14 - ЛЕКЦИЯ. ФИРМАНЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫ. БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ МӘДЕНИЕТІ Дайындаған: э. ғ. к. , доцент Қарғабаева Сәуле Төлеуқызы
ЖОСПАР: 1. Кадрлық саясаты туралы түсінік. Фирмада кадр саясатын жасау және жүргізу. 2. Персоналды іріктеп алу және орналастыру. 3. АҚШ пен Жапония фирмаларында персоналды басқару ерекшеліктері. 4. Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі. 5. Басқару мәдениетінің элементтері: басқару қызметкерлерінің мәдениеті, басқару үрдісінің мәдениеті, еңбек жағдайларының мәдениеті, құжаттау мәдениеті.
1. КАДРЛЫҚ САЯСАТЫ ТУРАЛЫ ТҮСІНІК. ФИРМАДА КАДР САЯСАТЫН ЖАСАУ ЖӘНЕ ЖҮРГІЗУ Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын кадрлық саясат болып табылады. Кадрлық саясат - кадрлармен жұмыс істеудегі басты бағыт, кәсіпорының кадрлық қызметін жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс істеудегі беталыстың стратегиялық жолы болып табылады.
Басқармада істейтін кадрларды іріктеу, орналастыру, алға жылжыту, кәсібін жоғарлату, бұл іс-әрекеттің бірлігі мен тұтастығын артуына, берілген жұмысқа жауапкершіліктің артуына, бүтіндей басқару жұмысының тиімділігінің өсуіне және қорытындысында басқару жүйесі бейімділігінің артуына мүмкіндік жасайды. Жоспарлау мен басқаруды әлеуметтік үрдістермен әректесуі кәсіпорын мен еңбекшілердің құқығы мен міндеттерін толығымен жүзеге асыру жағынан қоғам, ұжым және жеке адам мүдделерінің үйлесімділігі жағынан қаралады.
КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫҢ МАҚСАТЫ ТҮРЛІШЕ ШЕШІЛУІ МҮМКІН ЖӘНЕ АЛЬТЕРНАТИВАЛЫҚ ВАРИАНТТАРДЫ ТАҢДАУ ЖЕТКІЛІКТІ: Ø жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу, егер қалдырсаң онда қандай жол дұрысырақ: а) жұмысбастылықтың қысқарған формасына ауыстыру; б) өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге қайта даярлауға жіберу; Ø жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар адамдарды іздеу; Ø сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту; Ø қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен оларды орынды пайдалану; Ø «арзан» бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе «қымбат» , бірақ маневрлі жұмысшыларды даярлауға көңіл бөлу.
КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ТАҢДАУДА КӘСІПОРЫННЫҢ СЫРТҚЫ ЖӘНЕ ІШКІ ОРТАСЫНА ТӘН ФАКТОРЛАР ЕСЕПКЕ АЛЫНАДЫ: Ø өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы; Ø кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олармен анықталатын қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі; Ø қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және келешектегі олардың өзгерістерінің бағытталушылығы; Ø еңбек нарығындағы жағдай; Ø бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс; Ø кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық; Ø еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың қабылданған мәдениеті.
КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫҢ МАЗМҰНЫ: Кәсіпорынды сапалы жұмыс күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау, жұмыстан босату, персоналдың ағымдылық деңгейі, қызметкерлерді дамыту, жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау, қауіпсіз ережесімен қамтамасыз ету. Кәсіпорын қызметкерлерді басқарумен қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта, өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске асырады.
ҚАЗІРГІ УАҚЫТ ШАРТТАРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТҚА ҚОЙЛАТЫН ЖАЛПЫ ТАЛАПТАР: 1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз байланыста болу керек. Бұл жөнінде ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен қамтамасыз ету болып табылады. 2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен байланысты, динамикалығын яғни кәсіпорын тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер мүдделерін есепке алуға беімделген жақтары және кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетіне қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік және олардың беталысымен байланысты. 3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен байланысты болғандықтан кадрлық саясат экономикалық дәлелді болуы керек, яғни оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады. 4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді қамтамасыз етуі тиіс.
КАДРЛЫҚ САЯСАТ МЫНАЛАРДЫ ҚАЛЫПТАСТЫРАДЫ: Øжұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын талаптарды білімге, жынысқа, жасқа, стажға, арнаулы дайындық деңгейіне байланысты; Øжұмысшы күшіне «капитал жұмсауға» жұмысшы күшімен айналысатын кез келген жақтың дамуына, мақсатқа әсер етуге байланысты; Øұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне; Øкәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби біліктілігіне, сонымен қатар қайта даярлауға қатысты; Øкадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.
КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ Ң ҚАСИЕТТЕРІ: 1. Стратегиямен байланысы. 2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу. 3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы. 4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты қызметтер мен рәсімдер шеңбері.
Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның мақсаты ұйымдасқан, жауапты жоғары дамыған және сапала жұмысшы күшін құру болып табылады. Кадрлық саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын жасап қана қоймай, сонымен қатар қызмет бойынша алға жылжу мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің қажетті дәрежесінде қамтамасыз етуі керек. Сондықтан, кадрлық саясаттың негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың және еңбекші ұжымның әлеуметтік топтардың мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрлық саясат кәсіпорынның сыртқы ортамен өзара байланысты мақсаттарын, сонымен қатар кәсіпорынның өз қызметшілеріне қатысы мен байланысты мақсаттарды да анықтайды. Кадрлық саясат стратегиялық және оперативтік басқару жүйесімен жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың стратегиялық міндеттері мыналар: Ø кәсіпорын мәртебесін көтеру; Ø кәсіпорынның ішкі атмосферасын зерттеу; Ø жұмысшы күші потенциялдарының даму перспективасын талдау; Ø жұмыстан шығару себептерін талдап, қорыту және алдын-ала ескерту.
Кадрлық стратегияны күнделікті жүзеге асыру және сонымен қатар кәсіпорынды басқару міндеттерін орындауда басшылыққа көмек көрсету, кадрларды басқарудың оперативтік саласына жатады. Кәсіпорынның кадрлық саясаты бұл кадрлық жұмыстың әртүрлі формаларын, оны мекемеде жүргізу стильдерін және жұмысшы күшін пайдалану бойынша жоспарларды біріктіретін тұтас кадрлық стратегия. Кадрлық саясат кәсіпорын мұмкіндіктерін ұлғайтуы керек, жақын арада тұрған технология мен нарықтың өзгеруі талаптарына қарсы бәсекеде болуы керек.
КӘСІПОРЫНЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ТОЛЫҒЫМЕН 2 ФАКТОР АРҚЫЛЫ ІСКЕ АСАДЫ: ІШКІ ЖӘНЕ СЫРТҚЫ. Сыртқы факторға мемлекеттік енбек туралы заңы, енбек нарығының даму перспективасы. Ішкі факторға кәсіпорынның құрылымы және мақсаты, кәсіпорының аумақтық орналасуы, кәсіпорының маральдықпсихологиялық атмасферасы, кәсіпорының нарықтағы алатын орны және көлемі. Кәсіпорының кадрлық саясаты сыртқы факторға өте тәуелді, мемлекеттің еңбек туралы заңында жұмыс берушілерге мынадай талаптар қойылады: қауіпсіздік ережесін сақтау, еңбекақы көлемін және тарифтік ставкаларды қадағалау, жұмысқа қабылдау мен шығару ережесін сақтау, медициналық және зейнетақы қорларына салық төлеу. Басқа сыртқы талаптар нарықтағы тұтынушылармен анықталады.
Ортаның сыртқы факторы екі топқа бөлінуі мүмкін: құқықтарының шектеулілігі; еңбек нарығының ісәрекеті. Кадрлық саясат кәсіпорынның кадрлық концепциясына негізделінеді, өндірістік, қаржы– экономикалық, ғылыми-техникалық, маркетинктік саясат элементтері мен жалпы концепцияның және дамуымен байланысты.
КАДРЛЫҚ КОНЦЕПЦИЯ МЫНАДАЙ ТАЛАПТАРҒА ЖАУАП БЕРЕДІ: жалпы кәсіпорынның мақсаттары мен оның құндылықтарын қалыптастыру жеке кадрлық топқа қызығушылығын қалыптастыру жұмысшының қабілеттілігін анықтау және мотивацияға бейімдеу модификацияға дайындау
КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ Ң НЕГІЗГІ Р МЫНАЛАР: персоналды басқару мен бизнес стратегиясын инновациялау кәсіпорын дамуы, қызметкердің кәсіби дамуын анықтайды ӨЛІ топтың мотивациялық құрамын анықтап және қызметкерді кәсіби қабілеттілігіне қарай кәсіпорынның даму стратегиясын тиімді пайдалану
Кадрлық саясат механизімі бұл жүйелік жоспар, ереже мен нормативтер, ұйымдастырушылық, әлеуметтік, әкімшілік, экономикалық және басқа да ісшараларды шешуге негізделген.
2. ПЕРСОНАЛДЫ ІРІКТЕП АЛУ ЖӘНЕ ОРНАЛАСТЫРУ Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
ҮМІТКЕРЛЕРДІҢ КЕЛЕСІДЕЙ ЖАЛПЫ САПАЛАРЫ БОЛУЫ ТИІС: Øжоғары біліктілік; Øжеке бас сапалары; Øбілімі; Øкәсіби тәжірибесі; Øалдыңғы жүмысынан алған тәжірибесі; Øайналысындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі. Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарга мәліметтер алу үшін жолықса болады.
ҮМІТКЕРЛЕРДІҢ КӨРСЕТКЕН АНКЕТАЛЫҚ МӘЛІМЕТТЕРІМЕН ТАНЫСҚАННАН КЕЙІН ЖӘНЕ ОНЫ ӘҢГІМЕЛЕСУГЕ ШАҚЫРУ ТУРАЛЫ ШЕШІМ ҚАБЫЛДАНҒАННАН СОҢ КАДРЛАР БӨЛІМІ ҮШІН ЕҢ ЖАУАПТЫ КЕЗЕҢ - БІРНЕШЕ ТІЗБЕКТІ САТЫДАН ТҰРАТЫН ПЕРСОНАЛДЫ ІРІКТЕУ КЕЗЕҢІ БАСТАЛАДЫ: Ø белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу; Ø ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау; Ø әңгімелесу; Ø іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау; Ø медициналық бақылау және денсаулығын зерттеулер; Ø сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау; Ø жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.
1 -саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады. 2 -саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады. 3 -саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
ҮМІТКЕРДІҢ САПАСЫНА ҚОЙЫЛАТЫН ТАЛАПТАР. КӘСІБИ САПАЛАРЫ: Øөз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі; Øкөп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі; Øжоғары деңгейде орындауга мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы; Øжинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз қызметтерін кәсіби орындауы.
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады. Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін. Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.
ТӘЖІРИБЕДЕ КӨБІРЕК КЕЗДЕСЕТІН ІРІКТЕУ ТӘСІЛДЕРІ: Øанкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыданғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді, жүйелендіруге көмектеседі.
Øанкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір-бірімен байланысты болуы керек.
Øәңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау.
ӘҢГІМЕЛЕСУДІҢ БЕЛГІЛІ ТҮРІ - «ЖЕТІ БАПТАН» ТҰРАТЫН ЖОСПАРДЫ ҚОЛДАНА ОТЫРЫП, КЕЛЕСІЛЕРДІ АНЫҚТАУҒА БОЛАДЫ: 1) дене шынықтыру сипаттамалары - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі; 3) интеллект – мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін - лидерлік, жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.
Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді. Олардың ішінде ең, маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады. Жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
КӨП ЖАҒДАЙДА ЖҰМЫСҚА ҚАБЫЛДАУДА ҮШ ТИПТІ ТЕСТІЛЕРДІ ПАЙДАЛАНАДЫ: біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу
Ұйым өкілінің бос жұмыс орнына орналастыру мақсатында жүргізілген үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түріндегі іріктеу ең кең тараған әдіс болып табылады. Персоналды іріктеуде сызықтық жетекшілердің атқаратын рөлін айта кету керек. Ол кадр бөлімінің қызметкерлеріне қарағанда бос жұмыс орнының қай жерде бар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, себебі ол үміткер жұмыс істейтін ұжымды басқаларға қарағанда жақсы біледі.
Үміткерлерді еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның сай келетінін немесе келмейтінін ұжымның өзі де шеше алады. Сызықтық жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті жұмыстың сапасына жауап береді және қандай адам сол талапты орындай алатынын жақсы біледі. Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
3. АҚШ ПЕН ЖАПОНИЯ ФИРМАЛАРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады.
БҰЛ ЕЛДЕ КАДР САЯСАТЫ КЕЛЕСІДЕЙ ПРИНЦИПТЕР НЕГІЗІНДЕ ҚҰРАЛАДЫ: Øіріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; Øфирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесін марапаттау жүргізу; Øеңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; Øдамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; Øкадрларға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік мен игіліктерді ұсыну.
АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр қызметі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы мен зақым келтірумен күрес, кадрларды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастар мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау ісшараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.
КОРПАРАЦИЯЛАРДА КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУ ЖҰМЫСЫНЫҢ НЕГІЗГІ БАҒЫТТАРЫ МЫНАЛАР: бос қызмет орындарына үміткерлерді мұқият іріктеу персоналдың үздіксіз және персоналдың кәсіби дайындығы персонал қызметін жүйелі түрде бағалап отыру фирмааралық байланыстың дамуы және маманданған фирмалар желісінің кеңеюі
Скачать презентацию 14 — ЛЕКЦИЯ ФИРМАНЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ
14- лекция. Менеджмент.pptx