1 Тарифная система оплаты труда Тарифная система

1 Тарифная система оплаты труда Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы в зависимости от сложности, условий, характера и значения труда. Тарифная система включает следующие основные элементы: - тарифно-квалификационные справочники; - тарифные сетки; - тарифные ставки; - тарифные коэффициенты; - районные коэффициенты; - надбавки и доплаты; - списки (перечни) работ с вредными и тяжёлыми условиями труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

2 Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат квалификационные характеристики различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, и требований, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника присвоении ему соответствующего разряда. В справочнике даётся описание основных, наиболее типичных работ, характерных для данной профессии и данного разряда. ТКС устанавливает функциональные обязанности работников по их специальности и квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. ТКС необходим для определения квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. В ОАО «РЖД» разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определённым в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

3 Тарифная сетка регулирует дифференциацию тарифных ставок в зависимости от сложности труда. Тарифная сетка характеризуется: - числом разрядов (тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, а также его ответственности); - диапазоном сетки (характеризует соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки); - межразрядными соотношениями (показывают абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР) ОАО «РЖД» . * Тарифные коэффициенты установлены с учётом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

4 Разряды оплаты труда Уровни оплаты труда 1 -й уровень 2 -й уровень 3 -й уровень 4 -й уровень тарифные коэффициенты 1 1, 00 1, 14 1, 22 2 1, 14 1, 37 1, 46 3 1, 35 1, 63 1, 74 4 1, 55 1, 89 2, 02 5 1, 73 2, 12 2, 26 2, 13 6 1, 88 2, 31 2, 46 2, 32 7 2, 03 2, 50 2, 66 2, 60* 8 2, 18 2, 69 2, 86 2, 90 2, 88* 9 2, 88 3, 06 3, 08 3, 61* 10 3, 08 3, 27 3, 43* машинисты локомотивов 11 3, 80* 12 4, 14* 13 5, 04* Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов помощники машинистов локомотивов

5 Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными. В каждой тарифной сетке даётся ставка первого разряда. Ставки других разрядов определяются путём умножения её на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, так как разряд является показателем уровня квалификации и сложности выполняемой работы. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

6 Дата индексации МТС рабочего 1 -го разряда, руб. в месяц Норма рабочего времени за год, часов Среднемесячная норма рабочих часов ЧТС рабочего 1 -го разряда, руб. в час С 1 мая 2008 г. 3 954 1 993 166, 08 23, 81 С 1 июля 2008 г. 4 349 1 993 166, 08 26, 19 С 1 августа 2008 г. 4 514 1 993 166, 08 27, 18 С 1 ноября 2008 г. 4 590 1 993 166, 08 27, 64 С 1 февраля 2009 г. 4 705 1 987 165, 58 28, 42 С 1 мая 2009 г. 4 959 1 987 165, 58 29, 95 С 1 августа 2009 г. 5 053 1 987 165, 58 30, 52 С 1 мая 2010 г. 5 250 1 987 165, 58 31, 71 С 1 августа 2010 г. 5 313 1 987 165, 58 32, 09 С 1 ноября 2010 г. 5 409 1 987 165, 58 32, 67 С 1 февраля 2011 г. 5 539 1 981 165, 08 33, 55 С 1 мая 2011 г. 5 749 1 981 165, 08 34, 83 С 1 августа 2011 г. 5 852 1 981 165, 08 35, 45 С 1 марта 2012 г. 5 893 1 986 165, 50 35, 61 С 1 октября 2012 г. 6 199 1 986 165, 50 37, 46 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

7 Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяются в тарифной сетке с помощью тарифного коэффициента, стоящего против каждого разряда и показывающего, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной ставки первого разряда принимается за единицу. Вопросы о районных коэффициентах, надбавках и доплатах были рассмотрены ранее. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

8 Списки профессий и работ с вредными и тяжёлыми условиями труда необходимы для установления конкретным работникам надбавок за неблагоприятные условия труда. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 апреля 2011 г. N 342 н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» . Результаты аттестации по условиям труда используются в том числе целях установления работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращённой продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

9 Бестарифная система оплаты труда При использовании бестарифной системы оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При бестарифной системе присвоение работнику определённого квалификационного уровня (не разряда) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

10 Использование бестарифной системы предполагает: - определение коэффициента квалификационного уровня (ККУ); - определение коэффициента трудового участия (КТУ); - использование сводного коэффициента распределения (СКР). Существую два подхода к определению коэффициента квалификационного уровня (ККУ): - исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда; - исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

11 Первый подход. Фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает заработная плата, а не присвоенный ему разряд или должностная категория и не документы об образовании. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умениями, но и умеет эффективно их реализовывать. Расчёт ККУ работника через фактическую заработную плату. Средняя заработная плата работника за достаточно продолжительный период времени (например, 6 месяцев, 1 год), предшествующий введению бестарифной системы необходимо разделить на среднюю заработную плату работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

12 Критериями для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат должны быть: - степень постоянства его в структуре заработка; - связь заработка с количеством, качеством и результатами труда работников. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

13 При расчёте ККУ целесообразно учитывать следующие выплаты: - оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам; - премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующей системе премирования; - надбавки за работу в многосменном режиме; - доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания; - надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде; - доплаты за повышенную интенсивность труда; - доплаты за руководство бригадой; - доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки); - оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

14 При расчёте ККУ не должны учитываться следующие выплаты: - оплата сверхурочных работ; - оплата простоя не по вине работника; - оплата брака не по вине работника; - доплаты за отклонение от условий работы, предусмотренные технологическим процессом. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

15 ККУ, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчётах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ. Наименование групп ККУ Руководитель 4, 5 Главный инженер 4, 0 Заместитель руководителя 3, 6 Руководители ведущих подразделений 3, 25 Ведущие специалисты 2, 65 Специалисты 1 -ой категории и рабочие высшей квалификации 2, 5 Специалисты 2 -ой категории и высококвалифицированные рабочие 2, 1 Специалисты 3 -ей категории и квалифицированные рабочие 1, 7 Специалисты без категорий и рабочие малой и средней квалификации 1, 3 Неквалифицированные рабочие 1, 0 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

16 Второй подход. Уровень ККУ определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при тарифной системе оплаты труда. Рекомендуется при оценке ККУ рабочих учитывать следующие показатели: - сложность работ; - фактические условия труда; - сменность; - интенсивность труда; - профессиональное мастерство. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

17 Коэффициент сложности работ (КСР): - деление месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда; - принимается тарифный коэффициент, который берётся из тарифной сетки. Пример. КСР = 10 500 / 6 000 = 1, 75, 10 500 – месячная тарифная ставка рабочего 5 -го разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда, рублей; 6 000 – месячная тарифная ставка рабочего 1 -го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда, рублей. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

18 Коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) на каждом рабочем месте: - в соответствии с положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда; - экспериментально. Пример. КУТ = 1, 25. КУТ установлен по фактическим замерам. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

19 Коэффициент оценки сменности (КС) по каждому рабочему месту и по каждому разряду определяется соотношением суммы доплат за работу в две или три смены по отношению к базовой величине. Пример. КС = 1 + 10 / (1, 75 * 1, 25) * 100 = 1, 046, 10 – на предприятии лицам, работающим в трёх- и четырёх- сменном режиме установлена тарифная оплата на 10 процентов выше, чем работающим в односменном режиме. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

20 Коэффициент интенсивности труда (КИТ) отражает установленные работнику доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания, которые могут устанавливаться в пределах от 30 до 50 процентов от тарифной ставки или должностного оклада. Пример. КИТ = 1 + 50 / (1, 75 * 1, 25 * 1, 046) * 100 = 1, 219, 50 – рабочему за совмещение профессии электрогазосварщика установлена доплата в размере 50 процентов от тарифной ставки. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

21 Коэффициент профессионального мастерства (КПМ) отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, которые могут устанавливаться в пределах от 15 до 40 процентов от тарифной ставки или должностного оклада. Пример. КПМ = 1 + 40 / (1, 75 * 1, 25 * 1, 046 * 1, 219) * 100 = 1, 143, 40 – рабочему за высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира установлена надбавка за профессиональное мастерство в размере 40 процентов от тарифной ставки. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

22 Расчёт ККУ: ККУ = КСР * КУТ * КС * КИТ * КПМ, где КСР – коэффициент сложности работ; КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда; КС – коэффициент оценки сменности; КИТ – коэффициент интенсивности труда; КПМ – коэффициент профессионального мастерства. Пример. ККУ = 1, 75 * 1, 25 * 1, 046 * 1, 219 * 1, 143 = 3, 188. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

23 Определение коэффициента трудового участия (КТУ) На основе КТУ происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ, не должен дублировать показатели, которые используются при определении ККУ. С помощью КТУ целесообразно корректировать ККУ в пределах от 10 до 15 процентов. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону его повышения, так и в сторону его понижения. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

24 На повышение ККУ влияет: - инициативность работника (инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска брака; трудовая активность, направленная на максимальное использование оборудования; инициатива в предотвращении возможных простоев; взаимопомощь, передача опыта работы другим членам трудового коллектива; освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего и рабочего времени); - фиксированное достижение новых, более высоких результатов, которое через некоторое время может быть реализовано через повышение работнику его ККУ (экономия различных видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами; повышение индивидуальной производительности труда, находящее отражение в дальнейшем росте уровня перевыполнения норм выработки, норм времени и производственных заданий; возрастание доли продукции высокого качества (сорта, марки) в сдаваемой работником продукции. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

25 На снижение ККУ влияет: - безынициативность работника, его пассивность в процессе трудовой деятельности; - отказ от освоения передовых методов труда; - уклонение от выполнения срочных заданий; - пассивность в отношении причин устранения недостатков в организации труда и производства; - снижение усилий по экономии материальных ресурсов относительно предыдущего периода или обоснованных норм; - повышение доли брака произведенной работником продукции (изделий) по сравнению с предыдущим периодом; - снижение индивидуальной производительности труда, сдерживание своим темпом работы общей производительности труда участка, бригады, звена; - производственные упущения; - нарушение дисциплины труда и производства, правил эксплуатации оборудования и инструмента, правил техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, режимов труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

26 Использование сводного коэффициента распределения (СКР) Механизм расчёта СКР учитывает как факторы ККУ, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчётном периоде. Различают две разновидности построения СКР: - первая разновидность в своей основе она имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» (ВСОТРК); - вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учётом из значимости и определение соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

27 Особенности построения ВСОТРК. Наличие определённого количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

28 Установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате труда между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются). Нарастание коэффициентов оплаты труда от группы к группе может быть: - равномерным (ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации), - прогрессивным (создаёт преимущества в оплате труда работникам высших квалификационных групп), - регрессивным (создаёт преимущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп), - смешанным. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

29 Установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате труда. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т. е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки (базовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала). Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

30 Квалификационные группы 1 Интервалы коэффициентов соотношений в оплате труда 2 3 4 5 0, 6 – 1, 0 – 1, 4 – 1, 9 – 2, 5 – 1, 4 1, 8 2, 4 3, 1 3, 9 Среднее значение коэффициента в интервале 1, 0 1, 4 1, 9 2, 5 * * * 3, 2 – 4, 8 4, 0 7 8 4, 0 – 4, 5 – 5, 0 5, 5 9 5, 0 – 6, 0 * * 3, 2 6 4, 5 5, 0 5, 5 * * Категории персонала: рабочие служащие специалисты руководители (подразделений, отделов) * * * Директор, его заместители Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

31 На предприятии выделено 9 квалификационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), а три последние квалификационные группы представляют главные специалисты и руководители предприятия. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

32 Нарастание коэффициентов оплаты труда от группы к группе является регрессивным. Квалификационные группы 1 Нарастание средних начений з интервала, % 2 3 4 5 6 7 8 9 – 40, 0 35, 7 31, 6 28, 0 25, 0 12, 5 11, 1 10, 0 1, 4 / 1, 0 = 1, 4 1, 9 / 1, 4 = 1, 357 2, 5 / 1, 9 = 1, 316 … 5, 5 / 5, 0 = 1, 1 Данный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

33 Анализ установленных на предприятии интервалов (диапазонов) коэффициентов соотношений в оплате показывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем меньше различия в индивидуальном вкладе между работниками. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1 : 2, 3, то на шестом – как 1 : 1, 5, а на девятом – как 1 : 1, 2. Квалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Разница между максимальным и минимальным значением интервала 0, 8 1, 0 1, 2 1, 4 1, 6 1, 0 Отношение максимального значения интервала к минимальному 2, 3 1, 8 1, 7 1, 6 1, 5 1, 3 1, 2 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

34 Различные абсолютные значения интервалов позволяют дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового на предприятии принято среднее значение по интервалу. Это означает, что, например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить или понизить на 0, 4 пункта, а в седьмой – на 0, 5 пункта. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

35 Бальная оценка включает прямой учёт в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе. Она обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К 1 (профессионально-квалификационный уровень) и К 2 (сложность выполняемых функций), корректирующих бальные оценки L 1 и L 2. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

36 Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой: Котв = 0, 5 * К 1 * L 1 + К 2 * L 2, где К 1 – профессионально-квалификационный уровень; К 2 – сложность выполняемых функций; L 1 – оценка деловых качеств; L 2 – оценка текущих результатов труда; 0, 5 – коэффициент, который определён эмпирически и введён для усиления значимости оценки сложности и результатов труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

37 Для оценки профессионально-квалификационного уровня работников принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: - образование; - стаж работы по специальности; - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства. Коэффициент К 1 определяется по формуле: К 1 = (О + С + А) / 0, 85, где О – оценка уровня образования; С – оценка стажа работы по специальности; А – оценка активности участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; 0, 85 – максимальная балльная оценка профессиональноквалификационного уровня. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

38 Рабочий Н. имеет: - среднетехническое образование (0, 25 балла); - стаж работы по специальности 15 лет (0, 15 балла); - свидетельство о получении второй смежной профессии (0, 1 балла). Рабочий М. имеет: - среднее образование (0, 1 балла); - стаж работы по специальности 16 лет (0, 15 балла); - свидетельство об окончании курсов целевого назначения (0, 05 балла). К 1 = (0, 25 + 0, 1) / 0, 85 = 0, 59. К 1 = (0, 1 + 0, 15 + 0, 05) / 0, 85 = 0, 35. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

39 Оценка сложности выполняемых рабочими функций проводится по признакам, учтённым в тарифноквалификационном справочнике и отражённым в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий: - разнообразие работ; - функции руководства звеном или бригадой; - дополнительная ответственность в технологическом процессе; - работа на самоконтроле. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

40 При аттестации рабочих Н. (4 -ый разряд) и М. (5 -ый разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом: Рабочий Н. Рабочий М. 2, 0 2, 5 2. Разнообразие работ – – 3. Руководство бригадой – – 0, 15 1. Характер работ, составляющих содержание труда и отражённых в тарифноквалификационном справочнике 4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе и работа на самоконтроле Оценка сложности выполняемых функций (К 2): - К 2 (рабочий Н. ) = (2, 0 + 0, 15) / 8, 3 = 0, 26; - К 2 (рабочий М. ) = (2, 5 + 0, 15) / 8, 3 = 0, 32, где 8, 3 – максимальная балльная оценка по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

41 Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты: - профессиональная компетентность (знает дело); - проявление изобретательности и инициативный подход к работе; - хорошая организация работы, не допускает бездействия; - точное выполнение всех указаний; - своевременно и качественно выполняет работу; - умение работать в коллективе, помощь другим работникам, контактность; - чувство новизны; - эмоциональная выдержка. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

42 Рабочий Н. Рабочий М. 1. Профессиональная компетентность 0, 17 0, 34 2. Изобретательность и инициатива 0, 15 0, 30 3. Умение организовать работу, не допускать бездействия 0, 14 0, 28 4. Ответственность 0, 13 0, 26 5. Контактность 0, 30 6. Чувство новизны 0, 30 7. Эмоциональная выдержка 0, 22 Оценка деловых качеств (L 1), баллы 1, 41 2, 00 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

43 Оценка текущих результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности): - объём выполняемой работы; - качество выполненной работы; - ритмичность. При аттестации рабочих Н. (4 -ый разряд) и М. (5 -ый разряд) признаки результатов труда оценены следующим образом: Рабочий Н. Рабочий М. 1. Объём выполняемой работы 0, 70 1, 05 2. Качество выполненной работы 0, 70 1, 05 3. Ритмичность 0, 60 Оценка результатов труда (L 2), баллы 2, 0 2, 7 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

44 Комплексная оценка трудового вклада рабочих. Рабочий Н. Рабочий М. Профессионально-квалификационный уровень (К 1) 0, 59 0, 35 Деловые качества (L 1) 1, 41 2, 0 Сложность выполняемых функций (К 2) 0, 26 0, 32 Результаты труда (L 2) 2, 0 2, 7 Рабочий Н. – Котв = 0, 5 * 0, 59 * 1, 41 + 0, 26 * 2, 0 = 0, 94. Рабочий М. – Котв = 0, 5 * 0, 35 * 2, 0 + 0, 32 * 2, 7 = 1, 21. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

45 Выводы. Рабочий Н. : - профессионально-квалификационный потенциал недоиспользуется; - он может выполнять более сложные работы; - есть резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки 0, 59 * 1, 41 = 0, 67 балла у него значительно выше, чем вторая 0, 26 * 2, 0 = 0, 57 балла). Рабочий М. : - ему следует рекомендовать активнее проявлять свои деловые качества (склонность к рационализаторской деятельности). Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

46 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

47 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов