424683eda5180b12b334c2a0398d4cd5.ppt
- Количество слайдов: 55
香港復康聯會/香港社會服務聯會 精神病患者服務網絡 充權與會所實務分享會 (2005年 6月18日) 會所實務與應用 郭南亭先生、梁子健先生、施瑛英女士及關綺雯女士 香港心理衞生會恆健中心會員及職員 黎秀珍女士、鄧嘉麗女士、李玉儀女士及鍾廣雄先生 香港神託會創薈坊會所會員及職員 香港心理衞生 會 1
內容: 1. 會所準則七個範疇. 2. 轉型篇-為什麼採用會所模式 4. 採用會所模式的挑戰 5. 會員對會所 作的看法 6. 答問時間 2
會所模式的起源 會所模式 發源於美國紐約城 1948年,4名精神病患 創立了一個自助組織, 命名為WANA, 意思是“我們不再孤單” (We Are Not Alone) 3
以曼克頓的Hell’s Kitchen作為會所模式的基地, 而Fountain House亦同時成立 4
• 會所模式是為患有嚴 重精神病患者的需要 而設 • 這模式的理念是 建基於會員的參與權 5
會所模式的起源 • 在會所模式中,精神 病康復人士不再是病 人,而是參與會所運 作的成員 • 作為會所會員,他們 在組織裡有一定決策 權,他們會與受薪職 員就會所在整體方向 及重要決定上共同協商。 6
會所模式的起源 • 會所模式的運作圍繞 一個 作日,在每個 作日中,會員可以 發揮他們的天份及能 力,去配合 作的需要。 7
• 現時全球有超過370會所, 分佈於 29個國家。當中有 150多間獲國際會所發展 中心註冊。「卓越之友」 及「創薈坊」乃香港及中 國首批此類型會所。 • 採用會所模式運作的還有 恆健中心及紅綿社。 8
會所服務的準則 • • 全球一致認可 從會員角度訂立 是會員的人權法 是為職員、委員及行 政人員的道德標準 • 國際會所發展中心 (ICCD)用作評估會所 質素及註冊審查 • 全球會所每兩年重檢 及修訂 9
會所服務的準則 7個範疇、36項準則 7個範疇包括:會籍 關係 空間 作日 就業 會所運作 經費、管理及行政 10
範疇(一 )會籍 ‧自願性和永久性 ‧會所有自主權接納新會員除非那 人對會所的安全構成危害 ‧選擇使用會所的方式和並肩 作 的職員 11
會籍 ‧有平等參與會所的權利 ‧會員可撰寫有關他們在會所 表現的紀錄 ‧重返會所的權利 ‧為缺席、被孤立或住院的會 員提供外展服務。 12
範疇(二)關係 ‧會員及職員可參與會所 內的任何會議 ‧會所運作有賴會員的積 極參與才能成功 ‧會所運作的責任是由會 員與職員共同擔當, 務求令會員與職員積 極參與會所運作。 13
範疇(三)空間 • ‧設計有助 作日的 推行,具備吸引力和 足夠空間,使人享有 尊嚴和受到尊重。 • ‧會員和職員皆可進 入會所內的任何空間, 並沒有劃分職員或會 員專用的地方。 14
範疇(四) 作日 特點: • 會員和職員並肩管理會所 • 作日重視長處、才華; • 作日並非單為職業訓練而設; • 沒有設立報酬或獎勵制度; • 會員可按個人喜好、專長選擇 參加 作日 15
• 文書組 • 美食坊 • 會所支援組 • 環境支援 16
『會所』內的 作包括什麼? 基本運作外還有? • 行政 作: 與會所專家開會 • 主持決策會會議 • 研究 • 接收新會員 • 接待及導向活動 • 外展及探訪 17
『會所』內的 作包括什麼? 基本運作外還有? (續) • 職員招聘 • 公共關係 2004年 7月會所正名禮上會員主禮及致辭 2003年 10月職員及會員代表創薈坊會所參與國際會所會議) 2002年 9月往美國接受三星期會所訓練 • 評估職員 • 倡導及評估『會所』的成效 (2004年 11月第一屆亞洲會所會議) • 出版刊物 18
範疇(五)就業 § 過渡就業(TE) § 輔助就業(SE) § 公開就業(OE) 19
何謂:「過渡就業」 目的: 1. 是為希望公開就業的康復人士,在技巧及 心理上作好準備,提升 作動機。 2. 累積 作經驗及為會員取得 作証明。 3. 倡導就業職位。 20
『過渡就業』計劃其內容如下: 形式 :半職 作。 時限 : 1. 為期 6 -9個月; 2. 每星期 作時間為 15 -20小時; 3. 此職位循環由會員填補; 21
其他特點 • • 薪金:市場價 資(不必提供任何福利) 重視會員意願; 會員須在僱主的地方 作; 選擇和訓練會員是『會所』的責任,而 不是僱主; • 在『會所』裡不設過渡就業職位; • 『會所』是不會透過內部的事務或庇護 場來為會員提供就業機會。 22
『過渡就業』 我們對僱主的承諾: 1. 確保僱主的利益及 作質素; 2. 若僱員因任何原因缺席,「會所」 的職員將承擔其 作,而僱主無需 要支付該日人 與會員/職員; 3. 而在 作過程中若僱員出現任何特 別需要及問題,職員會向受僱的會 員提供支援及訓練。 23
範疇(六 ) 『會所』的運作 『會所』為會員提供社區支 援服務的協助。 例如爭取權利、房屋、建議 高質素醫療、心理、藥劑及 藥物濫用。 24
輔助教育 • 關注會員接受教育的需要, 協助會員達成個人進修及學 習的目標; • 高學力,較好職位 25
社交活動 • 晚間、週末及節日當日舉行慶祝活動 26
範疇(七 )經費、管理及行政 • 諮詢機制: 成立「會所諮詢委員會」 • 以推廣及倡導康復人士及家屬的權益為 要領。 • 功能:財政、法律、對會員的支援及代 會所發言 27
轉型帶來另類的選擇 恆健中心會員: 梁子健先生 郭南亭先生 施瑛英女士 28
小 場模式的反思 (前恒健中心) • 小 場以加 作為主導,旨在制做 一個訓練環境,以訓練參加者 作速 度,質素, 種變化等。同時也塑造 作壓力,以強化學員應對 作壓力 的能耐 29
小 場模式的反思 (前恒健中心) • 作刻板及沉悶,學員較欠生氣 • 學員少有自主空間 • 作內容少有溝通機會(如﹕ 自己 做自己野),影響人際溝通技巧的 發展 • 作未能配合外間就業市場,影 響他們的公開就業能力 • 被貨期牽著,使中心的運作漸趨 庇護 塲化 30
為什麼要轉型? • 作較多元化,會員的選擇及學習亦相應提高。 • 會員於會所有平等參與權利,在會所事務上有自主、自 決權。會員與職員亦有對等的 作關係。 • 會員能從過程中增加個人的自信及責任心,自我形象亦 能改善。 • 由會員自發地互相推動會所的運作,間接促進他們的溝 通機會及互助性。 31
為什麼要轉型?(續) • 「過渡就業」的發展配合會員就業的需要,會員可藉此建 立公開就業的能力。 • 不承接加 作,中心發展空間較多及自由,不會被貨期 牽著走。 • 自願性和永久性會籍,令家屬及會員安心,所獲的支援期 更長久。 • 另一項產品在市場出現,給服務使用者多一項選擇。 32
實踐的過程 • 2001年由小組委員會提出轉型會所模式。 • 2001年 4月至 7月開始蘊釀轉型,當中包括閱讀會 所模式的文章、參觀卓越之友、同 討論議決推 行及釐定策略等。 • 2001年 8月至 2001年 12月開始進一步的籌劃。包 括與會員討論轉型的事宜,向會員及家屬介紹會 所模式、策劃將小 場用作訓練的貨品轉讓等 …… 33
實踐的過程 (續) • 2002年 1月起開始以會所模式運作。起步時中心設有5個 作小組,包括﹕ 編織 藝組、支援組、廚務及小賣部、清潔 組及文書組,由會員及職員一同去承擔各小組的運作。 • 再沒有獎勵金發放。 • 2003年 12月,中心申請基金資助資助 2名職員、1名會員、1 名督導主任到美國Fountain House參與三星期的訓練。 • 經過三星期的訓練,中心的會所模式計劃另一次進行轉型的 規劃…… 34
實踐的過程 (續) • 2004年 4月,中心 作日的空間及組別均有所重組。由以往 5個 作組別改組為 2個 作組別,分別為會所事務組及廚務 組。 • 沒有職員專用房及檯。 • 職員與會員共同分擔中心事務,大家是同事,亦是發掘會員 潛能的「伯樂」。 • 會員自由出席所有會議,會所運作會、決策會代替職員會的 功能。 • 2004年 11月,教育組(中心第三個 作日小組)成立,以為會 所會員提供「輔助教育」支援。 35
並肩推行﹕ 恒健的現況 • 各 作組別的狀況由最初較依重職員的帶領,到 現在均發展出不同會員的小領袖,由他們推動 作組的運作。 • 因會所的功能重視發展會員的長處,令很多會員 的潛質也被發揮,整體會員的自信及個人形象均 有所提昇。而會所整體氣氛愉快,故並沒有因會 員自願性參與的權利,而對每日出席情況有太大 影響。 36
並肩推行﹕ 恒健的現況 • 個別會員有較高的學歷及技能,他們能於中心 承擔不同的教育性課程,如電腦、英文、普通 話。這除能建立會員自信外,亦間接帶動中心 的互助氣氛。 • 中心會員有較多是退休人士及家庭主婦,因他 們沒有特別未來就業計劃,會所正好給予他們 接觸社區及充實人生的好地方。 37
並肩推行﹕ 恒健的現況 • 職員與會員對會所準則的傳釋各有不同,這影響 會所氣氛的營造。故中心每月設有2次的會所準 則會(會所趣味知多少),以深化會員及職員對會 所準則的認識。 • 「輔助教育」發展方面,中心設立基金資助會員 外出進修,鼓勵會員能善用外出的社區資源,以 去裝備自己。 38
並肩推行﹕ 恒健的現況 • 「過渡就業」方面仍處於開拓階段,現中心開 設的過渡就業多以包裝及清潔為主。曾參與的 包括有襪廠、健體中心、社會服務機構辦公室 及清潔 作、巴士清潔、書店…… 39
未來展望 • 2005年 7月,中心申請基金資助 2名職員及2名會 員,到澳洲Stepping Stone Clubhouse參與另一 次三星期的訓練…… • 回來再檢視現時發展,將發展再推進一步。 40
同 /會員面對困難 41
會員面對問題/限制 • 會員既有經驗及定型,促使會員較為被 動 • • 自己可以決定? 自己可以自由使用會所? 可以自己寫報告予醫生? 可以決定請職員? • 功利社會的副產品─報酬成為參與的推 動力 42
同 面對困難 • 平衡權力,職員處於失衡狀態 – 充權是放權、分權或零和權力.. .. • 會員權力被無限放大? • 有權無責? • 維持過渡就業與並肩 作模式,挑戰 同 對本身專業的定位 43
同 面對困難 • 會員有權選擇使用會所方式與平衡社會 對日間訓練中心的期望 • 擔任多元角色(Generalist role) 作分身 不下 • 沒有職員專用的空間的不便 44
適應一套新系統 舊事已過? 一切都可以接受為新的了嗎? 45
管理上問題 • • • 行政集體化,有效?需時? 會所準則與16項服務質素的揉合 平衡同 作量及平衡資源調配 平衡鐘擺現象 開拓及選擇過渡就業職位困難重重 46
華人社會應用的困難 華人社會對平等、公平的註釋與西方不同 1. 個人主意 vs 集體主意 (Individualism vs. Collectivism 2. 訊息隱晦 vs 訊息具體清晰 (High- and Low-Context Culture) 3. 權力間距 (Power Distances) 中國人對精神病理解 會員直說心底話 47
中西文化差異 Kapoor, Wolfe and Blue (1995): – 反影香港界於個人主義與群體主義之間 個人主義 (Individualism) – 提倡的價值觀包括: 權力 成就 享樂 刺激 – E. g. U. S. 美國 VS. 群體主義 (Collectivism) – 提倡的價值觀包括: 仁愛 傳統 服從 – E. g. 台灣、 南韓 48
1. Hong Kong 香港 High-context cultures 訊息隱晦 2. Directness / Criticism cause interpersonal problems 太直接或具批判性的說話會造成人際關係的問題 中西文化差異 訊息隱晦 VS. 訊息具體清晰 (High-Context Culture) (Low-Context – 大部份溝通的資訊存 Culture) 在於背景中, 可追朔過 – 大部份溝通的資訊 往的溝通、對人或事 會透過言語明確地 情的假設及過往共同 敍述出來 的經驗。 E. g. 美國 E. g. 中國 49
1. 權力間距大 2. 對階級較高的人士不宜說話太直接 3. 需尊重、服從及忠於權威者 中西文化差異 權力差距大 權力差距小 (High Power Distance) (Low Power Distance) VS. – 權力集中於少數人身上 – 操權者與一般人很大分 – 權力平均分佈於各人身 別 上 階級觀念 – E. g. 丹麥, 新西蘭, 瑞典及 美國 – E. g. 墨西哥, 印度, 菲律賓 50
香港文化 • 對西方文化抱持開放態度 • 深受中國哲學及宗教思想包括儒家、道家及佛教 思想影響, 這些思想成為中國人行為舉止的規範 • 香港的文化介乎個人主義及群體主義之間, 權力 間距較大, 有階級觀念, 說話不宜太直接。 51
轉型過程中注意的事項 • • • 孫子兵法 (一)道: mandate(授命) (二)天: opportunity(機會) (三)將: staff (職員) (四)法: organization system (組職及技巧) • (五)地: facilities, equipment and venues (硬件的配合) 52
深情感受 • 充權是要放下專業〝冠冕〞但這個過程本 身卻是一門專業 53
發問 54
Thank you! 多謝! 香港心理衞生會 55
424683eda5180b12b334c2a0398d4cd5.ppt