Адаптация персонала — это это процесс приспособления

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива (сотрудника) к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Социально-психологическая адаптация — взаимодействие личности и социальной среды — приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.

Основными моментами Адаптации являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока.

Стадии трудовой адаптации работника

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала испытательный срок продолжительного от 3 -х до 6 -и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации; программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Технологический процесс адаптации работников

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком. Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает: • церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; • беседу с руководителем; • ознакомление с социальными льготами и стимулами; • инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы – разработка плана становления нового работника. Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персональный программы каждого работника с профессиональной программой должности. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе. Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность, является успешное выполнение работы.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты : чувство причастности к делам организации; правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; развитие навыков выполнения обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел в организации; понимание своей роли в успехе организации.