Кадровое администрирование: • А) Введение участников в процедуру работы (презентация технологии • 4 Кадровое администрирование: • А) Введение участников в процедуру работы (презентация технологии Ассессмент центра, конкретизация данной программы, распределение по группам и пр. ). • Б) Проведение оценочных процедур • В) Подведение итогов работы, процедура «обратной связи» • Г) Сравнение с конкретными показателями работы / развития потенциала, кадрового потенциала организации в целом

 • • • • 5) Кадровое проектирование: А) Анализ результатов по участникам: общее • • • • 5) Кадровое проектирование: А) Анализ результатов по участникам: общее заключение (по балльной шкале); описание сильных и слабых сторон участников; предложения по развитию / продвижению; рекомендации о целесообразности ознакомления участника с результатами. Б) Кадровый аудит: оценка кадровой обеспеченности; оценка степени готовности к изменениям; определение типов организационной культуры; оценка степени реализуемости поставленных задач; прогноз развития организации. В) Разработка программ и стратегий развития индивидуальных карьер и кадровых программ организации в целом. Г) Оформление результатов для передачи заказчику.

 • Содержательная основа Ассессмент центра, в первую очередь, определяется точностью выделения критериев оценки • Содержательная основа Ассессмент центра, в первую очередь, определяется точностью выделения критериев оценки – компетенций. • Компетенция — это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения той или иной работы. • Совокупность компетенций составляет профессиональную компетентность

Выделяют несколько уровней профессиональной компетентности (Bergenhen, 1996): Уровни Содержание Поверхностный инструментальные знания и навыки Выделяют несколько уровней профессиональной компетентности (Bergenhen, 1996): Уровни Содержание Поверхностный инструментальные знания и навыки Уровень промежуточных умений социальные, коммуникативные умения Нормативноценностный стандарты поведения в профессиональной среде Базовый личностные характеристики, мотивы, самооценка

 • При анализе деятельности необходимо использовать разнообразные методики: • Непосредственное наблюдение – наблюдение • При анализе деятельности необходимо использовать разнообразные методики: • Непосредственное наблюдение – наблюдение за людьми в процессе их работы • Профессиографическое интервью экспертов, непосредственных руководителей, хорошо знающих деятельность • Метод отдельных заданий • Метод отдельных требований • Метод критических инцидентов • Профессиографические опросники, например, опросный лист Липмана • Анализ документов, регламентирующих изучаемую профессиональную деятельность • «Фотография рабочего дня» (описание рабочего дня с указанием основных видов работ и временных затрат на них и др. )

 • Основные процедуры оценки • I. Групповые упражнения, моделирующие типичные ситуации профессиональной деятельности • Основные процедуры оценки • I. Групповые упражнения, моделирующие типичные ситуации профессиональной деятельности • Групповые дискуссии. • Мозговой штурм • Устная презентация = доклад по заданной теме • Ролевые игры • Анализ проблемных ситуаций = кейс-стадии • II. Специальные упражнения =организационный тест = ин-баскет • III. Интервью = сбор биографических данных • IV. Психологические тесты • V. Организационно-управленческие игры (на материале реальных и актуальных проблем конкретной организации).

Процедуры оценки Диагностируемые компетенции Групповые упражнения ролевой репертуар, схемы взаимодействия в группе, коммуникативные навыки; Процедуры оценки Диагностируемые компетенции Групповые упражнения ролевой репертуар, схемы взаимодействия в группе, коммуникативные навыки; системность, креативность и гибкость мышления Специальные упражнения профессиональные знания и умения, мыслительные и организационные способности Интервью ценностные установки, самооценка, мотивация, круг интересов Психологические тесты дополнительная информация о личностноделовых качествах, психологических особенностях, определяющих профессиональную эффективность Организационноуправленческие игры мыслительные и управленческие способности